۷-۲-۲ عوامل کلیدی تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی یا OCB
اخیراًً محققان برخی از عوامل نهفته و پنهانی که تأثیراتی کلیدی بر روی OCBدارند را شناسایی کرده‌اند و درک و شناسایی این عوامل مؤسسات را قادر به بهبود و ارتقاء همیاری و کمک‌های داوطلبانه می‌سازد. اولین عامل کلیدی تأثیرگذار بر OCBفرهنگ سازمانی است.
۱) فرهنگ سازمانی
مدارک و شواهد گویای این حقیقت است که فرهنگ سازمانی یک پیش شرط بنیادی برای تقویت و پرورش رفتار شهروندی سازمانی محسوب می‌گردد. (ارگان و راین). کارکنان احتمالاً زمانی از مسئولیت‌های شغلی پا را فراتر میگذارند، در صورتی که آن ها از شغل شان راضی و خرسند باشند و سرپرستان شان را حمایت کننده و با ملاحظه تشخیص دهند، ارتباط بین عاملین و عناصر سازمانی و OCBبه شکل یک تبادل مجسم شده است و تلاش‌ها وکوششهای کارکنان در رابطه مبادلاتی به منظور منافع پیش‌بینی شده مالی و اجتماعی گشترش پیدا می‌کنند.
۲) شخصیت و وضعیت روحی[۵۱]
شخصیت و شرایط روحی برروی کانون فردی و گروهی OCBتأثیر میگذارند. محققان خاطر نشان ساختند که شخصیت و حالات روحی خوب به فاکتورها و عناصر شخصیت بستگی پیدا می‌کند برخی افراد به سادگی کمک و همیاری بیشتری به همکاران بدون ملاحظه متغییرهای محیط سازمانی ارائه می‌کنند (میدلی[۵۲]، کجلیمر[۵۳]، پنر[۵۴]، (توره، ۱۳۸۳).
شخصیت افراد نسبتاً خصوصیات و ویژگی‌های ثابتی را در بر می‌گیرند اما شرایط روحی افراد دایماً در حال تغییر و دگرگونی است. شرایط روحی خوشایند شانس و فرصت همیاری و همکاری افراد به همکاران را ارتقاء می‌دهند از آنجا که شرایط روحی افراد پیوسته به وسیله شخصیت تحت تأثیر قرار می‌گیرد در مقابل شرایط روحی افراد از طریق موقعیت نیز تحت تأثیر قرار می‌گیرد بنابرین اگر مدیران برای کارکنان یک شرکت ارزش قائل باشند و با آن ها منصفانه برخورد کنند در آن صورت گروه‌های کاری ثابت و منسجمی شکل می‌گیرند و احتمالاً بیشتر کارکنان وضعیت روحی خوب و مطلوبی خواهند داشت و آن ها احتمالاً طرق هایی را برای کمک به افراد انتخاب می‌کنند.
انتخاب و گزینش کارکنان نیز یک رویکرد برجسته‌ای برای بهبود شهروندی سازمانی است (موتووایدلو، لاتهم). ارتباط و وابستگی بین متغیرهای شخصیتی مفید است. دیدگاه و چشم‌انداز کارکنان می‌تواند تمایل و گرایش آن ها را به منظور ایجاد کمک‌های برون نقش فراهم کند، البته این یک نوع رویکرد بلند مدت می‌باشد در واقع یک استراتژی مؤثر برای تعادل مجدد شرکت، ایجاد فرهنگی است که رفتار شهروندی را حمایت می‌کنند. (سکرلیکین[۵۵]، لاتهم[۵۶] به نقل از (توره، ۱۳۸۳).
۸-۲-۲ تعادل رهبری و فرهنگ سازمانی
تعادل بین رهبری و فرهنگ سازمانی سبب می‌گردد رفتار شهروندی مناسب توسعه و پرورش یابد، فرهنگ سازمانی الگوهای رفتاری مشترک افراد را در بر می‌گیرد و در واقع فرهنگ سازمانی اصول رهنمودی و ارزش‌های مشترکی هستند که افراد به آن معتقد هستند و آن به عنوان رویکردهای درست انجام چیزها تلقی می‌گردد و ارزش های سازمانی بر تصورات و فرضیات مشترکی استوار هستد که اعضای سازمان در خصوص موضوعات کلیدی پدید می‌آورند و این فرضیات ممکن است به شکل مستقیمی بر روی تصمیم‌گیری افراد تأثیر داشته باشد و افرادی که فاقد این گونه فرضیات مشترک هستد ممکن است داوطلبانه سازمان را ترک کنند یا این که مجبور به ترک آن سازمان شوند، زیرا آن ها نمی توانند «تناسب لازم» را برقرار کنند. (کیم سلت[۵۷]، ۱۹۹۹، به نقل از توره، ۱۳۸۳)
۹-۲-۲ متغیرهای پیش‌بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی
۱- رضایت شغلی و تعهد سازمانی
علاوه بر مؤلفه رضایت شغلی، تعهد عاطفی نیز به عنوان یکی از ابعاد مؤثر پیشینه OCBتلقی می‌شود، تعهد عاطفی عمدتاًً مفاهیم ذهنی، نظیر اعتقادات شدید در مقبولیت و پذیرش اهداف سازمان و تمایلات شدید آن ها را به منظور حمایت از اعضای سازمان در بر می‌گیرد.
۲- رهبران سازمانی
رهبران به منظور نفوذ و اثرات شدید بر روی تمایلات کارکنان برای درگیر شدن آن ها در رفتار شهروندی سازمانی ظهور پیدا می‌کنند. به عبارت دیگر یک وابستگی و روابط متقابل ما بین کیفیت ورویکردهای سبک رهبری وجود دارد، به صورتی که محققان پی بردند که کیفیت روابط کارکنان با رهبری عوامل مؤثری در ظهور و ترویج رفتار شهروندی سازمانی است، کیفیت روابط میان رهبری – پیرو تئوری مبادله‌ای (LMX) نامیده می‌شود. پادوسکاف روشن ساخت که LMX با رفتار شهروندی پیوند و وابستگی مثبتی را ایجاد می‌کند. متغییر دیگر رهبری که با رضایت شهروندی سازمانی پیوند و رابطه مثبت دارد رفتارهای پاداش اقتضائی رهبران نظیر بیان احساس رضایت، تقدیر و قدردانی برای عملکرد خوب می‌باشد، رفتارهای رهبران احتمالاً به شکل غیر مستقیم به واسطه ادراک کارکنان از انصاف و عدالت در محیط کاری بر روی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر میگذارند.
۳- ادراک انصاف یا عدالت
کارکنان ممکن است تصمیمات سازمانی را به شکل عادلانه‌ای به واسطه داده هایی که آن ها دریافت می‌کنند اتخاذ کنند که این رویکرد عدالت رویه‌ای نامیده می‌شود.
دومین رویکرد عدالت از طریق پاداش‌های منصفانه به واسطه سطوح آموزش، استخدام یا پست رسمی، وضعیت شغلی و مسئولیت پذیری افراد تبیین می‌گردد که این رویکرد عدالت توزیعی نامیده می‌شود، ادراک انصاف با رفتار شهروندی سازمانی می‌تواند روابط و پیوند مثبتی را ایجاد کند.
۴- ادراک نقش
ادراک نقش که برخی اوقات تحت عنوان استرس‌های نقشی نامیده می‌شوند به سه دسته از قبیل: ابهام نقش و وضوح نقش طبقه‌بندی می‌گردد، تعارض نقش، ابهام نقش عمدتاًً اثرات منفی بر روی رفتار شهروندی سازمانی میگذارند و از طرف دیگر وضوح نقش یا تسهیل‌گیری نقش با رفتار شهروندی سازمانی روابط و پیوند مثبتی را ایجاد می‌کنند. پادوسکاف روشن ساخت که رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی را ایجاد می‌کند و احتمالاً نسبت مشخصی از روابط ابهام، تعارض نقش و رفتار شهروندی سازمانی از طریق رضایت شغلی تعدیل می‌شوند.
۵- شخصیت
پنجمین عامل، متغییرهای استعداد و ویژگی‌های فردی در پیشینه رفتار شهروندی سازمانی متغییرهای شخصیت را در بر می‌گیرد که عبارتند از: احساس مثبت( خوشایندی)، احساس منفی یا ناخوشایندی و وظیفه‌شناسی و تمام این عوامل به منظور تعیین جایگاه افراد بر اساس نگرش‌هایشان استوار می‌باشد به طوری که کارکنان را بیشتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر کند.
