۲-۵-۶ نقش رضایت شغلی در بهبود نیروی انسانی

محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او ‌می‌باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می­برند. ‌بنابرین‏ بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه حداقل نیازهای روحی و روانی افراد را برآورده نماید که آن ها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه­ای خود به خدمتی صادقانه و مؤثر بپردازند(اکبری،۱۳۸۶).

۲۳

در این بخش سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی^[۳۹] و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار، ارتباط و نسبت مابین این دو و میزان نقش آن ها در تحقق اهداف و برنامه ها و رسیدن به پیروزی و موفقیت سازمانی، مورد بررسی قرار گیرد.

۲-۵-۶-۱ مفهوم و ابعاد رضایت شغلی

دیدگاه ها و مفهوم سازی­های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف «رضایت شغلی» شکل و توسعه یافته است. برخی از صاحب‌نظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته ­اند. یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آن ها موجب عدم رضایت می­گردد ولی تأمین آن ها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آن ها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند.

به ‌زعم هرزبرگ این عوامل شامل طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و رؤسا و زندگی شخصی کارکنان است. نبود هر یک از این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آن ها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آن ها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. به‌ نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت از موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آن ها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله است(رضائیان، ۱۳۸۱).

برخی دیگر رضایت را تک بعدی و شامل پاسخ ‌به این دو پرسش دانسته ­اند که: اولاً در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید و ثانیاًً تا چه حد از شغل خود رضایت می­خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب­نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می‌تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. برخی نیز معتقدند که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد دارا است، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند(هام و گریف،۲۰۰۵).

دسته سوم معتقدند بسیاری از مفاهیم و تعاریف رضایت شغلی دربر دارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. رضایت شغلی حالت هیجانی خوشایند و مثبتی است که ناشی از ارزشیابی شغلی یا تجربه ­های شغلی فرد است. به عبارت دیگر رضایت شغلی گستره­ای است که در آن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می‌کند. رابینز معتقد است رضایت شغلی حاصل تفاوت میان تعداد پاداش­هایی است که فرد دریافت می‌کند با مقدار پاداشی که فکر می­ کند باید دریافت کند. به عبــارتی می توان آن را یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است، مورد بررسی قرار می­دهد(هام و گریف،۲۰۰۵).

۲-۵-۶-۲ عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

ایجاد «رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می­شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد. عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقاء شغلی، ایمنی شغلی، عدم ابهام در نقش، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگی‌های شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف، نوآوری و موارد دیگری از این دست را در رضایت کارکنان مؤثر دانسته ­اند که در ادامه مورد بررسی قرار می­ گیرند.

۲۴

میزان درآمد و یا دستمزد: این عامل تقریباً برای همه گروه ­های شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود. با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاه ­ها نسبت به پول، حالت­های متنوعی را می توان متصور شد. به نظر می­رسد این عامل برای کسانی که نمی ­توانند از راه­های دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است. در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با ‌شغل‌هایی با منزلتی پایین­تر اقدام ‌می‌کنند.

نفس کار: بسیاری نفس کار را که تحت عناوین متعددی بیان می­ شود را از جمله عوامل مهـــــم و تاثیرگــذار در رضایت شغلی می­شناسند. عناوینی همچون تنوع، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند(لیتمن و همکاران، ۲۰۰۸).

ایمنی شغلی: در بیانی کلی، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی، روحی و روانی) را از بین برده و یا به حداقل برساند، رضایت شغلی را افزایش می‌دهد. از این رو مواردی مانند نظم، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می‌روند و از سویی مواردی چون تبعیض، رابطه­سالاری و.. . با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی، می‌تواند احساس ناایمنی و نهایتاًً نارضایتی شغلی را به وجود آورد.

ارتقای شغلی: یکی از پایدارترین یافته­ ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آن­ که افراد غالباً دوستدار و خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند ‌بنابرین‏ جهت افزایش رضایت در سازمان­ها بایستی در این رابطه چاره اندیشی شده و برنامه ریزی­های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه ­های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد(سیدجعفری، ۱۳۸۰).

۲-۵-۶-۳ رضایت شغلی و بهره وری

بر اساس آنچه گفته شد، بدیهی است که رضایتمندی افراد از مشاغل خود، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انسانی در بهره وری اشاره شود.