• • تهیه یک طبقه‌بندی از دارایی‌های نامشهود که به لحاظ نظری معتبر، وهم چنین قابل کاربری در تحلیل‌های تجربی باشد.

• • • تحلیل سامانه مدیریت و کنترل در سطح بنگاه‌ها به وسیله مطالعه‌ عمیق موردی و شفاف نمودن بهترین تجربیات اروپایی در سنجش سرمایه‌گذاری بر دارایی‌های نامشهود، ارزیابی برآمدهای سرمایه‌گذاری و به‌کارگیری این برآمدها در تصمیم‌گیری‌های کلی مدیریت و مدیریت نوآوری و انتشار اطلاعات پیرامون دارایی‌های نامشهود برای استفاده ذینفعان.

    

  

• • ارزیابی ارتباط دارایی‌های نامشهود با کارکرد بازارهای سرمایه از طریق تحلیل داده های بازار.

• طرح رهنمودی برای سنجش و شفاف‌سازی دارایی‌های اطلاعاتی به عنوان برایند سه فعالیت قبلی. (پاکدل، دریایی،۱۳۹۲، ص ۲۵)

۲-۲-۱۵) گزارشگری سرمایه فکری:

مرحله نهایی در مدیریت سرمایه فکری، فرایند گزارشگری آن است. افشای ارزش سرمایه فکری می‌تواند دلایل مختلفی داشته باشد. اگرچه همه این دلایل جزو اهداف کلیدی هستند، اما هدف اصلی،تهیه اطلاعات مفید برای سهام‌داران سازمان است. سهام‌داران نیز دارای نیازهای اطلاعاتی مختلفی هستند که رویه شرکت باید ‌بر مبنای‌ افشای آن دسته از اطلاعاتی باشد که بتوانند نیازهای اطلاعاتی گروه بیشتری را تأمین کند. درک و بهره‌برداری از منابع ناملموس حیاتی در سازمان‌ها، به حفظ و کسب مزیت رقابتی کمک کی کند و سرمایه فکری می‌تواند در ایجاد ‌و به‌کارگیری از دانش برای افزایش ارزش سازمان مورد استفاده قرار گیرد. (ستایش و همکاران،۱۳۹۲، ص ۸۱)

استفاده‌ کنندگان از اطلاعات مربوط به سرمایه فکری شامل گروه‌های زیرند:

• • سهام‌داران و سرمایه‌گذاران: برای داشتن اطلاعات بهتر برای تصمیمات مربوط به سرمایه‌گذاری، سهام‌داران و سرمایه‌گذاران باید دانش و آگاهی بیش تری درباره سرمایه فکری یک سازمان داشته باشند. حسابداری سنتی از طریق گزارش‌هایی که برای این اهداف تهیه نشده بودند، تا حدی می‌توانست تصویر مناسبی از سرمایه فکری سازمان فراهم کند؛ ولی این به تنهایی جوابگوی نیازهای سرمایه‌گذاران و سهام‌داران نیست. اگر سرمایه‌گذاران اطلاعات کاملی درباره ارزش سازمان و سرمایه فکری آن نداشته باشند، ارزیابی آن‌ ها از وضعیت سازمان دارای اعتبار کمتری خواهد بود و خود این ابهام، باعث افزایش هزینه سرمایه برای سازمان می‌شود. (مهر منش، امینی،۱۳۹۱، ص ۳۵)

• • تحلیلگران مالی: تحلیلگران برای درک بهتر ارزش سازمان، باید اطلاعات درستی درباره ارزش سرمایه فکری آن داشته باشند. بدون داشتن اطلاعات مفصل درباره سرمایه فکری سازمان و درک چگونگی کمک کردن این اطلاعات در رسیدن به اهداف استراتژیک، تجزیه و تحلیل‌کنندگان نمی‌توانند ارزیابی درستی از وضعیت سازمان انجام دهند. این امر، منجر به افزایش ابهام برای سرمایه‌گذاران و بانک‌ها می‌شود و باعث خواهد شد که آن‌ ها ریسک بیش تری برای سرمایه‌گذاری یا دادن اعتبار، برای سازمان در نظر بگیرند که این خود سبب می‌شود، هزینه سرمایه‌ای افزایش پیدا کند. (مهرمنش، امینی،۱۳۹۱، ص ۳۵)

• • کارکنان: کارکنان برای درک سلامت و وضعیت مالی سازمان خود، به اطلاعات نیاز دارند. امروزه سرمایه فکری یک عنصر بسیار مهم برای دست‌یابی ‌به این هدف است، آن‌ ها به ویژه به کسب اطلاعات درباره شکل فرآیندهای مربوط به نحوه مدیریت، نگهداری و گسترش دادن این دارایی‌ها علاقه مندند. (مهرمنش، امینی،۱۳۹۱، ص ۳۵)

• سایر افراد: سازمان‌ها به وضعیت روابطشان با شرکای تجاری، تأمین‌کنندگان همه کسانی که منافعی در سازمان دارند، اهمیت می‌دهند. یکی از راه‌های کسب اطمینان این افراد و داشتن روابط مستحکم با آن‌ ها، در اختیار گذاشتن اطلاعات دقیق در باره دارایی‌ها، به ویژه سرمایه فکری موجود در سازمان، است. در حسابداری سنتی، محدودیت‌هایی برای گزارشگری و افشای سرمایه فکری وجود دارد، زیرا بیش تر اقسام سرمایه فکری نمی‌تواند در ترازنامه نشان داده شود و در عوض، هزینه های صرف شده برای سرمایه فکری، به طور مستقیم به عنوان هزینه جاری به صورت حساب سود و زیان منظور می‌شوند. شناخت بی‌درنگ این مخارج به عنوان هزینه، باعث کاهش سودهای جاری و مخدوش جلوه دادن وضعیت مالی سازمان خواهد شد. مشکل اصلی در گزارشگری سرمایه فکری، به استاندارهای حسابداری مربوط است که یک شرکت را ملزم می‌کنند، فقط در صورتی یک قلم را به حساب دارایی‌ها منظور کند که همه ویژگی‌های تعیین‌شده در استاندارد را دارا باشد. با توجه ‌به این محدودیت‌ها تنها مواردی از قبیل سرقفلی، مخارج تحقیق و توسعه و سایر دارایی‌های نامشهود (حق اختراعات، گپی رایت، نرم‌افزارها و علائم تجاری و…) در صورت‌های مالی سازمان آورده می‌شوند. برای گزارشگری مطلوب درباره سرمایه فکری باید موارد گزارش شوند:

1. 1. مقدمه کوتاه درباره طرح کلی واستراتژی های سازمان ونیز چالش‌های کلیدی که سازمان در اجرای استراتژی های خود با آن‌ ها روبرو است.

1. 1. توصیفی کامل اما خلاصه از استراتژی های کلی برای ایجاد ارزش در سازمان ارائه شود. در این بخش، مهم است که روابط بین عناصر مختلف این استراتژی ها و به ویژه چگونگی کمک آن‌ ها به افزایش ارزش سرمایه فکری و رسیدن به اهداف تعیین‌شده، روشن شود.

1. شرحی از همه عوامل و محرک‌های مربوط به ارزش سرمایه فکری ارائه شده، و جزئیات بیش تری از آن‌ ها توضیح داده شود. در بیان طرح کلی اهداف استراتژیک و فعالیت‌های وابسته به هر کدام و شاخص‌های مربوط به آن‌ ها، تا جایی که امکان دارد، باید افشاگری صورت گیرد. همچنین باید توصیف خلاصه‌ای از فعالیت‌های کلیدی (برنامه ها، پروژه ها و وظایف) که برای دست‌یابی به اهداف، برنامه‌ریزی‌شده اند، ارائه شود. البته این موارد، علاوه ‌بر موارد قبلی است که طبق استانداردها و قوانین الزامی هستند. (مهر منش، امینی،۱۳۹۱، ص ۳۵)

۲- ۲-۱۶) ارزش سرمایه فکری برای سازمان‌ها:

در سال ۱۹۹۹ در نشستی که با حضور محققان و متخصصان در زمینه مدیریت سرمایه فکری و بسیاری از مدیران ارشد شرکت‌های فعال در این عرصه تشکیل‌شده و حاضرین به تفاهم رسیدن که ارزش اصلی سرمایه‌گذاری در حوزه سرمایه فکری برای شرکت‌ها و سازمان‌ها عبارت‌اند از:

۱٫ درآمدزایی از محصولات و خدمات.

۲٫ کسب شهرت، خوش نامی، اعتماد مصرف‌کنندگان و ارتقای تصویر ذهنی برای مصرف‌کنندگان از محصولات و خدمات.

۳٫ اجتناب از منازعات و مرافعه‌های حقوقی.

۴٫ افزایش سطح آزادی سازمان در انتخاب‌ها و فعالیت‌ها.

۵٫ کاهش هزینه ها.

۶٫ مسدود کردن عرصه رقابت.

۷٫ وجود موانعی برای ورود رقبای بالقوه.

۸٫ ایجاد وفاداری در میان مشتریان.

۹٫ حفاظت از نوآوری‌ها. (Libo et al,2011)

این نگرش یک رویکرد بالا به پائین در سازمان می‌باشد. توانمندسازی در این رویکرد بیشتر به صورت فیزیکی و به ‌عنوان عامل محرکی که از بیرون به افراد وارد می شود، نگریسته شده است(سبزیکاران، ۱۳۸۶: ۱۸). توانمندسازی کارکنان از طریق تشویق کارکنان به مشارکت فعالانه در فرایند تصمیم گیری صورت می‌گیرد(ویلسون، ۱۹۹۶: ۳). در گذشته محققین سازمانی که بر جنبه رابطه ای توانمندسازی تمرکز داشتند توجه خود را به اِعمال مدیریت از طریق قدرت دادن، تفویض اختیار، تصمیم گیری از سطوح بالا به سطوح پایین و افزایش امکان دسترسی سطوح پایین سازمانی به اطلاعات و منابع می نمودند(اسپریتزر، ۱۹۹۵: ۱۴۴۳).

به طور خلاصه جنبه ساختاری توانمندسازی، ارتباط بین مدیران و زیردستان را قبل و بعد از توانمندسازی بحث می کند. در این رویکرد مدیر به توسعه فرهنگ توانمندسازی می پردازد. این فرهنگ سازی خود نیازمند توجه به زیربناهای زیر می‌باشد:

۱- مشارکت در اطلاعات به شکل بصیرت مشترک، اهداف روشن، چارچوب های تصمیم گیری مشخص، شفاف بودن نتایج تلاش ها و میزان تأثیرگذاری آن بر کل.

۲- توسعه شایستگی – به شکل آموزشی و تجربی.

۳- کسب منابع یا شایستگی کسب آن ها در زمان نیاز برای انجام مؤثر کارها.

۴- فراهم ساختن حمایت در شکل ارشاد و مربیگری، حمایت فرهنگی و ترغیب ریسک طلبی افراد در هنگام کار همراه با آموزش و کسب تجربه عملی. در واقع فرصتی است که مدیریت سازمان از طریق دسترسی به منابع اطلاعاتی و حمایت از افراد در اخذ تصمیمات برای کارمندان مهیا می‌سازد و آنان را به سمت توانمندی پیش می‌برد.

از آن جا که قدرت در سازمان‌ها، بیشتر در چارچوب اختیارات قانونی فرد متجلی می‌شود، ‌بنابرین‏ توانمند‌سازی در این مفهوم به معنای تفویض اختیار است. این رویکرد به عنوان یک رویکرد بالا به پایین یا ماشینی تعریف می‌گردد و وابستگی قدرت فرد در ارتباط با دیگران را نشان می‌دهد. (بلانچارد^[۶۱]، ۱۹۹۶: ۳۹) بر این اساس به کارگیری فرآیندهای توزیع قدرت باعث توانمندی کارکنان می شود. از این منظر فعل “توانمند نمودن”، دادن قدرت یا اختیار و یا دادن قدرت معنوی یا قانونی به افراد می‌باشد، که در آن یک رهبر یا مدیر قدرت خویش را با زیردستانش تقسیم می‌کند (منظور از قدرت در اینجا به عنوان تملک اختیار رسمی یا کنترل بر منابع سازمانی است و نه قدرت شخصی) و تأکید بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی دارد. به تعبیر بورک۱۹۸۶ منظور از توانمندسازی اعطاء قدرت و تفویض اختیار است.

بسیاری از نظریه پردازان مدیریت توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم گیری می دانند که حاصل آن تأکید بر تکنیک های مدیریت مشارکتی، چرخه های کیفیت، تیم های خود مدیریتی و هدف گذاری دو طرفه است.

یکی از روش های توانمندسازی ساختاری راهنمائی و آموزش مهارت های لازم برای کارکنان جهت انجام تصمیمات مستقل با توجه به معیارهای فرهنگ سازمانی می‌باشد. توانمندسازی به عنوان واقعیتی است که فرصت تصمیم گیری به افراد از طریق گسترده شدن حیطه اختیارات فراهم می شود. توانمندسازی باعث شکسته شدن سلسله مراتب سنتی ساختارهای سازمان می‌گردد. زیرا کارکنان صفی که به مسائل و مشکلات نزدیکترند، از این رو باید دارای اختیار لازم جهت حل مسائل باشند. (اسپریتزر، ۱۹۹۵: ۴۸۹)

۲-۲-۵-۲- توانمندسازی روانشناختی

رویکرد دوم یا توانمندسازی روانشناختی دیدگاه متفاوتی را دنبال می‌کند. در این دیدگاه بین ویژگی های وضعیتی (مانند اعمال مدیریتی) و تصورات شغلی ‌در مورد آن ها (شامل ادراک و اعتقاد کارکنان ‌در مورد قدرت، شایستگی کارکنان و خود کارآمدی) تفاوت ایجاد می‌گردد. ‌بنابرین‏ در هنگام اجرای ویژگی های وضعیتی تنها یک بخش از شرایط در توانمندسازی دخیل هستند و حتماً منجر به ایجاد توانمندی در کارکنان نمی گردند .

توان‌افزایی عبارت از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش احساس شایستگی و یا کاهش احساس بی‌قدرتی در آن ها است. نخستین بار در سال ۱۹۹۰، توماس و ولتهوس این بُعد جدید توانمندسازی را مورد توجه قرار دادند. به اعتقاد آن ها قدرت دارای معانی مختلفی است. بر این اساس قدرت ممکن است برای تشریح صلاحیت (توان انجام کارها)، یعنی همان کفایت نفس مورد نظر کانگر و کاننگو، به کار گرفته شود.

به باور آن ها، به کارگیری اصطلاح توانمندسازی به عنوان پارادایم جدید انگیزشی، زمانی گسترش یافت که رقابت های جهانی، ضرورت انجام پژوهش های متعددی برای یافتن شکل های جدیدی از مدیریت که افراد را تشویق به ریسک پذیری، تعهد و نوآوری می کند، اجتناب ناپذیر ساخت. این روند، به ویژه در حوزه های رهبری و فرهنگ سازمانی از نمود بیشتری برخوردار گردید. تحقیقات در این حوزه نشان دادند چگونه رهبران فرهمند و تحول گرا می‌توانند از طریق القای آرمان گرایی، ایجاد ایمان قوی و اعمال کنترل های کلی، در کارکنانشان نیرو به وجود آورند، این تحقیقات بر اهمیت ترغیب به انجام وظیفه به جای تحمیل آن ها، معنادار ساختن کارها و هویت دار نمودن مشاغل تأکید ورزیدند. توماس و ولتهووس در چارچوب این بعد از پارادایم جدید انگیزش، توانمندسازی را در سطح تجزیه و تحلیل وظایف به کار گرفتند. آن ها با به عاریه گرفتن اصطلاح “انگیزش درونی کار” ابداعی بریف و آلداگ، توانمندسازی را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی وظیفه تعریف کردند. انگیزش درونی وظیفه، اشاره به تجارب مثبتی دارد که افراد به طور مستقیم از وظیفه شان کسب نموده و شامل شرایط نیروزایی است که به آن ها در ارتباط مستقیم با آن وظیفه، انگیزش و رضایتمندی می‌دهد(محمدی ، ۱۳۸۰: ۱۸۳). این تجارب عبارت از: احساس مؤثر بودن، احساس شایستگی داشتن، احساس معناداری و احساس داشتن حق انتخاب. (توماس و والتهوس، ۱۹۹۰: ۶۷۵)

این رویکرد بر ادراک کارکنان از توانمندسازی تمرکز می‌کند و چگونگی درک توانمندسازی از سوی زیردستان و کارکنان را تشریح می کند. به عبارت دیگر بر طبق این نگرش توزیع قدرت لزوماًً منجر به توانمند شدن کارکنان نمی شود. چرا که ممکن است کارکنان چنین تصوری را نداشته باشند. با چنین فرضی، این رویکرد به یک فرایند ارگانیک و پایین به بالا تبدیل می شود. یعنی توانمندی زمانی رخ می‌دهد که حالات روان شناختی، تصور توانمندسازی را در کارکنان ایجاد نماید. بر این اساس سه بعد اساسی وجود دارد که زیر بنای فرایند توانمندسازی می‌باشند :

کنترل درک شده (تمایل درونی جهت نفوذ و کنترل دیگران یا فرایند کار).

شایستگی درک شده (اعتقاد افراد مبنی بر خود کارآمدی جهت استفاده از منابع شهودی و انگیزشی ویا اقدامات عملی مورد نیاز برای برآورده ساختن الزامات محیطی).

درونی سازی اهداف (به عنوان یک عنصر انرژی بخش که می‌تواند یک هدف، دلیل ارزشی و یا برنامه ای پر معنی باشد). از این منظر توانمند نمودن به معنی ” قادر نمودن” است.

توماس و ولتهوس شش متغیر کلیدی که این حالات روانشناختی را تحت تأثیر قرار می‌دهد، را شناسایی نمودند. این عوامل شامل ۱- حوادث محیطی، ۲- ارزیابی های شغلی، ۳- ارزیابی های عمومی، ۴- سبک تفسیری افراد، ۵- رفتارها، ۶- مداخلات(توماس و والتهوس، ۱۹۹۰: ۶۷۶). به طور کلی ابعاد مورد توجه دانشمندان در این رویکرد عبارت است از :

• از بین بردن زیبایی

بی تردید زشت شدن صورت که در اثر صدمه ایجاد می شود نه تنها موجب آسیب جسمانی است، بلکه آسیب معنوی را نیز به دنبال دارد.

• آسیب های معنوی ناشی از فوت به بستگان بزه دیده

آسیب های معنوی ناشی از فوت به دو صورت است: خسارت معنوی بزه دیده که عبارت است از درد و رنج جسمانی و روحی که وی در فاصله بین بروز جرم و مرگ، متحمل آن شده است. دوم خسارات معنوی وارد به بستگان بزه دیده متوفی.

• آسیب معنوی ناشی از فقدان حیوان یا اشیاء مورد علاقه بزه دیده

در این آسیب گاهی پرداخت قیمت نمی تواند آنچه را که بزه دیده ا دست داده به او بازگرداند. مثل از بین بردن یک عکس خانوادگی که علاوه بر زیان مادی، موجب صدمه روحی به بزه دیده هم می‌گردد.^[۲۳]

۲٫نحوه ارزیابی آسیب های معنوی:

از گذشته‌‌های دور، جبران خسارت‌‌های مالی که اکثراً جنبه مادی دارند، به طور صریح در قوانین جوامع و کشور‌های مختلف پیش‌بینی شده است. تمام نظام‌‌های حقوقی این‌گونه خسارت‌‌ها را قابل جبران می‌دانند و بر پایه آن امکان جبران این نوع خسارت با مراجعه به دادگاه و اثبات زیان وجود دارد. ‌در مورد خسارت معنوی نیز از دیرباز، بشر در زندگی اجتماعی خود به پالایش درونی خویش و سازمان‌بخشی مناسبات اجتماعی بر پایه مفاهیم و ارزش‌‌های انسانی اهتمام ورزیده و همواره جبران این نوع از خسارات را مورد توجه قرار داده است. ادیان الهی نیز در اصل لزوم جبران ضرر و زیان وارده به اشخاص اعم از مادی و معنوی، اشتراک نظر دارند، ولی موضع‌گیری آن ها در زمینه تدارک آن یکسان نیست.

نکته قابل توجه اینجا است که همواره نسبت به امکان جبران خسارات معنوی به علت ماهیت غیرمادی و غیرمالی آن و همچنین سختی مقایسه و تقویم آن با امور مالی نسبت به امکان جبران آن، همواره اختلاف نظر‌هایی وجود داشته است.

در نظام حقوقی ما با توجه به پار‌ه‌ای اظهارنظر‌ها از سوی برخی مراجع قانونی مبنی بر عدم امکان جبران این خسارت به نحو مادی، تردید‌ها و اشکالاتی را به وجود آورده، ولی حقوق ‌دانان ما با نگاهی عمیق و گسترده و با مطالعه در منابع اسلامی و فقهی و با پیش‌بینی جبران این‌گونه خسارات در قوانین کشور و عدم نسخ آن قوانین بخصوص تأیید و تصویب آن در برخی از اصول قانون اساسی به عنوان قانون مادر و میثاق ملی بویژه اصل ۱۷۱ این شک و تردید را از بین برده و رویه قضایی را به سوی جبران این‌گونه از خسارات سوق داده است. بویژه آرای جدید برخی از محاکم بخصوص در پرونده هموفیلی‌‌ها که بسیار با دقت ‌به این مسئله پرداخته‌اند و دولت را موظف به جبران خسارت معنوی افراد کرده که البته با استقبال قضات و حقوق ‌دانان نیز روبه‌رو شده است.

با مطالعه و بررسی در کتب حقوقی و فقهی و روند قانونگذاری، رویه قضایی، دکترین حقوقی و تالیفات حقوق ‌دانان به سمت جبران خسارت معنوی تمایل نشان داده و با توجه به دلایل نظری فقهی و قانونی به جبران این‌گونه خسارات نظر مثبت وجود دارد.

پیش‌بینی دیه و برخی از مجازات‌‌های تعزیری پرداخت مهرالمثل و پیدایش حق فسخ در عقودی همچون نکاح، نیز از دلایل عملی بر امکان جبران خسارت معنوی هستند. چگونه می‌توانیم بپذیریم شخصی مدت طولانی را در زندان بر اساس اشتباه به سر کند، مگر معذرت‌خواهی ساده یا انتشار عامل محکومیت خسارت می‌تواند به تنهایی ضرر و زیان‌‌های معنوی، روحی و عاطفی که ‌به این شخص وارد آمده را جبران کند؟

شایان ذکر است که در اکثر سیستم‌‌های حقوقی دنیا ضرورت و امکان جبران خسارت معنوی پذیرفته شده و مبنای قانونی دارد، در حقوق ما نیز در قوانین مختلف به طور صریح یا ضمنی جبران خسارت معنوی تصریح شده است، همچنین در اصل ۱۷۱ قانون اساسی، مسئولیت مدنی، آیین دادرسی مدنی و کیفری و قانون مجازات اسلامی و مطبوعات مورد اشاره قانون‌گذار واقع شده، ولی در رویه قضایی به جهت پار‌ه‌ای از اظهارنظر‌های شورای نگهبان و شورای عالی قضایی سابق بیشتر تمایل دارند، جبران این‌گونه از خسارت‌‌ها را با پول رد کنند؛ با وجود آنکه در آرای برخی از محاکم حکم به جبران خسارت معنوی نیز داده شده است.

جبران کامل خسارت معنوی ‌به این معنا است که زیان‌دیده به شرایط پیش از وقوع خسارت برگردد و حتی‌الامکان آنچه را که از دست داده دوباره به دست بیاورد که البته این شیوه در بسیاری از موارد امکان پذیر نیست.

آنچه ضرورت ایجاد آن در کشورمان احساس می‌شود، این است که هیچ خسارتی بدون جبران باقی نماند و اگر پرداخت پول، شیوه جبران خسارت معنوی باشد، تعیین میزان خسارت و تقویم آن یکی از مسائل بسیار مهم و پیچیده بوده که دقت و ظرافت خاصی را می‌طلبد، چراکه خسارت معنوی به دختری که مورد اسیدپاشی نامزدش قرار گرفته، ماهیتاً غیرمالی است و سنجش یک امر غیرمالی به امر مالی مستلزم وجود یک معیار دقیق و قابل قبول است، در حالی که چنین معیاری وجود ندارد و همین دلیل موجب شد که برخی صاحب‌نظران در سیستم‌‌های حقوقی، جبران خسارت معنوی وارد به اشخاص را غیرقابل جبران بدانند که البته تأکید می‌شود که هرچند امکان جبران دقیق این نوع خسارات نیست، ولی هدف از جبران خسارات، تشفی خاطر و جلب رضایت نسبی زیان‌دیده است و نکته قابل توجه این است که جبران نسبی این‌گونه از خسارات صد البته بهتر از عدم جبران آن است، بر همین اساس در نظام حقوقی اسلام دیه، مجازات‌‌های تعزیری ‌در مورد برخی خسارت‌‌های معنوی پیش‌بینی شده است.

از جمله پیشنهادات مدنظر این است که قانون‌گذار ما به طور صریح نسبت به خسارت‌‌های معنوی تعیین تکلیف کند و به بیان مصادیق آن در قوانین مختلف بپردازد، همچنین مقررات ویژه و مناسبی را برای اشخاصی که ناعادلانه و بی‌گناه و بر اثر اشتباه در بازداشت می‌مانند و آزادی آن ها به‌ناحق سلب می‌شود، به طور صریح وضع کند تا زیان‌‌های معنوی(روحی و عاطفی) این اشخاص نیز غیرقابل جبران باقی نماند، همچنین نحوه ارزیابی و بویژه میزان خسارت معنوی برعهده دادگاه‌‌ها گذاشته شود تا در هر مورد با در نظر گرفتن شرایط خاص پرونده، شخصیت طرفین و وضعیت اجتماعی آن ها تصمیم مناسب اتخاذ شود. دکترین حقوقی و رویه قضایی و قضات محاکم به استناد قوانینی چون قانون مسئولیت مدنی، اصل ۱۷۱ قانون اساسی رأی بر جبران خسارت معنوی صادر کنند، همان گونه که در برخی از آرای محاکم و به روشنی این امر دیده می‌شود و با تفسیر حقوقی خویش این خلأ را پر کنند تا این خسارت به بهانه عدم تصریح بدون جبران باقی نمی ماند.

بخش سوم: عناصر و ارکان متشکله معاونت در جرم

نظر به اینکه عنوان و وصف مجرمانه فعل معاون جرم از فعل مباشر جرم نشأت می‌گیرد، ‌بنابرین‏ فعل اصلی وقتی رنگ مجازات به خود می‌گیرد که قانون آن را جرم شناخته باشد. به عبارت دیگر برای اینکه بتوان شخصی را به عنوان معاون جرمی که توسط مباشرارتکاب یافته،تعقیب و مجازات نمود باید عناصر قانونی، مادی و معنوی نظیر آنچه که برای مباشر اصلی جرم لازم است وجود داشته باشد و این عناصر بایستی مورد بررسی و دقت نظر قرار گیرند.( افراسیابی،۱۳۷۷،۲۸۹(

در حقوق جزا مفهوم معاونت و اشخاصی که با نام معاون توصیف شده اند بحث شده است. معاون جرم شخصی است که عناصر مادی و معنوی جرم اصلی وارتکاب یافته به وسیله مباشر یا شرکای جرم را انجام نداده است،بلکه در شرایطی معین درارتکاب جرم مذکور شرکت ‌کرده‌است و از نظرحقوقی نقش او یک نقش فرعی و تبعی است.

به عبارت دیگر معاون سازمان دهنده اصلی جرم است ، بدون اینکه در عملیات مادی و اجرایی جرم شرکت کرده باشد.سه شرط ضروری برای تحقق معاونت در جرم وجود دارد.اولین شرط این است که باید یک جرم اصلی ارتکاب یافته و یا شروع به اجرای آن شده باشد. از آنجایی که مجرمیت معاون مأخوذ از مرتکب اصلی است. دومین شرط این است که معاون باید یکی از مصادیق حصری معاونت را که در قانون احصا شده است ،را مرتکب شده باشد.مانند تحریک،تهدید،تطمیع،کمک یامساعدت،دادن آموزش برای ارتکاب جرم و تسهیل وقوع جرم….. قصد مجرمانه سومین و آخرین شرط مجازات معاونت است.

در این بخش سعی شده است عناصر،ارکان و مصادیق معاونت در جرم به اختصار مورد بررسی قرار گیرد و در پایان نیز به برخی از مصادیق آن پرداخته شده است.

گفتار اول: عنصر قانونی معاونت درجرم

رکن قانونی جرایم از جمله ارکان کلیدی و مهم جرایم به شمار می‌آید و بدون این رکن هیچ جرمی قابل تحقق نیست و به عبارت دیگر معاونت درجرم زمانی قابل مجازات است که اصل عمل ارتکابی جرم باشد و توسط قانونگزار جرم انگاری شده باشد. حکم عام قانونی عام است که معاونت درجرم را توضیح می‌دهد ومصادیق آن را بیان می‌کند. ( ساکی، ۱۳۸۹،۱۸۷) عنصر قانونی جرم معاونت بعد از تصویب قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲ مواد ۱۲۶تا ۱۲۹قانون مذکور می‌باشد، که ماده ۱۲۶ این قانون حکم عام معاونت در جرم را بیان می‌دارد و در خصوص معاونت و مصادیق آن چنین آمده است.

«اشخاص زیر معاون جرم محسوب می‌شوند:

الف: هر کس دیگری را ترغیب، تهدید، تطمیع یا تحریک به ارتکاب جرم کند یا با دسیسه یا فریب یا سوء استفاده از قدرت دیگری موجب وقوع جرم گردد.

ب: هر کس وسایل ارتکاب جرم را بسازد یا تهیه کند یا طریق ارتکاب جرم را به مرتکب ارائه دهد.

ج: هر کس وقوع جرم را تسهیل کند.»

تبصره- برای تحقق معاونت در جرم، وحدت قصد و تقدم یا اقتران زمانی بین رفتار معاون و مرتکب جرم شده است. چنانچه فاعل اصلی جرم، جرمی شدیدتر از آنچه که مقصود معاون بوده است، مرتکب شود، معاون به مجازات معاونت درجرم خفیف تر محکوم می شود.»

در برخی موارد و اعمال سیاست جنایی خاص، قانونگزار رأساً و به صورت خاص معاونت در جرمی را به صورت جداگانه جرم انگاری ‌کرده‌است و در برخی موارد رفتار خاصی را معاونت در جرم و یا در حکم معاونت تلقی ‌کرده‌است و در موارد دیگر نیز فقط مجازات معاون جرم را جداگانه معین ‌کرده‌است مانند ماده ۵۱۲ قانون تعزیرات مصوب ۱۳۷۵ ‌در مورد تحریک مردم به جنگ به قصد بر هم زدن امنیت ‌کشور که به طور خاص جرم انگاری شده است.

گفتار دوم: شرایط تحقق عنصر قانونی معاونت در جرم

معاونت ‌در جرایم ، جرمی مستقل و علیحده محسوب نمی گردد ؛ بدین معنا که وصف معاونت در جرم زمانی تحقق می‌یابد که جرمی توسط دیگری واقع شود والا صرف معاونت دررفتاری که عنوان مجرمانه ندارد، فاقد وصف کیفری وفاعل آن نیز فاقد مجازات خواهد بود ؛ در این صورت اگر قانون‌گذار وصف مجرمانه را از رفتار ارتکابی مباشر سلب نماید، جرم معاونت در آن نیز سلب خواهد شد. به عبارت دیگر معاونت در جرم، تابعی از جرم مباشریا شرکا جرم است؛که مستقیماً مرتکب عملیات اجرایی فعل مجرمانه شده اند.بر این مبنا معاونت درجرم دارای ارکان و شرایطی است که بدون تحقق آن ها نمی توان کسی را ‌به این عنوان مجرمانه مجازات نمود.(سبزواری نژاد،۱۳۹۲،۳۷۵)

از آنجایی که شخص معاون مستقیماً مرتکب جرمی نمی شود، بلکه به خاطرکمک و مساعدت به دیگری قابل مجازات است ، لذا تعقیب شخص معاون به خاطر عمل شخصی که خود مسئولیت جزایی دارد امری استثنایی است، به ارکان و شرایط خاصی نیاز دارد. قانون‌گذار عنصر مادی معاونت در جرم را از تنها از طرق قانونی که بیان نموده، قابل تحقق می‌داند. ‌بنابرین‏ در صورتی معاونت در جرم محقق می‌گردد که از طریق یکی از صور ماده ۱۲۶ قانون مجازات اسلامی واقع شود. همچنین تحقق یکی از مصادیق ذکر شده با حصول سایر شرایط معاونت برای تحقق معاونت در جرم کافی است.‌بنابرین‏ اگر کسی اقدام به تحریک دیگری برای ارتکاب قتل نماید ،برای تحقق عنصر مادی معاونت کافی خواهد بود و ضرورتی ندارد که همراه با سایر مصادیق دیگر مانند تشویق و یا تهیه وسایل ارتکاب جرم باشد.

۱- وجود فعل اصلی قابل مجازات به استناد قانون

از شرایط اصلی تحقق معاونت در جرم آن است که رفتاراصلی ازسوی مباشر ارتکاب یافته باشد وآن رفتار نیز قابل مجازات باشد و مادامی که رفتاری از سوی مباشر انجام نگرفته و یا اگر انجام گرفته ولی برای آن مجازاتی مقرر نشده باشد؛کمک ‌و همکاری معاون قابل مجازات نخواهد بود مگر آنکه رفتارمعاون فی نفسه جرم مستقلی باشد.معاونت هنگامی محقق می شود که موجب وقوع جرم گردد. لذا وجود فعل اصلی قابل مجازات شرط نخستین جرم معاونت به شمارمی آید.اگر فعل مباشر اصلی جرم به استناد نص صریح قانون جرم نباشد، معاونت در ارتکاب فعل مذکور جرم نخواهد بود. مثال بارز آن خودکشی است.

خودکشی درنظام کیفری ما به موجب قوانین موضوعه جرم نیست،‌بنابرین‏ اگرکسی با فراهم کردن وسایلی نظیر اسلحه ویا سم برای کشتن شخصی به او کمک کند،مساعدت او عنوان معاونت ندارد و قابل مجازات نیست.با این همه باید یاد آورشدکه گاه همکاری نزدیکتر با شخصی که قصد خودکشی دارد مثل باز کردن شیر گازو یا کشیدن طناب دار هرچند حکم معاونت نداشته باشد ممکن است عنوان دیگری مثل قتل عمد داشته باشد.( اردبیلی،۱۳۸۸ ،۳۹)

البته درقوانین برخی ‌از کشورها به سبب اینکه خودکشی راجرم می دانندومعتقدند که معاونت در خودکشی موجب تحریک احساسات عمومی و اخلال در نظم عمومی جامعه شده است و موجب جریحه دار شدن افکار عمومی می‌گردد، لذا معاونت درخودکشی را قابل مجازات می دانند.( ساکی،۱۳۸۹ ، ۱۸۹)

شواهد فزاینده‌‌ای وجود دارد که شیوه های درک ، تفسیر و ارزیابی زوج از یکدیگر و رویدادهایی که در روابطشان اتفاق می‌افتند، تأثیر مهمی بر کیفیت روابط آن ها می‌گذارد (باوکام، اپستین، زوشر ^[۱۸۸]۱۹۸۹ به نقل از ترکان ۱۳۸۵). آلبرت الیس^[۱۸۹] (۱۹۷۶، به نقل از اپستین و دیگران، ۲۰۰۵) تاثیر منفی “باورهای غیر‌منطقی^[۱۹۰] ” یا در نهایت معیارهای غیر واقع نگرانه‌ای که افراد ‌در مورد روابط صمیمانه دارند را بر الگوهای تعامل و رضایت همسران مورد تأکید قرار دارد. سلیمانیان (۱۳۷۳) دریافت که میزان تفکرات غیر‌منطقی باعث ‌نارضایت‌مندی زناشویی می‌گردد. اپستین و باکوم^[۱۹۱] معتقدند که دست کم پنج متغیّر شناختی برای فهم کارکرد رابطه زناشویی باید مورد بررسی قرار گیرند.۱- ادراک انتخابی^[۱۹۲]: فرایند ادراکی توجه اختصاصی فرد به جنبه‌هایی از رفتار همسرش زیربنای تمامی فرایندهای شناختی فرد است؛ زیرا اطلاعات اولیه لازم برای بررسی و ارزیابی شناختی را فراهم می‌کند.۲-اسنادها^[۱۹۳]: هر فردی به دنبال این است که توصیفی برای رفتار یا رویدادی که در رابطه زناشویی اتفاق می‌افتد، بیابد. ‌بنابرین‏، هر رفتار یا رویدادی را به موضوعی نسبت می‌دهد. ۳- انتظارات^[۱۹۴]: همسران نه فقط به دنبال نسبت دادن رویدادها هستند، بلکه سعی دارند رویدادهایی را پیش‌بینی کنند که در رابطه زناشویی اتفاق خواهند افتاد. این انتظارات بر پاسخ‌های رفتاری و هیجانی فرد تأثیر می‌گذارند. همچنین بر فرضیات و باورهای همسران نیز تأثیرگذار هستند و از آن ها تأثیر می‌پذیرند. ۴- فرضیات^[۱۹۵]: باورهای همسران درباره خصوصیات رابطه و چگونگی رفتار همسر در رابطه را شامل می‌شود. ویژگی‌های رابطه بر پایه «تجربیات گذشته^[۱۹۶]» فرد شکل می‌گیرد. فرضیات فرد باورهایی را شامل می‌شوند که تعیین کننده چگونه بودن رابطه در واقعیت است و تأکیدی بر الزام ها و بایدها ندارد. ۵- معیارها^[۱۹۷]: معیارهای فرد باورهایی را شامل می‌شود که در جهت تعیین ویژگی‌هایی است که همسر و رابطه زناشویی باید داشته باشند، ‌بنابرین‏، فرضیاتی هستند ‌در مورد اینکه این ویژگی‌ها چگونه باید باشند^. اپستین ‌به این مطلب اشاره دارد که زوج درمانگران بسیاری از مشکلات از جمله افسردگی و وابستگی به دارو یا الکل را درمان می‌کنند، در حالی که بر تعامل بین فردی تأکید دارند؛ زیرا ریشه این گونه مشکلات را در تعامل زوج ها می دانند. بر اساس اهمیت پویایی تعامل بین زوج‌ها، درمانگران توجه بسیاری به مسائل ذیل دارند :۱-کمبود مهارت های ارتباطی زوج ۲- شیوه های نامتناسب در بیان هیجانات مثبت و منفی ۳- تعارض بین ارزش های زوج ۴- تعارض نقش ۵- کوشش های کسب قدرت ۶-مشکلات مالی ۷- شیوه های آموزشی بی‌تأثیر در تربیت کودکان ۸- مشکلات جنسی ۹- تعارض در رابطه با بستگان دور و نزدیک ۱۰- تصمیم گیری بی اثر در حل مسائل ۱۱- مشکلاتی که در زمینه مرزها و حریم‌های شخصی ایجاد می‌شوند . اگرچه هر زوج مشکلات خود را با در نظر گرفتن رفتار نامطلوب زوج دیگر گزارش می‌کند، ولی ریشه تعارض آن‌ ها در آن نیست و زوج درمانگران سعی می‌کنند تا سهم عوامل بین فردی ایجادکننده رفتارهای مشکل زا را تعیین نمایند (رفیعی، ۱۳۸۰).

۷- هیجان و مهارت مندی هیجانی^[۱۹۸]

همان گونه که کردوا، گی و وارن^[۱۹۹] (۲۰۰۵) بیان می‌کنند پژوهش در زمینه هیجان، در حیطه اتفاق می‌افتد. حیطه اول وقوع، ظرفیت و شدت پاسخدهی هیجانی را در ازدواج بررسی کرد. مثلاً بررسی گاتمن^[۲۰۰] در ۱۹۹۴٫ در این حیطه مشخص شده است که زوج‌های آشفته نسبت به غیر آشفته، تقابل و عاطفه منفی‌تری را نشان می‌دهند. حیطه دوم، نقش هیجانات مختل از قبیل افسردگی و اضطراب را در سلامت زناشویی بررسی کرد. این حیطه پژوهشی یک رابطه نیرومند میان عاطفه افسرده و آشفتگی زناشویی را نشان داده است مثلاً پژوهش بیچ^[۲۰۱] در ۲۰۰۱٫ حیطه سوم، نقش هیجانات را در زوج درمانی بررسی نمود. از نظر این حیطه پژوهشی اصل یا ریشه آشفتگی رابطه در عواطف منفی است که در تعامل با همسر آشکار می‌شود. مثلاً پژوهش های جانسون، سولیوان و برادبری^[۲۰۲]،یافته های پژوهش تیرگری، اصغرنژاد، بیان‌زاده و عابدین (۱۳۸۵) و نیز پژوهش رحمانی و قیصری‌پور (۱۳۸۵) رابطه معنی داری بین هوش عاطفی (هیجانی) و رضایتمندی زناشویی نشان دادند، یعنی به طور کلی زوجین باهوش هیجانی بالا از رضایتمندی زناشویی بالایی برخوردارند(رحمانی ، قیصری پور، ۱۳۸۵).

۸- صمیمیت و خود افشاسازی^[۲۰۳]

نتایج پژوهش اسدبیگی و سپاه منصور (۱۳۸۵) در زمینه رابطه میان عناصر سبک‌های عشق (صمیمیت، شهوت و تعهد) و رضایت زناشویی زنان نشان‌دهنده رابطه معنی دار میان عنصر صمیمیت و رضایت زناشویی بود. اگر چه همسران مایلند دیدگاه‌های مشابهی ‌در مورد صمیمت و خود افشاسازی در رابطه زناشویی داشته باشند، لیکن معلوم گردیده است که میان زنان و مردان در صمیمیت و رضایت زناشویی تفاوت وجود دارد (گریف و مالهرب^[۲۰۴]، ۲۰۰۱). به عبارت دیگر تجربه صمیمیت در میان زنان و مردان متفاوت است. زنان خود‌افشایی در زمینه احساسات را به عنوان صمیمیت زیاد می‌دانند و مردان داشتن فعالیت‌های مشترک با همسر را نشانه صمیمت می‌دانند (مارکمن و کرافت^[۲۰۵]، ۱۹۸۹ به نقل از هالفورد، ۲۰۰۵). نتایج پژوهش اسدبیگی و سپاه منصور (۱۳۸۵) در زمینه رابطه میان عناصر سبک‌های عشق (صمیمیت، شهوت و تعهّد) و رضایت زناشویی زنان نشان‌دهنده رابطه معنی‌دار میان عنصر صمیمیت و رضایت زناشویی بود.

۹-عملکرد جنسی^[۲۰۶]