۶ تا ۱۰ سال۷۳۵/۲۴۱۱ تا ۱۵ سال۷۹۵/۲۶۱۶ تا ۲۰ سال۴۲۱/۱۴۲۱ سال و بالاتر۸۳۹/۲۷
نمودار (۴-۳). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سنوات خدمت
در خصوص توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر سنوات خدمت یافته های پژوهش حاکی از آن است که کارکنان دارای سابقه خدمت ۱تا ۵ سال، ۶ تا ۱۰ سال، ۱۱ تا ۱۵ سال، ۱۶ تا ۲۰ سال و ۲۱ سال و بالاتر هر کدام به ترتیب ۷، ۵/۲۴، ۵/۲۶، ۱/۱۴ و ۹/۲۷ درصد از حجم نمونه آماری را به خود اختصاص داده‌اند. همان طور که مشخص است افراد دارای سابقه خدمت ۲۱ سال و بالاتر بیشترین و افراد دارای سابقه خدمت ۱ تا ۵ سال کمترین سهم را از نمونه آماری به خود اختصاص داده‌اند(جدول شماره ۴-۳، نمودار شماره ۴-۳).
۴-۱-۴- توزیع آماری نمونه بر حسب سن
جدول (۴-۴) : توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سن
شاخص های آماری
سن
فراوانی
درصد فراوانی
۲۰ تا ۳۰ سال
۷
۴/۲
۳۱ تا ۴۰ سال
۱۷۸
۷/۵۹
۴۱ تا ۵۰ سال
۸۰
۸/۱۹
۵۱ سال و بالاتر
۳۳
۱/۱۱
نمودار (۴-۴) : توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سن
در خصوص توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر سن یافته های پژوهش حاکی از آن است که کارکنان دارای ۲۰ تا ۳۰ سال، ۳۱ تا ۴۰ سال، ۴۱ تا ۵۰ سال، ۵۱ سال و بالاتر هر کدام به ترتیب ۴/۲، ۷/۵۹، ۸/۱۹، و ۱/۱۱ درصد از حجم نمونه آماری را به خود اختصاص داده‌اند. همان طور که مشخص است افراد دارای ۳۱ تا ۴۰ سال بیشترین و افراد دارای ۲۰ تا ۳۰ سال کمترین سهم را از نمونه آماری به خود اختصاص داده‌اند(جدول شماره ۴-۴، نمودار شماره ۴-۴).
۴-۲- بررسی توصیفی مؤلفه های پرسشنامه مدیریت استعداد:
در این قسمت توصیف آماری( میانگین و انحراف معیار) پرسشنامه مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در قالب جداول، مورد بررسی قرار گرفته است.
الف) مدیریت استعداد
جدول (۴-۵): مقایسه میانگین و انحراف عوامل مدیریت استعداد بانک رفاه شهر تهران
ابعاد
میانگین
انحراف معیار
جذب استعداد
۳۹/۳
۷۵۲/۰
کشف استعداد
۶۳/۳
۸۸۶/۰
توسعه و بهسازی استعداد
۲۷/۳
۸۹۰/۰
حفظ و نگهداشت استعداد
۰۹/۳
۸۲۳/۰
مدیریت استعداد (نمره کل)
۳۴/۳
۶۲۶/۰
نمودار (۴-۵): مقایسه میانگین مدیریت استعداد بانک رفاه شهر تهران
نتایج جدول و نمودار (۴-۵) نشان می‌دهد که از نظر پاسخگویان، بالاترین میانگین با ۶۳/۳ مربوط به بعد کشف استعداد و پایین ترین میانگین با ۰۹/۳ مربوط به بعد حفظ و نگهداشت استعداد بوده است.
ب) عملکرد کارکنان
جدول (۴-۶): مقایسه میانگین و انحراف عوامل عملکرد کارکنان بانک رفاه شهر تهران
ابعاد
میانگین
انحراف معیار
توان
۰۴/۳
۶۶۱/۰
شناخت شغل
۱۲/۳
۸۴۵/۰
حمایت سازمانی
۹۹/۲
۷۰۴/۰
انگیزش
۲۱/۳
۷۰۷/۰
بازخورد عملکرد
۰۴/۳
۶۸۰/۰
اعتبار تصمیمات
۹۳/۲
۷۳۰/۰
سازگاری با محیط
۰۷/۳
۶۴۱/۰
عملکرد کارکنان (نمره کل)
۰۵/۳
۵۳۳/۰
نمودار (۴-۶): مقایسه میانگین عملکرد کارکنان بانک رفاه شهر تهران
نتایج جدول و نمودار (۴-۶) نشان می‌دهد که از نظر پاسخگویان، بالاترین میانگین با ۲۱/۳ مربوط به بعد انگیزش و پایین ترین میانگین با ۹۳/۳ مربوط به بعد اعتبار تصمیمات بوده است.
۴-۳- آمار استنباطی: تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش
در این قسمت بر اساس اطلاعات فراهم آمده، به بررسی و تحلیل سؤالات پژوهشی مطرح شده پرداخته می شود. با توجه به اینکه نرمال بودن توزیع نمونه ها با بهره گرفتن از آزمون K-Sمورد تأئید قرار گرفته است، در این بخش از آزمون های آماری تی تک متغیره و رگرسیون تک متغیره که از نوع پارامتریک هستند، استفاده شده است.
قبل از پرداختن به سوالات پژوهش، نرمال بودن توزیع فراوانی متغیرهای پژوهش از آزمون نیکویی برازش کالموگراف-اسمیرنف استفاده شد، تا نرمال بودن توزیع آن مشخص گردد.
در این آزمون:
H0: توزیع مربوط به هر یک از متغیرها نرمال است.
H1: توزیع مربوط به هر یک از متغیرها نرمال نیست.
بر این اساس، اگر فرض صفر رد نشود، می‌توان گفت توزیع مربوط به متغیرها وضعیت نرمالی داشته است و در صورت رد فرض صفر متغیر ها از توزیع نرمالی برخوردار نیستند. آزمون کالموگراف اسمیرنوف برای مدیریت استعداد با مقدار (۷۴۳/۰) و سطح معناداری (۶۵۷/۰) نشان داد پرسشنامه مدیریت استعداد از توزیع نرمالی برخوردار است. همچنین آزمون کالموگراف اسمیرنوف برای عملکرد کارکنان با مقدار (۸۲۳/۰) و سطح معناداری (۷۳۲/۰) نشان داد پرسشنامه عملکرد کارکنان از توزیع نرمالی برخوردار است. و با فرض قرار داشتن متغیر در مقیاس فاصله‌ای می توان آمار پارامتریک- تی تک متغیره و رگرسیون تک متغیره- را جهت تحلیل به کاربرد.
جدول شماره (۴-۷) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها
متغیر
آزمون کالموگراف- اسمیرنف
سطح معناداری
مدیریت استعداد
۷۴۳/۰
۶۵۷/۰
عملکرد کارکنان
۸۲۳/۰
۷۳۲/۰
فرضیه اصلی: مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.
برای بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از روش رگرسیون تک متغیره استفاده شد که نتایج آن در جدول (۴-۸) ارائه شده است.
جدول(۴-۸): رگرسیون تک متغیره تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
P
T
Beta
B
متغیر وابسته
متغیر مستقل
۰۰۰/.
۰۸۹/۱۵
۶۵۹/۰
۵۶۱/۰
عملکرد کارکنان
مدیریت استعداد
همان طور در جدول فوق ملاحظه می شود، مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر مثبت و معناداری (۶۵۹/۰= β) وجود دارد که این تأثیر در سطح آلفای ۰۱/۰ معنی دار است. با توجه به مثبت بودن ضریب رگرسیون، می‌توان گفت که افزایش مدیریت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران منجر به بهبود عملکرد کارکنان می شود.
فرضیه فرعی اول: مدیریت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعیت مطلوبی برخوردار است.
برای بررسی وضعیت موجود مدیریت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از روش تی تک متغیره استفاده شد که نتایج آن در جدول (۴-۹) ارائه شده است.
جدول (۴-۹): مقایسه میانگین وضعیت موجود مدیریت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران با میانگین فرضی ۳
