تفویض کامل
منبع: فدوی، محبوبه سادات، ۱۳۷۷، ص ۶۸٫
۳ـ نظریه های اقتضایی رهبری نیز به اعتماد توجه نموده‌اند برای نمونه فیدلر[۹۳] که نظریه خود در رهبری را بر اساس بررسی سه متغیر کار، قدرت مقام، روابط رهبر و پیرو ارائه کرده‌است. در متغیر سوم (روابط رهبر ـ پیرو) میزان اعتماد و اطمینان آن دو به هم را در نوع سبک اتخاذی رهبر مؤثّر می‌داند. به طوری که اگر میزان اعتماد رهبر به زیردستان زیاد باشد و شرایط دیگر نیز مساعد باشد،رهبر بایستی سبک لیبرال را انتخاب کند و اگر شرایط غیر این باشد رهبر باید سبک آمرانه را انتخاب نماید.
روحیه[۹۴]:
یکی از عوامل مهم در ایجاد اعتماد، روحیه می‌باشد. مراد از روحیه، رفاه روحی و جسمی فرد است که وی را قادر می‌سازد تا به نحوی مؤثّر زندگی و فعالیت کند و عمیقاً احساس کند که در هدف گروهی که به آن تعلق دارد، سهیم می‌باشد به یاری روحیه، فرد می‌تواند وظایف خود را با نیرو و شوق و انضباط کامل انجام دهد، انواع روحیه عبارت است از:
۱ـ روحیه مثبت: این روحیه را از آن کسانی می‌دانند که از کار و حرفه خود راضی هستند و فکر می‌کنند که خدمت یا خدمات آن ها، برای خود و برای جامعه مفید و مؤثّر بوده و با افراد شایسته در محدوده کار خویش در ارتباط باشند.
۲ـ روحیه منفی: این روحیه را از آن افرادی می‌دانند که بالا بودن سن یا بدبینی در آنان سایه افکنده و بی‌اعتمادی در گفتار آنان مشاهده می‌گردد (علی نقی‌پور، ۱۳۸۲).
«روحیه در کمیت کار افراد تأثیر می‌گذارد. روحیه ضعیف کارایی را کاهش می‌دهد، در حالی که روحیه قوی سبب افزایش کارایی می‌شود. روحیه قوی موقعی در افراد به وجود خواهد آمد که به کار خود دلبستگی داشته باشند و موجبات رضایت خاطرشان فراهم باشد». (طوسی، ۱۳۷۰، ص ۴۱).
طوسی (۱۳۷۰) می‌گوید: «مدیران اگر اعتماد کارکنان را جلب کرده باشند، می‌توانند از یک‌یک آنان در خصوص اقداماتی که سبب بالا بردن روحیه و رضایت آنان می‌شود، پرسش‌هایی نمایند و یا اینکه با مشاهده و بررسی چگونگی همکاری و شرکت فعالانه کارکنان در جلسات عمومی به روحیه ایشان پی ببرند.
جوّ سازمانی:
جوّ سازمانی یکی دیگر از عوامل مؤثّر در ایجاد فضایی از اعتماد در سازمان می‌باشد. جوّ سازمانی مفهوم وسیعی است که بر ادراک مشترک اعضاء از حالت یا خصوصیات محل کار دلالت می‌کند. جوّ سازمانی مجموعه‌ای از خصوصیات درونی است که سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و در رفتار افراد تأثیر می‌کند (هوی و میکسل[۹۵]، ۲۰۰۳).
مطالعات هالپین و کرافت[۹۶] از شناخته‌شده‌ترین مطالعات در زمینه جوّ سازمانی است که در سال ۱۹۶۲ انتشار یافت و در پی آن، پژوهشگران دیگر، ابزارهای مشابهی را برای سنجش و مطالعه جوّ سازمانی تهیه کردند.
شیوه‌ای که هالپین و کرافت به کار بردند، شامل تهیه یک پرسشنامه ۶۴ سؤالی به نام پرسشنامه توصیف جو سازمانی (OCDQ) [۹۷]بود تا عوامل مهم و محوری را که معلمان در توصیف جوّ یک مدرسه در مورد آن ها توافق همگانی دارند، شناسایی کنند، آن ها دو دسته از عوامل مشخص کردند. اولین دسته شامل چهار عامل بود که ادراکات معلمان دیگر را به عنوان یک گروه انسانی بیان می‌کرد.
این عوامل عبارت بودند از:
۱ـ صمیمیت[۹۸]: میزان همبستگی اجتماعی معلمان مدرسه.
۲ـ وارستگی[۹۹]: میزان تعهد و مشارکت معلمان در جهت تحقق اهداف مدرسه.
۳ـ نشاط[۱۰۰]: روحیه بارز و آشکار گروه.
۴ـ بازدارندگی[۱۰۱]: میزانی که معلمان، قوانین، کارهای اداری، دفتری، امور اداری و مدیریت را عامل بازدارنده بر سر راه خود می‌بینند.
دسته دوم عوامل جوّ سازمانی شامل ادارکات معلمان در مورد مدیر مدرسه بود که عبارت بودند از:
۱ـ پرکاری[۱۰۲]: رفتار پویایی که بدان وسیله مدیر مدرسه خود را به عنوان اسوه و نمونه‌ای از سخت‌کوشی مطرح می‌کند.
۲ـ ملاحظات انسانی[۱۰۳]: میزانی که مدیر به عنوان فردی تلقی می‌گردد که با معلمان با احترام و حفظ ملاحظات انسانی رفتار می‌کند.
۳ـ رعایت فاصله[۱۰۴]: به میزان فاصله اجتماعی مدیر با دیگران اشاره دارد (مثلاً، روابط سرد یا گرم و دوستانه بودن).
۴ـ تأکید بر تولید[۱۰۵]: میزانی که مدیر تلاش می‌کند تا معلمان را به کار شدیدتر وادار نماید (مثلاً تسلط و نظارت نزدیک، آمرانه بودن و طلب نتیجه) (اوتر، ۲۰۰۳).
هالپین و کرافت برای گردآوری اطلاعات معلمان در مورد این ۸ عامل پرسشنامه ساده‌ای را طراحی کردند که شامل ۶۴ سؤال بود و هر عامل هشت سؤال را به خود اختصاص داد. آن ها با بهره گرفتن از این پرسشنامه، انواع جو مدارس را نیز مشخص نموده و از عبارت جو بسته و جو باز استفاده نموده‌اند.
اعتبار:
ساشکین معتقد است، اعتبار به معنی اطمینان به اجرای کاری است که فرد قصد دارد آن را انجام دهد (لوین۱۹۹۹).
کوزس و پاستر[۱۰۶] (۱۹۹۳) در تحقیقات خود نشان دادند که اعتبار، قابلیتی است که پیروان آن را در رهبران تحسین می‌کنند. اعتبار، در نتیجه فعالیت‌های رهبرانی است که صادق، معتبر، آینده‌نگر و الهام‌بخش باشند.
ثبات[۱۰۷]:
بر طبق نظر ساشکین، ثبات نیز به اندازه اعتبار دارای اهمیت است. آیا مدیران ارشد، با افراد مختلف در زمان مشابه، به گونه مشابهی رفتار می‌کنند؟ و آیا آن ها در هر زمانی با افراد مشابه به گونه مشابهی برخورد می‌کنند؟ (ساشکین و لوین، ۲۰۰۰)، میشرا[۱۰۸] (۱۹۹۶) ثبات بین حرف و عمل را یک پیش‌بینی کننده اعتماد دانست.
اعتماد و ابهام:
ساشکین (۱۹۹۶) معتقد است که: «کاهش ابهام، یکی از عملکردهای ضروری مدیران اجرایی و ارشد است. زمانی که مدیران، ابهام را در سازمان کاهش می‌دهند، کارایی مؤثرتر و خلاقیت بیشتری ایجاد شده و همچنین باعث کاهش استرس در کارمندان می‌گردد».
هر چه موقعیت دارای ابهام کمتری باشد، ارزیابی میزان خطر و سطح آسیب‌پذیری ساده‌تر است. بنابرین هر چه ابهام بیشتر باشد، احتمال کمتری جهت اعتماد افراد وجود دارد.
مدت‌ها قبل، کوهن و مارچ[۱۰۹] (۱۹۷۴) اعلام کردند که یکی از وظایف ضروری مدیران ارشد و اجرایی، کاهش ابهام و تناقض موقعیت‌هاست که نیاز به اعتماد را ایجاد می‌کند (ساشکین و لوین، ۲۰۰۰).
توسعه جوّ اعتماد:
«اعتماد سازمانی به عنوان یک متغیر موقعیتی هم به عنوان منبع و هم به عنوان یک نتیجه، با رفتار مرتبط است. بر طبق گفته ساشکین، اعتماد سازمانی فضایی است که از رفتار رهبران ارشد سازمان نشأت گرفته است» (ساشکین، ۱۹۹۶).
ارزشمند تلقی کردن فعالیت‌های برجسته:
اگر کارمند برای کار شایسته‌ای که علاوه بر شرح وظایفش انجام داده ، تشویق شود، احساس سربلندی و موفقیت کرده و با دیدی مثبت‌تر فعالیت‌ها و وظایف خود را انجام خواهد داد.
رعایت ضابطه:
رعایت قوانین و مقررات نه تنها از اصولی‌ترین وظایف مدیران است، بلکه باعث پرورش صحیح کارمندان به عنوان مدیران آینده می‌گردد. احساس رعایت قوانین و مقررات، باعث امیدوار شدن کارکنان می‌گردد و برقراری نظم و ترتیب در انجام امور موجب بهره‌وری بیشتر می‌گردد.
قضاوت صحیح در ارزیابی کارکنان:
یکی از وظایف اصلی مدیران ارزشیابی مداوم کارکنان است. قضاوت صحیح، نشانگر شخصیت مدیر و ارزش نهادن او به کارکنان خواهد بود.
پرداخت حقوق مساوی در مقابل کار مشابه نه تنها اقدامی است مؤثر در جهت کارایی دستگاه بلکه یکی از اقدامات منصفانه در برقراری عدالت کار و درآمد است (میرسپاسی، ص ۱۸، ۱۳۷۵).
