1. مدل ناصحی­فر و همکاران: ناصحی فر، سعادت و معصوم ­زاده پس از انجام مطالعات تطبیقی، مدلی جامع طراحی کردند که در برگیرنده اجزای لازم به منظور ارزیابی عملکرد مدیران وزارت بازرگانی با توجه به سطوح مدیریتی مختلف ‌می‌باشد. این مدل در برگیرنده ۹ شاخص اصلی است که عبارتند از:

• • قابلیت ­های اجرایی: پیگیری و اهل عمل بودن؛ حل مسئله؛ همراهی در سیاست­های سازمانی؛ استفاده بهینه از امکانات اداری؛ رعایت مقررات؛ رعایت سلسله مراتب؛ انعطاف پذیری.

• • قابلیت ­های استراتژیک: تفکر استراتژیک؛ کل نگری و تفکر سیستمی؛ آینده نگری و دور اندیشی؛ ترسیم و انتقال چشم­انداز قوی از سازمان؛ درک موقعیت سازمان و چرخه حیات آن؛ انطباق با تغییر؛ روابط برون سازمانی؛ درک مسئولیت اجتماعی.

• • تخصص: دانش مدیریت؛ دانش فنی؛ تسلط به کامپیوتر؛ شناخت قوانین و مقررات؛ اطلاعات اقتصادی و بازرگانی.

• • توانمندی در برنامه­ ریزی: هدف­گذاری و برنامه­ ریزی؛ تجزیه و تحلیل اطلاعات؛ توانایی تصمیم ­گیری؛ خلاقیت و نوآوری؛ کارآفرینی؛ مدیریت منابع مالی.

• • توانمندی در سازماندهی: کارآمدی در تقسیم کار؛ کارآمدی در گروه­بندی کارها؛ سازماندهی و اولیت­بندی کارها؛ ایجاد سیستم مؤثر جمع ­آوری و توزیع اطلاعات.

• • توانایی کنترل: تبیین استانداردهای کار؛ گزارش­گیری یا گزارش­دهی؛ پیگیری اقدامات اصلاحی؛ پرهیز از گسترش بی رویه تشکیلات و امکانات.

• • • مهارت­ های انسانی: مدیریت منابع انسانی، ایجاد روابط پایدار؛ قابل اعتماد بودن؛ هدیات و رهبری؛ تولید اندیشه؛ همکاری و مشارکت فعال؛ گوش دادن مؤثر؛ ارتباطات و تعاملات؛ مدیریت تعارضات و تنش­زدایی؛ مدیریت مشارکتی؛ قاطعیت و اقتدار؛ توانایی کلامی؛ توانایی ایجاد انگیزه (انگیزش)؛ تفویض اختیار به زیردستان؛ توجیه و تفسیر اطلاعات برای دیگران؛ به دنبال بهبود دیگران؛ ارائه نتایج ارزیابی هملکرد به افراد؛ کار تیمی؛ هماهنگی؛ مدیریت جلسات؛ مذاکره، گفتگو و متقاعدسازی؛ ‌پاسخ‌گویی‌.

  

• • مهارت­ های فردی: قدرت تفکر؛ مسئولیت­ پذیری؛ پرکاری و سخت کوشی؛ خودکنترلی و بهبود مستمر خود؛ آموزش­پذیری؛ غلبه بر موانع و محدودیت­ها؛ اعتماد بنفس؛ تحمل فشار؛ اشتیاق به کار؛ انگیزه و تمایل به انجام کار؛ رعایت نظم؛ انظباط و آراستگی؛ ریسک­پذیری؛ استفاده از دانش جدید؛ مدیریت زمان؛ ارتباط نوشتاری.

• ارزش­ها: رعایت اصول اخلاقی در کار؛ داشتن وجدان کاری؛ وفاداری، رازداری و حفظ اسرار؛ رعایت احترام به دیگران؛ صداقت در گفتار، کردار و رفتار؛ عدم تبعیض و شایسته سالاری (ناصحی­فر و همکاران، ۱۳۸۹: ۴-۱۱).

۲-۱-۵: مدل­ شایستگی

مدل­ شایستگی^[۴۷]، رهیافتی است که از بیش از ۳۰ سال پیش نشأت گرفته و مسیر اصلی فعالیت در مدیریت منابع انسانی بوده است. روش­شناسی که به آن استنتاج شده است تا حدی در پاسخ به تغییرات در سازمان­ها و محیط کار، و تا حدی در پاسخ به نیازهای افراد بوده ­است که از مدل­های شایستگی به منظور بیان نیازهای خاص در سازمان­ها استفاده شده است. امروزه، بیش از نصف ۵۰۰ شرکت برتر مجله فورچون از مدل­یابی شایستگی استفاده کرده ­اند (Tian, et al. 2009: 526).

مجموعه وسیعی از تعاریف وجود دارد. برخی از متخصصین دریافتند که شایستگی­ها اساساً متفاوت از تعاریف سنتی دانش، مهارت ­ها، قابلیت­ها، و دیگر ویژگی‌ها نیست. در مقابل، برخی محققین شایستگی­ها را به عنوان ترکیبی از چندین ویژگی فردی (از قبیل، محرک­ها، صفات، ارزش­ها، دانش، و مهارت ­ها) نشان داده ­اند (Dai et.al, 2010: 200). مدل­ شایستگی به عنوان یک فرایند نظام­مند برای شناسایی و مفصل­بندی شایستگی­ها در هر یک از سطوح فردی یا سازمانی تعریف شده است (Garman and Johnson, 2006: 14) و از جمله روش­هایی است که برای انطباق­پذیری و سازگاری سارمان­های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط­های کاری طراحی شده است. در این مدل، مشاغل بر اساس شایستگی­ها، یعنی ویژگی‌ها و قابلیت ­های مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز کار، توصیف می­شوند. دانش، مهارت و توانایی­ ها نمونه شایستگی هستند، اما در این مدل علاوه بر این موارد، انگیزه، ارزش­ها و علائق افراد نیز مورد توجه قرار می­ گیرند. از این رو، شایستگی­ها شامل ویژگیهایی هستند که افراد هم می ­توانند انجام دهند و هم می­خواهند که انجام دهند. در نمودار زیر مراحل اصلی مدل شایستگی ارائه شده است (استوارت و براون، ۱۳۸۸: ۱۶۵).

نمودار ۲-۱) مراحل مدل شایستگی

مدل­های شایستگی به سازمان کمک می­ کند تا دانش، مهارت ­ها و رفتارهای مورد نیاز برای تحقق اهداف را مشخص کند. بر مبنای این اطلاعات سازمان می ­تواند پست­های مهم را به افراد شایسته­ای دهد که ویژگی‌های مطلوب و مناسب را دارا هستند. همچنین با شناسایی نقاط قوت و ضعف سایر افراد، آن ها را به استفاده از یک یا تعداد بیشتری از برنامه ­های توسعه تشویق می­ کند (استوارت و براون، ۱۳۸۸: ۴۶۵).

در زمینه رهبری، مفروضات ضمنی کمی وجود دارد که به نظر می­رسد اساسی برای مدل شایستگی هستند. اول، عملکرد مدیریتی می ­تواند در تعدادی از طبقه ­بندی­های عملکرد سازماندهی شود. این طبقه ­بندی­های عملکرد مبنایی را برای مقایسه­های جزیی­تر میان شغل­های مدیریتی و افرادی که در این پست­ها هستند فراهم می­ کند. دوم، عملکرد موفق در هر یک از این طبقه ­بندی­های عملکرد مدیریتی می ­تواند به مجموعه ­ای از خواص، ویژگی‌ها، یا کیفیت­ها نسبت داده شود. ‌به این مجموعه از قابلیت ­های فردی ‌می‌توان به عنوان «شایستگی­های رهبری» اشاره کرد. ‌بنابرین‏، شایستگی مجموعه ­ای از صفات شخصی است که برای عملکرد موفق در بعد عملکرد رهبری یا مدیریتی مورد نیاز است. مدل شایستگی زبان مشترکی را در توصیف قابلیت ­های رهبری و الزامات شغل برای پست­های مدیریتی فراهم می­ کند. بعلاوه، مدل شایستگی اشتقاق نمودار شغلی مدیریت را با استراتژی سازمان پیوند می­زند(Dai et.al, 2010: 200)

۲-۲-۱-۸-پیامد های تعهد سازمانی:

به نظر «آلن و می یر» تعهد می‌تواند برخی از رفتار های مهم شغلی نظیر ترک خدمت ، عملکرد ، غیبت، و رفتار های مبتنی بر نوع دوستی و همکاری را تحت تأثیر قرار می هد. هر یک از این موارد را به ترتیب مورد بررسی قرار می‌دهیم :

تعهد و ترک خدمت : در مطالعات متعددی که با بهره گرفتن از شاخص های مربوط به تعهد عاطفی ، استمرار خدمت و یا تعهد هنجاری ، رابطۀ بین تعهد و ترک خدمت را مورد بررسی و مطالعه قرار داده‌اند، رابطه منفی بین این دو متغیر یافته شده است. وابستگی و مقید شدن یک فرد به سازمان حاصل هر سه جزء تعهد است.

تعهد و عملکرد: انتظار می رود که تعهد ، مقدار تلاشی را که یک کارمند در شغلش اعمال می کند تحت تأثیر قرار داده و این تلاش و کوشش نیز به نوبه خود عملکرد را تحت تأثیر قرار خواهد داد. بر اساس تحقیقات انجام شده تعهد با شاخص های فردی و گروهی عملکرد دارای همبستگی مثبت بوده است. اما در برخی از مطالعات نیز چنین همبستگی مشاهده نگردیده است.

تعهد و غیبت : غیبت امری شایع و پر هزینه برای سازمانهاست در صد کوچکی از کارمندان سهم قابل توجهی از غیبت را به خود اختصاص می‌دادند. یک بررسی از ۱۲۹۲ کارمند شرکت های خدمات رفاه عمومی نشان داد که همۀ غیبتها توسط ۲۵% آنان انجام گرفته است.

تعهد و رفتار های مبتنی بر نوع دوستی : رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی یکی از رفتارهای است که فراتر از نقش های تعین شده انجام گردیده و عموما در قبال وظایفی که انجام آن در شرح شغل پیش‌بینی نگردید، متجلی می‌شوند. رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی شامل کلیۀ رفتارهایی است که فرد به طور اختیاری و بدون توجه و اهمیت دادن به پاداش ها و با تأکید رسمی این گونه فعالیت ها به انجام آن مبادرت می کند(حیدری، ۱۳۹۱).

۲-۲-۲-دلبستگی شغلی:

دلبستگی شغلی یک حالت شخصی عالی برای سازمان تلقی می شود. و ممکن است بیشتر ‌در مورد چگونگی ارتباط افراد با شغل جاریشان باشد تا ‌در مورد روابطشان با سرپرستان. داشتن کارکنانی با دلبستگی شغلی بالا ممکن است به سازمان سود برساند زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ور می‌شوند انگیزش آن ها افزایش می‌یابد، که این خود ممکن است ﺘﺄثیر مثبتی بر عملکرد شغلی آن ها بگذارد. به طور کلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان ﺘﺄثیر می‌گذارد. از نظر سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمندان و افزایش تولید محسوب می شود و از نظر فردی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای انگیزش، عملکرد، رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود. دلبستگی شغلی به اثر بخشی سازمانی، تولید و روحیه ی کارمندی به شکل مهمی از طریق درگیر کردن کارمندان به طور عمیق در کارشان و همچنین از این طریق که کار را یک تجربه ی با معنا و کامل می‌سازد کمک می‌کند(کارملی^[۴۱]۱، ٢٠٠۵).

۲-۲-۲-۱-تعاریف دلبستگی شغلی :

دلبستگی شغلی همانند سایر اصطلاحات رایج در روانشناسی واجد یک تعریف خاص و منحصر به فرد نمی باشد. در اینجا به چند نمونه از این تعاریف اشاره می شود:

لوداهل و کیچنر (١٩۶۵) واژه ی دلبستگی شغلی را به عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش های شخص تعریف کرده‌اند(روبی، براون و بلی^[۴۲]۲، ٢٠٠۵).

دلبستگی شغلی اشاره دارد به توصیفی از شغل فعلی فرد و گرایش دارد تابعی از آن مقداری باشد که شغل می‌تواند نیاز های کنونی فرد را ارضا کند(کارملی، ٢٠٠۵).

دلبستگی شغلی اشاره دارد به درجه ای که بر حسب آن فرد به طور روانشناختی مجذوب، درگیر و مرتبط با شغل کنونی اش می شود(روتنبری و موبرگ^[۴۳]۱، ٢٠٠٧).

دلبستگی شغلی به همانند سازی روانشناختی با شغل یا به درجه ای که بر حسب آن شغل مرکز هویت شخص می شود اشاره دارد(رید^[۴۴]۲، ۲٠٠۸).

۲-۲-۲-۲-مفاهیم دلبستگی شغلی:

الف) دلبستگی به عنوان ارتباط بین عزت نفس – عملکرد :

اولین طبقه از تعاریف دلبستگی شغلی،به میزانی که عزت نفس تحت تأثیر سطح عملکرد شغلی قرار می‌گیرد، اشاره دارد. بسیاری از واژه هایی که در بالا ذکر شدند با این تعریف هماهنگ هستند. همچنین، اصطلاح دلبستگی را به عنوان میزانی که عملکرد بر عزت نفس اثر می‌گذارد تعریف می‌کنند. ‌بر اساس دیدگاه وروم (۱۹۶۲) می توان گفت که دلبستگی شغلی زمانی وجود دارد که عزت نفس فرد در اثر انجام خوب کار افزایش می‌یابد و با انجام نامطلوب کار، کاهش می‌یابد.

به عبارت دیگر، بر اساس این دیدگاه می توان گفت زمانی فرد به کار خود دلبستگی دارد که آن کار بخش مهمی از زندگی فرد محسوب می شود و به میزان زیادی تحت تأثیر موقعیت کلی شغل، خودِکار، همکاران، شرکت و مواردی ازاین قبیل قرار می‌گیرد. از طرفی دیگر، فردی که دلبستگی شغلی پایینی دارد، بخش مهم زندگی او، خارج از محدوده ی کاریش قرار دارد و کارش، به عنوان یک بخش مهم زندگی روانشناختی او محسوب نمی شود. علاقه مندی اوبه سایر حیطه های زندگی بیشتر است و تصور فرد از خود، که به نوعی هویتش را تشکیل می‌دهد، تحت تأثیر نوع وکیفیت کاری که انجام می‌دهد نیست(به نقل از واحدیان، ۱۳۸۶).

ب ) دلبستگی شغلی به عنوان یک مؤلفه تصور از خود :

توصیف ها و مطالب گفته شده در بالا ما را به تعریف دومی از دلبستگی شغلی نزدیک می‌کند. بر این اساس، دلبستگی شغلی را می توان به میزان همانند سازی روانشناختی فرد با کار خود تعریف کرد. به عبارت دیگر، دلبستگی شغلی به اهمیت نقش کار در تشکیل تصور از خود گفته می شود. دلبستگی شغلی به عنوان همانند سازی روانشناختی فرد با کار خویش واینکه تا چه اندازه، شغل در مرکزیت زندگی و هویت فرد قرار دارد، تعریف می‌کنند(رید، ۲۰۰۸).

ماورر (۱۹۶۹) از واژه انگیزش نقش کار، برای توصیف درجه ای که یک فرد فکر می‌کند از نقش شغلی مهمی برخوردار است، همچنین به میزانی که فرد کار خود را تعریف وارزیابی می‌کند ونیز موفقیت خود را مشخص می کند استفاده ‌کرده‌است. این ویژگی هایی که ماورر مطرح ‌کرده‌است دقیقاً شبیه به مفهوم همانندسازی روانشناختی است که در تعریف دلبستگی شغلی وجود دارد. پچن(۱۹۷۰) درتعریف دلبستگی شغلی از یک مفهوم کلی استفاده ‌کرده‌است وآن را به عنوان اهداف مشخصی انگیزش ها واحساسات فرد ‌در مورد شغل معرفی می‌کند . فردی که دلبستگی شغلی دارد ،فردی برانگیخته است و نسبت به شغل خود احساس مباهات وافتخار می‌کند . این دیدگاه شبیه به رویکرد عزت نفس – عملکرد می‌باشد. پچن(۱۹۷۰) از مقیاسی تحت عنوان میزان همانند سازی با حرفه استفاده ‌کرده‌است و به میزان اهمیتی که حرفه در ایجاد تصور از خود بر اساس نقش دارد اشاره می‌کند. ‌بنابرین‏ فردی که خود را بیشتر ‌بر اساس حرفه و کارش تعریف کند، احتمال بیشتری دارد که در هنگام موفقیت شغلی احساس افتخار و مباهات کند تا کسی که حرفه وکارش نقش بسیار کوچکی در هویتش داشته باشد . ‌بنابرین‏ میتوان مشاهده کرد نظریه ای که پچن مطرح ‌کرده‌است، هردو مفهوم دلبستگی شغلی را دربر می‌گیرد(به نقل از حیدری، ۱۳۹۱).

۲-۲-۲-۳-تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری^[۴۵]۱:

با توجه به نظر کانونگو^[۴۶]۲(۱۹۸۲) دلبستگی شغلی و کاری به طور واضح می‌توانند از هم جدا شوند زیرا در محیط های کاری وشغلی به صورت متفاوت ادراک می‌شوند. دلبستگی کارمند در شغلش بیشتر به محیطی که شغل او نیازهایش را برآورده می‌کند بستگی دارد؛ ‌به این معنا که، بیشتر از نظر موقعیتی تحت تاثیر قرار می‌گیرد(جیسکا و سانگ^[۴۷]۳، ۲۰۰۹).

‌بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت، کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که در آن یک کارمند از مز ایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه و شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشد (زاهدی، ۱۳۷۶: ۳۱۲).

پرداختچی به نقل از مورهد و گریفین کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می‌کند: میزانی که کارکنان می‌توانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کارشان ارضا کنند (پرداختچی ۱۳۸۴: ۲۶). بلجر کیفیت زندگی کاری را برحسب ویژگی های زیر تعریف می‌کند:

۱- نقش کارکنان در تصمیم گیری ها

۲- مشارکت کارکنان در حل مشکلات

۳- سیم شدن در اطلاعات

۴- بازخورد سازنده

۵- کارگروهی و تشریک مساعی

۶- مفهوم داشتن و چالش انگیز بودن

۷- امنیت شغلی

میرکمالی کیفیت زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یا خدمات شغل و یا مکان شغلشان که می خواهند با اثر بخش ترین وضعیت ارائه دهند تعریف می‌کند (میرکمالی، ۱۳۸۳: ۴۶).

وی همچنین اشاره می‌کند که چنانچه کار در شرایط روانشناختی سالم و کشش ها و همکاری های متعادل انجام گیرد. منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوع احساس مثبت نسبت به کار و محیط آن به نام رضایت شغلی می گر دد این احساس علاوه بر تأیید تأمین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب سلامتی جسمی و روانی، وفاداری و بالاخره بالا رفتن اثربخشی و کارایی سازمانی می شود.

وزارت کار ایالات متحده آمریکا کیفیت زندگی کاری را عبارت از حفظ بهداشت حرفه ای، زمان کاری مناسب و پرداخت کافی تعریف می‌کند. همچنین بر محیط کار ایمن تأکید دارد و بیان می‌دارد که ایمنی محیط کار، پایه و اساس را برای کار لذت بخش فراهم می‌سازد. کار نباید امنیت شخصی (فرد ) را به خطر بیندازد (محمدی، ۱۳۸۸: ۳۶).

بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح سازمان در جهت افزایش اثربخشی سازمان از طریق ر شد کارکنان و ارتقاء شأن و منزلت انسانی آن ها صورت می‌گیرد. فرایندی که از طر یق ان طرف های ذینفع سازمان، یعنی مدیریت اتحادیه های کارگری و خود کارکنان، یاد می گیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند ومشخص می‌سازند که چه اقدامات، تغییرات و پیشرفت هایی مطلوب و اثربخش است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمان تحقق یابد و هم کیفیت زندگی کاری برای تمامی اعضای سازمان بهبود یابد.

در جمع بندی تعاریف ارائه شده می توان گفت که بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هم سویی وهم خوانی بین اهداف و نیازهای کارکنان و سازمان (خود فرد) یعنی تقریباً همان چیزی که تیلور در ۱۹۱۶ در کتاب اصول مدیریت علمی خویش بدین صورت مطرح کرد که منافع کارکنان هیچگونه مغایرتی با مقاصد مدیران دستگاه ندارد (تیلور، ۱۳۶۹: ۷ ت ۱۱). این موضوع در اواخر دهه ۱۹۶۰ میلادی و اوایل دهه ۱۹۷۰ میلادی، که مبحث رفتار سازمانی به تدریج جایگزین بحث ر وابط انسانی شد. در کتاب های رفتار سازمانی نیز مطرح گردید. به عنوان مثال دوبرین^[۸] (۱۹۷۴) در توضیح ماهیت رفتار سازمانی مطرح می‌کند که نیازها وخواسته های کارکنان و هدف های سازمان مانع الجمع نیستند.

۲-۲-۲- تاریخچه کیفیت زندگی کاری

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می‌باشد.

(هرتزبرگ^[۹]، ۱۹۵۹؛ به نقل از نجفی، ۱۳۸۵)، مطرح می‌کند که ، تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان می‌دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم^[۱۰] می‌باشد. همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی (توسعه شغلی) و در سطح عمومی (غنی سازی شغلی)، مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت وانگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است.

ریان^[۱۱] (۱۹۹۵)، هم مطرح ‌کرده‌است بیشتر تحقیقات انجام شده ‌در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه ۶۰ بر روانشناسی فرد و ادر اک آن از محیط صنعتی مبتنی بود. وی اشاره می‌کند اصطلاح کیفیت ز ندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین‌المللی در نیویورک در سال ۱۹۷۲ مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تأکید داشت.

در دهه ۷۰ بیشتر سازمان هایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای ان که در مقابل سازمان های ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. ‌بنابرین‏ مفهوم کیفیت ز ندگی کاری عمدتاًً متأثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می‌باشد، که تأکید آن بر جنبه‌های روانی دو پدیده، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی‌های علمی، اخلاقی و مشارکتی می‌باشد (میرسپاسی، ۱۳۸۲: ۶۴).

اخیراًً شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان جنبش فکری نامید. همچنین نگرش های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است، ایجاد می‌کند. کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرایندهایی تلقی می شود که می توان آن ها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد (معدنی پور، ۱۳۸۱).

۲-۲-۳- رویکردهای کیفیت زندگی کاری

الف) کیفیت زندگی کاری به ‌عنوان رویکردی جهت ایجاد انگیزه کار در کارکنان

توجه ‌به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سؤال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان تقویت کرد. انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحدی برای این سؤال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد.

پرداختچی به نقل از کونتزو و بهر یج سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازما ن ‌به این شرح مطرح ‌کرده‌است (پرداختچی، ۱۳۸۴: ۵۳).

۱- پول

۲- مشارکت

۳ – کیفیت زندگی کاری

آن ها برنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکردها در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوارکننده ای در غنی سازی شغل داشته است و اساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی درمدیریت است.

جزایری به نقل از نیواسترام و دیویس نقش کیفیت زندگی کاری در انگیزش را در شکل (۲-۱) نشان داده است:

محیط

سازمان رسمی

سازمان غیررسمی

∆REV=تغییر درآمد سال t نسبت t-1که بر مجموع دارایی‌ها در سالt-1 تقسیم شده است

PPE= مبلغ ناخالص اموال، ماشین‌آلات و تجهیزات در سال برآورد که بر مجموع دارایی‌های سال قبل تقسیم شده است.

= پارامترهای خاص شرکت

ضرایب مدل فوق (پارامترهای خاص شرکت)،طبق رگرسیون زیر در دوره‌ تخمین، برآورد می‌شود:

فرض ضمنی مدل جونزآن است که درآمدها غیر اختیاری هستند؛ ‌بنابرین‏ هنگامی که مدیر از طریق تغییر ویا اعمال قضاوت در شناسایی درآمدها اقدام به مدیریت سود می‌کند، مدل فوق در شناسایی اقلام تعهدی اختیاری دچار خطا می‌شود. دیچاو و دیگران (۱۹۹۵)، مدل زیر برای محاسبه اقلام تعهدی غیر اختیاری در دوره‌ رویداد پیشنهاد کردند:

REC∆= تفاوت خالص حساب‌های دریافتنی در سال برآورد با سال قبل از آن که بر مجموع دارایی‌های سال قبل تقسیم شده است.

ضرایب در مدل فوق بر اساس همان مدل اصلی جونز برآورد می‌گردد و تنها تفاوت مدل تعدیل شده‌ جونز با مدل اصلی آن این است که در دوره‌ رویداد،تغییردر درآمدها به وسیله کم کردن تغییر حساب‌های دریافتنی از آن تعدیل می‌گردد. نتایج نشان می‌دهد که مدل جونز تعدیل شده توانایی بیشتری در کشف مدیریت سود از طریق اقلام تعهدی اختیاری دارد (همان منبع).

در تحقیقات بعدی،محققان دیگر نیز سعی در ارائه‌ مدل‌هایی برای تفکیک اقلام تعهدی اختیاری از اقلام تعهدی غیر اختیاری کردند ولی پایه و اساس اکثر مدل‌های مذکور، مدل جونز می‌باشدبه همین دلیل از تشریح مدل‌های مذکور صرف نظر می‌شود.

۲-۴ انواع مدیریت سود

به طور کلی مدیریت سود از دو طریق انجام می شود:

1. 1. مدیریت سود واقعی: این نوع مدیریت سود از طریق تغییر در فعالیت های عملیاتی و با هدف گمراه کردن ذی نفعان صورت می‌گیرد.

1. مدیریت سود مصنوعی:این نوع مدیریت سود ازطریق دستکار در اقلام تعهدی اختیاری انجام می‌گیرد.که در تحقیق حاضر این نوع مدیریت سود مورد بررسی قرار گرفته است.

۲-۵ مبانی نظری مدیریت سود

مدیریت سود در تحقیقات دانشگاهی توجه زیادی را به خود جلب ‌کرده‌است. ادبیات اولیه در حوزه مدیریت سود به آزمون تأثیر گزینش‌های حسابداری بر بازار سرمایه پرداخته است. کانون تمرکز اصلی آن، تمایز بین دو نظریه رقیب بوده است. فرضیه مکانیکی که در ادبیات حسابداری دهه ۱۹۶۰ رایج بود بیانگر آن است که استفاده کنندگان صورت‌های مالی، منابع اطلاعاتی به غیر از گزارش‌های مالی شرکت‌ها را مورد استفاده قرار نمی‌دهند و سرمایه گذاران صرفاً بر اساس ارزش‌های ظاهری منعکس در اطلاعات مالی گزارش شده توسط شرکت‌ها، تصمیمات خود را اتخاذ می‌کنند. فرضیه مکانیکی پیش‌بینی می‌کند که رابطه‌ میان سود حسابداری و قیمت سهام صرفاًٌ مکانیکی است. به عبارت دیگر، سرمایه‌گذاران ممکن است به طور سیستماتیک به وسیله گزینش‌ها و روش‌های حسابداری گمراه شوند.

رقیب فرضیه مکانیکی، فرضیه بازار کارا نام دارد. این فرضیه، پارادایم حاکم بر تحقیقات حسابداری دهه نیمه ۱۹۷۰، بیانگر آن است که قیمت بازار تمام اطلاعات در دسترس را به طور کامل منعکس می‌کند. سه شکل برای کارایی بازار وجود دارد: شکل ضعیف، شکل نیمه قوی، شکل قوی. شکل ضعیف حاکی از آن است که قیمت‌های جاری بازار صرفاًٌ منعکس کننده‌ اطلاعات تاریخی (گذشته) هستند.شکل نیمه قوی بیانگر آن است که قیمت‌های جاری، منعکس کننده‌ تمام اطلاعات در دسترس عموم هستند. در حالی که شکل قوی، از انعکاس تمام اطلاعات از جمله اطلاعات محرمانه حکایت دارد.

مطالعات تجربی اولیه که از این فرضیه‌ها بهره گرفتند، در تأیید پیش‌بینی‌های هر یک با شکست مواجه شدند.تحقیقات پیشین، فرضیه مکانیکی را از طریق بررسی واکنش بازار سهام به گزینش‌های حسابداری که سود را افزایش داده، اما تأثیری بر جریان‌های نقدی نداشته‌اند مورد آزمون قرار دادند. کاپلان و رول (۱۹۷۳) شرکت‌هایی را که استهلاک خود را برای مقاصد گزارشگری مالی از تسریعی به خط مستقیم تغییر داده بودند بررسی کردند و ‌به این نتیجه دست یافتند که بازده غیر عادی تجمعی این شرکت‌ها پیرامون زمان اعلام سود،تقریباًٌ حول و حوش صفر بوده است. نتایج تحقیق آن‌ ها با فرضیه مکانیکی مغایر بود. از سوی دیگر تعدادی از موارد خلاف قاعده در بازار نظیرتأثیر ژانویه (روزف و کینی ۱۹۷۶)، تأثیر دوشنبه (کراس ۱۹۷۳) و تمایلات بعد از اعلام سود (برنارد و توماس ۱۹۸۹) مشاهده گردید که اعتبار فرضیه بازار کارا را به چالش کشیدند. علاوه بر این، هم فرضیه مکانیکی و هم فرضیه بازار کارا به دلیل ساده بودن مفروضاتی که بر آن‌ ها استوار شده‌اند، مورد انتقاد قرار گرفته‌اند. یکی از انتقادات حاکی از آن است که برخلاف مفروضات، سرمایه‌گذاران از لحاظ توانایی برای کسب اطلاعات حسابداری و پردازش آن هم‌سطح و متجانس نیستند (هّند ۱۹۹۰). به دلیل فقدان شواهد پشتیبانی کننده برای هریک از این فرضیه‌ها، معلوم نیست چرا شرکت‌ها به تغییرات حسابداری مصنوعی متوسل می‌شوند. در پاسخ ‌به این سؤال واتز و زیمرمن (۱۹۷۸) تئوری اثباتی خود را به عنوان بدیلی برای توصیف تغییرات حسابداری مصنوعی تدوین کردند. تئوری اثباتی انگیزه هایی را به غیر از انگیزه های مرتبط با بازار سرمایه برای مدیریت سود توسط شرکت‌ها مطرح می‌کند. برای انجام این کار، تئوری اثباتی، فرضیه‌های قبلی را نقض نمی‌کند، بلکه به جای آن، برای به‌کارگیری گزینه‌های متفاوت حسابداری، بر انگیزه قراردادهای داخلی شرکت تمرکز می‌کند. متغیرهای حسابداری مبنایی را برای تصمیم‌های مربوط به تخصیص منابع، جبران خدمات مدیریت، و اجتناب از نقض شرایط قراردادهای بدهی فراهم می‌آورند. ‌بنابرین‏ مدیریت می‌تواند از طریق گزینش برآوردها و رویه‌های حسابداری بر نتایج و پیامدهای این تصمیم تأثیر گذارد (حسینی، سید علی ۱۳۸۷).

به طور کلی، تئوری اثباتی سه انگیزه غیر بازار سرمایه را برای تغییرات حسابداری مصنوعی توسط مدیران مطرح می‌کند: انگیزه طرح‌های پاداش، انگیزه قراردادهای بدهی، و انگیزه هزینه های سیاسی. این انگیزه ها از وجود قراردادهای قطعی مبتنی بر اعداد و ارقام حسابداری ناشی می‌شود. ‌بنابرین‏ تئوری اثباتی سمت و سوی تحقیقات مدیریت سود را ازآزمون انگیزه های مبتنی بر بازار سرمایه به دلایل قراردادهای داخلی شرکت برای تغییرات حسابداری مصنوعی تغییر داد (همان منبع).

اما در تحقیقات اخیر، شاهد چرخش مجدد سمت و سوی تحقیقات مدیریت سود از آزمون تئوری اثباتی به سمت انگیزه های بازار سرمایه هستیم. تحقیقات انجام گرفته در رابطه با انگیزه های مدیر برای مدیریت سود در عرضه اولیه ویا فصلی سهام، جذب و یا ادغام و همچنین مدیریت سود برای اجتناب از زیان، اجتناب از کاهش سود (نسبت به دوره‌ گذشته) و دستیابی به سود پیش‌بینی شده توسط تحلیل‌گران مدرکی دال بر این ادعا می‌باشند. در زیر تعدادی از مطالعات انجام شده در رابطه با موارد فوق که از آن‌ ها به عنوان رویدادهای مدیریت سود^[۱۸] نام برده می‌شود، آورده شده است.

ردیف
صنعت
نام شرکت‌ها
جمع کل جامعه
تعداد
حجم نسبی

۱

حمل‌ونقل انبارداری و ارتباطات

حمل‌ونقل توکا

۱

۰٫۰۰۹

۲

خودرو و قطعات

الکتریک خودرو شرق. ایران خودرو دیزل. پارس خودرو. چرخشگر. رادیاتور ایران. ریخته گری تراکتور. رینگ سازی مشهد. زامیاد. سازه پویش. سایپا آذین. فنرسازی خاور. گروه بهمن. لنت ترمز. محورخودرو. محورسازان. موتورسازان تراکتور. مهرکام پارس. نصیر ماشین. نیرو محرکه.

۱۸

۰٫۱۶۳

۳

دستگاه‌های برقی

لامپ پارس شهاب. نیروترانس.

۲

۰٫۰۱۸

۴

‌ذغال‌سنگ

‌ذغال‌سنگ نگین

۱

۰٫۰۰۹

۵

رایانه

داده پردازی ایران. خدمات انفورماتیک

۲

۰٫۰۱۸

۶

سیمان آهک گچ

سیمان ارومیه. سیمان خزر. سیمان دورود. سیمان شاهرود. سیمان شمال. سیمان صوفیان. سیمان قائن. سیمان مازندران

۸

۰٫۰۷۲

۷

شیمیایی

پارس پامچال. پتروشیمی آبادان. پتروشیمی خارک. پتروشیمی شازند. تولی پرس. کربن ایران. لعابیران. معدنی املاح ایران. نیروکلر

۹

۰٫۰۸۱

۸

غذایی به‌جز قند و شکر

‌بیسکوییت گرجی. پگاه خراسان. دشت مرغاب. سالمین. کشت و صنعت پیاذر. لبنیات پاک. نوش مازندران

۷

۰٫۰۶۳

۹

فرآورده‌های نفتی

نفت پارس

۱

۰٫۰۰۹

۱۰

فلزات اساسی

آلومراد. صنعتی سپاهان. فولاد امیرکبیر کاشان. فولاد خوزستان. فولاد مبارکه اصفهان. فولادخراسان. کالسیمین. لوله و ماشین سازی. مس باهنر. ملی سرب و روی. ملی صنایع مس ایران. نورد آلومینیوم

۱۱

۰٫ ۱۰

۱۱

فنی و مهندسی

تکین کو

۱

۰٫۰۰۹

۱۲

قند و شکر

قند اصفهان. قند نقش جهان.

۲

۰٫۰۱۸

۱۳

کاشی و سرامیک

کاشی اصفهان. کاشی پارس

۲

۰٫۰۱۸

۱۴

کانه‌های فلزی و غیرفلزی

باما. چادرملو. گل گهر. معادن منگنز ایران. پشم شیشه ایران. خاک چینی ایران. سایپا شیشه. سرامیک اردکان. شیشه دارویی رازی. شیشه و گاز. فرآورده‌های نسوز اذر

۱۱

۰٫۱۰

۱۵

لاستیک وپلاستیک

پلاسکوکار سایپا. درخشان تهران. صنعتی بارز. لاستیک سهند.

۴

۰٫۰۳۶

۱۶

ماشین آلات و تجهیزات

آبسال. پارس خزر. تکنوتار. خدمات کشاورزی. سرماآفرین. ماشین سازی نیرو محرکه. مهندسی فیروزا

۷

۰٫۰۶۳

۱۷

منسوجات

ایران مرینوس. پشم بافی توس. نساجی بروجرد

۳

۰٫۰۲۷

۱۸

مواد دارویی

البرزدارو. ایران دارو. پارس دارو. دارو ابوریحان. دارو اسوه. دارو اکسیر. دارو امین. دارو جابرابن حیان. دارو داملران رازک. دارو زهراوی. دارو فارابی. دارو لقمان. داروسازی کوثر. روز دارو. سینادارو. شیمی داروپخش. فرآورده تزریقی. کیمیدارو

۱۸

۰٫۱۶۳

جمــــع
۱۱۰
۱۰۰

توصیف یافته ها

در این بخش از گزارش تحقیق، داده ها یا متغیرهای تحقیق بر مبنای استفاده از شاخص‌های آماری مرکزی، پراکندگی و نسبی توصیف شده است. نتایج توصیف یافته ها در جدول شماره ۴-۳ آورده شده است. در این جدول، آماره­ های توصیفی متغیرهای تحقیق محاسبه شده است. کل مشاهدات در هرسال بر مبنای فرمول تعیین حجم نمونه تصادفی به ازای هرسال برابر با ۱۱۰ و در یک دوره ۵ ساله (۸۸ تا ۹۲) برابر با ۵۵۰ سال-شرکت بوده که از جدول توصیف داده ها به ازای متغیرها حذف شده است. شاخص‌های آماری محاسبه شده در این جدول شامل میانگین، میانه، انحراف معیار، کمینه و بیشینه است که در جدول ۳-۴ به شرح زیر ارائه گردیده است.

جدول (۴-۳): توصیف یافته های تحقیق

نماد
نام متغیر
کمینه
بیشینه
متوسط
انحراف معیار
ضریب چولگی
ضریب کشیدگی

چسبندگی هزینه

۰۰۱/۰

۴۹/۵۶

۶۴/۲

۹۱/۵

۱۶/۵

۷۴/۳۷

X₁

دارایی

۲۴۴۳۶

۱۴۹۰۰۰۰۰

۳۷۲۹۳۶۲

۱۲۲۴۲۶۶۰

۱۳/۷

۶۹/۶۴

X₂

بدهی

۱۱۱۶۸

۷۷۰۰۸۵۰۹

۱۹۱۴۵۳۰

۵۸۸۸۵۱۹

۶۸/۷

۰۰/۷۸

X₃

جریان نقدی آزاد

۳۱۶/۰

۴۷/۳

۱۷۹/۰

۲۴۷/۰

۱۲۷/۰

۰۷/۰

X₄

تولید ناخالص داخلی (میلیارد ریال)

۴۹۲۷۰

۵/۳۸۵۵۵۵

۸/۳۸۸۷۰۲

۳/۷۳۴۹۶

۱۱۴/۰

۷۹/۱

X₅

اهرم مالی

۰۱۹/۰

۹۸/۱

۶۵۲/۰

۶۵۹/۰

۸۲۰/۰

۰۹۸/۱

X₆

وجه نقد عملیاتی

۲۴۹۹۴۵۲-

۲۴۷۶۵۷۳۵

۵/۶۴۷۲۸۹

۲۵۲۱۷۸۴

۹۸/۵

۷۱/۴۳

بر مبنای نتایج مندرج در جدول شماره ۴-۳ در ارتباط با توصیف یافته ها ملاحظه می‌شود که:

۱) چسبندگی هزینه در شرکت‌های نمونه به طور نسبی اقلاً ۰۰۱/۰ و حداکثر ۴۹/۵۶ بوده است. متوسط نوسانات چسبندگی هزینه ۶۴/۲ با انحراف معیار ۹۱/۵ بوده است.

1. 1. Anderson, M.C., Banker, R., & Janakiraman ↑

1. 1. Banker, R. Chen, C ↑

1. 1. Weiss.D. (2010) ↑

1. 1. Medeiros, O.R., & Costa, P.S., (2004) ↑

1. 1. – Jensen ↑

1. 1. ۱- cost stickiness ↑

1. 1. – Jaggi & Gul, 2000. ↑

1. 1. -Lehn, Poulsen,1989,670. ↑

1. 1. – Copeland,1995. ↑

1. 1. – Westphalen,2002,p78 ↑

1. 1. Ingram et al ↑

1. 1. Anderson et al, 2003, p.52 ↑

1. 1. Weiss, 2010, p.1453 ↑

1. 1. Hamburg and Nassau (2010) ↑

1. 1. Weiss, 2010, p.1459 ↑

1. 1. – Anderson, Banker ↑

1. 1. – Subramaniam, Weidenmier ↑

1. 1. -Balakrishnan ↑

1. 1. – Petersen ↑

1. 1. – Soderstrom ↑

1. 1. – Medeiros, Costa ↑

1. 1. Calleja – ↑

1. 1. Anderson et al- ↑

1. 1. Weiss – ↑

1. 1. Por porato, & Werbin – ↑

1. 1. Hamburg & Nassau – ↑

1. 1. He, Teruya, Shimizu – ↑

1. 1. ۱- Cannon ↑

1. 1. – Chen ↑

1. 1. – Lu ↑

1. 1. – Sougiannis ↑

1. 1. Sorros – ↑

1. 1. – Dalla Via et al ↑

1. 1. – Fasarani et al ↑

1. 1. -Lehn, Poulsen,1989. ↑

1. 1. -Gul, Tsui,1998. ↑

1. 1. -Lehn, Poulsen,1989. ↑