۲-۲-۳-۳-مطالعه مودی و همکاران
مودی و همکاران[۱۹] (۱۹۸۲) پیش شرط های تعهد سازمانی را در چهار گروه به صورت زیر دسته بندی می‌کنند:
الف:ویژگی های شخصی :پژوهش های متعددی تاثیر ویژگی های شخصی مختلفی را بر تعهد سازمانی بررسی کرده‌اند.ویژگی های شخصی بررسی شده شامل سن ،جنسیت ،سابقه خدمت ،سطح آموزش ، نژاد و عوامل شخصی دیگر هست. به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.
مایر و اسکورمن[۲۰] (۱۹۹۸)در حمایت از ارتباط این متغیرها ،خاطرنشان کردند که وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می‌یابد فرصت های شغلی جایگزین برای فرد محور می شود.این کاهش آزادی فرد ممکن است محبوبیت کارفرمای (سازمان) فعلی را افزایش دهد.در مقایسه با سن و سابقه خدمت سطوح آموزش اغلب مشخص شده که با تعهد ارتباطی معکوس دارد.مطرح می شود که این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطوح تحصیلات عالی را برآورده سازد. علاوه براین افراد با سطوح تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان.در پژوهش دیگری مشخص شده که جنسیت با تعهد مرتبط هست.
در مطالعاتی که توسط “انجیل و پری[۲۱] (۱۹۸۱) و نیز تحقیقات دیگر صورت گرفت مشخص شد که زنان متعهدتر از مردان هستند.گروسکی در مورد این ارتباط استدلال می‌کند که به طور کلی زنان برای کسب موقعیت ها در سازمان باید موانع زیادی را پشت سربگذارند به همین خاطر عضویت در سازمان برای آن ها مهم ترهست. در نهایت یک سری از مطالعات تمایلات شخصی را به عنوان عواملمرتبط با تعهد بررسی کرده‌اند.یافته های علمی نشان میدهد که تعهد با انگیزه موفقیت خواهی ، احساس شایستگی و سایر انگیزه های سطوح بالاتر مرتبط هست.می توان اشاره نمود که تعهد به سازمان می‌تواند تا حدی تقویت شود که کارکنان احساس کنند.سازمان به عنوان منبعی برای ارضای نیاز های آن ها هست.
ب:ویژگی های مبتنی بر نقش: دومین گروه از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده، نقش کارکنان و ویژگی های شغلی آن هاهست.سه جنبه از نقش شغلی که تاثیر بالقوه بر تعهد کارکنان به سازمان میگذارند، عبارت اند از حیطه شغلی با چالش شغل، تضاد در نقش و ابهام نقش.
ج: ویژگیهای ساختاری: اولین مطالعه در این زمینه توسط «استیرز و همکاران ۱۹۷۸»» صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته‌اند: اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنی‌داری بین هر یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز[۲۲] (۱۹۸۰) تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قراردادند. آن ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارد. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و مقررات و روش‌های تدوین‌شده را تجربه کرده‌اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده‌اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می‌کنند. این یافته های به استثنای متغیر تمرکز با نتایج «استیرز و همکارانش» سازگار نبوده است. این دو مطالعه، جنبه‌های متفاوتی از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد مورد بررسی قراردادند. «استیرز و همکاران در مطالعه تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم‌گیری (یک جنبه مربوط به تمرکز) با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
د:تجربیات کاری: چهارمین دسته از پیش‌شرط‌های عمده تعهد سازمانی تجربیات کاری هست که در طی زندگی شغلی فرد رخ می‌دهند. تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان تأثیر می‌گذارد.
متغیرهای تجربه کاری که با تعهد سازمانی ارتباط دارند، در سه مطالعه با وابستگی سازمانی به طور قابل‌ملاحظه‌ای مرتبط بوده است. علاوه بر این «بورنین[۲۳] (۱۹۹۳)» به این نتیجه رسید که احساس اهمیت شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی ارتباط دارد. بدین معنا، وقتی کارکنان احساس می‌کنند که مورد نیاز سازمان بوده و یا برای مأموریت و هدف سازمان اهمیت دارند، تعهد سازمانی آن ها افزایش می‌یابد. دیگر عامل مهم مربوط به تجربیات کاری، احساس کارکنان در مورد نگرش‌های مثبت همکاران نسبت به سازمان هست. بدین معنا که نگرش‌های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر هست. در ادامه تنها دو مطالعه ارتباط بین تعهد و سبک رهبری را مشخص کرده‌است. در هر دو مطالعه، مشخص‌شده که تعهد یا وظیفه گرایی رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم، روشن شد که تعهد با ملاحظات انسانی رهبر نیز ارتباط دارد.
۲-۲-۳-۴-مطالعه بارن و همکاران
در پژوهش دیگری بارن و گرینبرگ[۲۴](۱۹۹۳)عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند:
الف: تعهد تحت تاثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می‌گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد،تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد هست،متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان میدهد.از طرف دیگر فرصت های کم برای ارتقاء،تنش های زیاد در شغل و ابهام زیادی در نقش باعث شکل گیری سطح پایینی از تعهد سازمانی می شود.
ب: تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگرو مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
ج: تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگیهای فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن‌تر و یا باسابقه کاری بیشتر و ارشدتر و آن‌هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خوددارند. یافته های اخیر نشان میدهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.
۲-۲-۳-۵-مطالعات ماتیو
در پژوهشی که توسط ماتیو[۲۵] صورت گرفت، پیش‌شرط‌های تعهد سازمانی و رضایت شغلی به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم گردیده‌اند (۱۹۹۱).
-ویژگیهای شغل.
-وضعیت نقش: شامل مواردی همچون ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاری نقش فرد هست.
-متغیرهای فردی: شامل دومتغیرانگیزه موفقیت و موقعیت کارآزمودگی هست.
-تأثیرات جمع: شامل دو متغیر استاندارد عملکرد و انسجام هست.
۲-۲-۳-۶-دیدگاه‌هایکانون‌سازمانی
