گروه همکاران: وجود همکاران خوب و صمیمی از منابع ایجاد کننده رضایت شغلی محسوب می‌گردد . به خصوص افراد دوست ندارند که محل کارشان جدای از دیگران باشد . گروه همکاران برای کارکنان به عنوان یک سیستم حمایت اجتماعی عمل می‌کند . آن ها با یکدیگر در رابطه با مسائل و مشکلاتشان مشورت می‌کنند . ( رضائی ،۱۳۷۳).
آرنولد و فیلدمن ( ۱۹۸۶) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به شش دسته تقسیم می‌کنند که عبارتند از: ۱- حقوق ودستمزد ۲- ماهیت کار ۳- ترفیع و ارتقاء ۴- سرپرستی ۵- همکاران ۶ – شرایط کاری.
بر اساس تحقیقات، عوامل فوق باعث می شود افراد از رضایت شغلی بالاتر برخوردارند. بارون و گرینزبرگ[۳۰] تقسیم بندی دیگری از عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی ارائه می‌دهند. آن ها این عوامل را به سه دسته اصلی به شرح زیر تقسیم می‌کنند :
الف – عوامل سازمانی: که شامل سیستم، پاداش مناسب و نحوه ی پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی و روابط همکاران می‌باشند. وجود عوامل فوق در ایجاد رضایت شغلی مؤثرند .
ب- شغل ها و محل های کار: شغل های چالش برانگیز و مشاغلی که در آن ها فشار کار زیاد نباشد، همچنین دارای تنوع زیادی باشند و برخوردهای دوستانه ای بین همکاران وجود داشته باشد، معمولاً سطوح بیشتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کند .
ج- ویژگی های فردی: تفاوت های فردی در رفتار سازمانی و ایجاد رضایت شغلی از اهمیت زیادی برخوردارند. افراد دارای عزت نفس بالا، طالب کنترل درونی زیاد و پایگاه ارشدیت زیادی هستند و نسبت به افرادی که فاقد این خصوصیات می‌باشند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند. تناسب بین شغل و شاغل نیز دارای اهمیت است. مثلاً افراد متخصصی که در شغل های غیر تخصصی به کار اشتغال دارند، از رضایت شغلی کمتری برخوردارند (حسینی، ۱۳۸۲).
لایوری (۱۹۹۳) رضایت شغلی را یک مفهوم پیچیده می‌داند که اندازه گیری آن به طور عینی دشوار است و آن را تحت دامنه ی وسیعی از متغیرهایی می‌داند که با عوامل شخصی، اجتماعی، فرهنگی، سازمانی و محیطی مرتبط است. این عوامل عبارتند از :
عوامل شخصی: شخصیت، تحصیلات، هوش، توانایی، سن وضعیت تأهل .
عوامل اجتماعی: روابط با همکاران، گروه کار، فرصت های تعاملات افراد در سازمان غیر رسمی .
عوامل فرهنگی: نگرش های اساسی، عقاید، ارزش ها .
عوامل سازمانی: ماهیت کار، تکنولوژی، سرپرستی، شرایط کار .
عوامل محیطی: عوامل اقتصادی، اجتماعی، فنی و تأثیرات دوستی .
۲-۱-۲-۳- مروری بر نظریات پیرامون رضایت شغلی
۲-۱-۲-۳-۱- نظریه دو عاملی رضایت شغلی هرزبرگ
هرزبرگ فردریک، در تحقیقات خود متوجه شد که می توان عواملی را که منجر به رضایت کارکنان سازمان ها می‌گردد در یک گروه و عوامل دیگری را که منتهی به عدم رضایت آنان از شغل خود می شود، در گروه دیگر قرار داد. برای مثال، در یک مصاحبه با آزمودنی ها مشخص گردید عواملی نظیر موفقیت در انجام دادن کارها، ایجاد شرایطی که منجر به شناخته شدن شخص در محیط کار می شود، ماهیت شغل، واگذاری مسئولیت و امکان پیشرفت در شغل، باعث می‌گردد کارکنان از شغل خود راضی باشند. به همین دلیل به این مجموعه اصطلاحاً عوامل انگیزشی گفته می شود. از طرف دیگر، آزمودنی هایی که از شغل خود ناراضی بودند گله و شکایت آن ها در زمینه خط مشی سازمان، نوع مدیریت آن، شیوه های سرپرستی اعمال شده، میزان حقوق و دستمزد، نوع روابط متقابل آنان با همکاران خود و نیز شرایط کار بوده است. به این عوامل اصطلاحاً «عوامل ابقا» یا عوامل بهداشت گفته می شود. (ساعتچی، ۱۳۹۰).
این نظریه در واقع اظهار می‌دارد که خشنودی شغلی تابعی است از آن فعالیت های شغلی با محتوای شغلی، که تلاش انگیز و محرک باشند (عوامل انگیزشی). ناخشنودی شغلی تابعی است از محیط، سرپرستی، همکاران و زمینه کلی شغل که در مجموع به آن ها «عوامل بهداشتی» گفته می شود.
در نظریه دو عاملی رضایت شغلی گفته شده است که: الف) برای خشنودتر ساختن کارکنان سازمان باید شغل آنان را دشوارتر و چالش آورتر کرد و نه آسانتر. ب) مردم برای خشنود شدن در مشاغل دشواتر، سخت تر به کار می پردازند. (شکر کن، ۱۳۸۶).
۲-۱-۲-۳-۲- نظریه مسیر- هدف هاوس، رابرت جی[۳۱]
رابرت هاوس در زمینه فرایند رهبری، مدلی را بر اساس نظریه انتظار انگیزش ارائه داده است. در مدل رهبری اثر بخش، که به وسیله هاوس ارائه گردیده است، گفته می شود رهبری باید آنچنان شیوه رهبری را انتخاب کند که متفاوت از شیوه های دیگر مناسب یک موقعیت خاص باشد.
اساس نظریه های هاوس این است که یک رهبر باید بر میزان رضایت شغلی مرئوسان بیفزاید و موجباتی را فراهم آورد تا نحوه انجام دادن کار یا عملکرد شغلی آنان بهبود یابد. یک رهبر با روشن ساختن ماهیت کار، کاهش موانع برای اتمام موفقیت آمیز یک کار و افزایش فرصت ها، جهت کسب رضایت شخصی برای مرئوسان می‌تواند بر میزان رضایت شخصی آن بیفزاید و امکانات لازم را برای کسب این گونه رضایت ها فراهم آورد. در مدل مسیر- هدف گفته می شود که انگیزش مرئوسان نسبت به وسعت و میزانی که رهبر گروه اقدامات فوق را انجام می‌دهد، افزایش می‌یابد (ساعتچی، ۱۳۹۰).
۲-۱-۲-۳-۳- نظریه کامروایی نیاز[۳۲]
منطقی ترین نظریه منشوری شغلی و نظریه ای که احتمالا آشکارترین مشابهت را با نظریه مشوق عملکرد دارد، این مفهوم است که اگر آنچه را که شخص می‌خواهد به دست آورد، خشنود خواهد شد. هر چه شخصی چیزی را بیشتر بخواهد (یا هر چیزی برای او مهمتر باشد) وقتی آن را به دست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر آن را به دست نیاورد، ناخشنودتر خواهد گردید.
دو نوع نظریه عمده این چارچوب نظری را مورد استفاده قرار می‌دهند. یکی از این نظریه ها الگوی کاهش است و دیگری الگوی ضربی. در هر دو الگو فرض بر آن است که خشنودی شغلی با میزان همخوانی محیط با ساختار نیاز فرد، رابطه مستقیم دارد.
در الگوی کاهشی گفته می شود که خشنودی شغلی تابعی است مستقیم و منفی، از تفاوت میان نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط کامروایی آن نیازها را فراهم می‌کند. هر چه مجموع این تفاوت، با در نظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد، خشنودی کمتر و هر چه چنین تفاوتی کمتر باشد خشنودی بیشتر است.
در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه ای که شغل از عهده کامروایی چنین نیازهایی بر می‌آید ضرب می‌کنیم و حاصل ضرب ها را برای همه نیازها، با هم جمع می‌کنیم. این مجموع بیانگر میزان خشنودی فرد از شغلی است که بر عهده دارد (قنبری، ۱۳۸۹).
۲-۱-۲-۳-۴- نظریه گونه آرمانی سازمانی وبر [۳۳]
به اعتقاد وبر، اگر سازمان ها با توجه به ویژگی های خاصی شکل بگیرند، می توان از نتایج منفی پیش داوری شخصی، نابخردی و هیجان زدگی، پرهیز کرد. این ویژگی ها عبارتند از:
۱- همه وظایفی که برای نیل به اهداف ضروری هستند به کوچک‌ترین واحد ممکن تقسیم شوند. تقسیم کار باید تا حدی انجام گیرد که کارشناسان متخصص مسئول اجرای موفقیت آمیز وظایف شغلی معین باشند.
