استرس ناشی از ناباروری از نظر مدت با انواع دیگر متفاوت است. زوج‌های نابارور استرس مزمن را هر ماه بدون اینکه لقاحی صورت گرفته باشد تجربه می‌کنند(اسرشتاپوترا^[۱۴۰]،اسرشتاپوترا و ولتیوانیچ^[۱۴۱]، ۲۰۰۸). زوج­های زیادی تلاش‌های مکرر را برای درمان تحمل می‌کنند، به‌دلیل آن‌که درمان ناباروری و دوره های عادت ماهیانه به­هم مرتبط­اند، زوج­ها هر ماه احساس امید می‌کنند که این ماه درمان موفقیت آمیز بوده است. اغلب زمانی که زوج‌ها می‌فهمند بعد از گذراندن زمان زیاد، انرژی، امید و پول، حاملگی صورت نگرفته، این امید به ناامیدی تبدیل می‌شود، پس ناباروری محیطی نامطلوب فراهم می‌کند که منجر می‌شود زوج­ها برای به­دست آوردن کنترل زندگی بیولوژیکی و هیجانی‌شان درگیر تلاش‌های مکرر شوند(جردن^[۱۴۲] و رونسون^[۱۴۳]، ۱۹۹۹).

پترسون در تحقیق طولی خود که بر روی۱۰۲۶ زن و مرد نابارور انجام شد، نشان داد که استرس با اجتناب، پذیرش مسئولیت، افسردگی ارتباط دارد. وی همچنین نشان داد زنان استرس و افسردگی بیشتری را نسبت به مردان گزارش می‌دهند. بویوین^[۱۴۴] و تاکفمن^[۱۴۵](۱۹۹۵)، سطوح استرس روزانه در میان ۴۰ زن که تحت درمان IVF^[146] بودند، اندازه‌گیری کردند و مشخص شد کسانی که حامله نشدند نسبت به کسانی که حامله شدند سطوح استرس بیشتری را تجربه کردند.

فرد نابارور به علت تلاش‌های ناموفق مکرر جهت بچه‌دار شدن، ابتدا دچار چالش‌هایی با اعتماد به نفس خود شده و سپس احتمالا اعتماد به نفس او تحلیل می‌رود. این حالت در افرادی که در سایر زمینه ­های زندگی بسیار موفق بوده و در نتیجه مهارت­ های لازم جهت کنارآمدن با شکست‌ها و ناکامی­ها را ندارند به مراتب وخیم‌تر است(خیاتا^[۱۴۷] و دیگران، ۲۰۰۳).

در پژوهش تقوی و فتحی‌آشتیانی(۱۳۸۸)، نشان دادند که زنان نابارور از نظر افسردگی، شکایات جسمی، وسواس و اجبار، اضطراب، روان‌پریشی و افکار پارانوییدی تفاوت معناداری با گروه زنان بارور داشتند. در جدول زیر ابعاد روانشناختی زنان و مردان نابارور در مقایسه با گروه همتای بارور خود را نشان می‌دهد.

جدول۱-۳

نمرات ابعاد روانشناختی در گروه بارور و نابارور

نابارور

بارور

زن

مرد

زن

مرد

میانگین

Sd

میانگین

Sd

میانگین

Sd

میانگین

Sd

شکایات جسمانی

۸۳/۱۷

۶۵/۸

۲۸/۱۰

۲/۷

۷۷/۹

۲۸۴/۸

۶۵/۶

۷۵/۵

وسواس اجبار

۲/۱۷

۱۹۶/۸

۴۵/۱۲

۱۵/۶

۳۵/۱۱

۳/۶

۸/۱۰

۵۴/۵

حساسیت در روابط متقابل

۸۸/۱۳

۰۵۹/۷

۵۸/۹

۰۵۱/۵

۲/۷

۲۶/۵

۹/۷

۴۳/۵

افسردگی

۸۲/۲۱

۷۷/۱۱

۲۷/۱۳

۰۹۸/۹

۰۷/۱۲

۹

۶/۱۰

۶۸/۷

اضطراب

۷۷/۱۴

۹۸۴/۷

۶۳/۸

۰۷/۵

۴۵/۶

۱۱/۵

۶۳/۵

۸۹/۴

پرخاشگری

۵۲/۹

۲۵۸/۵

۵۳/۶

۴۷۱/۴

۵

۹۸/۳

۸/۴

۹۳/۳

ترس مرضی

۴۷/۸

۲۴۲/۶

۹۷/۳

۳۳/۴

۷۷/۲

۵۷/۲

۰۸/۳

۴۲/۳

افکار پارانوییدی

۸/۹

۵۹۵/۴

۷۵/۷

۵۶/۳

۰۳/۷

۷۷/۳

۲۲/۷

۷۶/۳

روان‌پریشی

۰۷/۱۳

۰۳۷/۷

۷۵/۸

۴۷۱/۴

۳۷/۶

۸۸/۲

۶/۷

۰۹/۵

GSI

۵۱۳/۱

۶۸۶/۰

۹۹/۰

۴۶/۰

۸۱/۰

۴۴/۰

۷۸/۰

۴۴/۰

PST

۵/۶۲

۹۹۷/۱۷

۷/۴۹

۳۱/۱۶

۸۷/۴۲۲

۸۳/۱۴

۹۰/۴۱

۵۸/۱۷

PSDI

۰۱۷۵/۰

۰۰۷/۰

۰۱۴/۰

۰۰۴۹/۰

۰۱۳/۰

۰۰۵/۰

۰۱۳/۰

۰۰۶/۰

۲-۷ زنان و ناباروری

گروه‌های مختلف ممکن است با ناباروری به طور متفاوتی برخورد کنند و ناباروری به­ صورت یکسان و مشابهی برای همه ناباروران تجربه نمی‌شود. می‌توان به دو گروه جنسی مرد و زن اشاره نمود که اغلب این گزارشات به­فراوانی و شدت بیشتر این اختلالات در زنان نابارور(نجمی و همکاران، ۱۳۸۰؛ کرمی نوری، ۱۳۷۹؛ پترسون، ۲۰۰۲؛علیزاده و همکاران،۱۳۸۴)، نسبت به مردان اشاره دارد.

جدول۲-۳

مؤلفه‌‌های روانشناختی در زنان و مردان نابارور(نجمی،۱۳۸۰؛ علیزاده،۱۳۸۴)

مؤلفه‌‌ها
گروه‌ها
میانگین
استرس کل
زنان
۸۶/۳۵+_۱۶۰
مردان
۱٫/۳۸+_۵/۱۴۵
افسردگی
زنان
۷۶/.+_۵۱/۱
مردان
۶۲/._+./۷۸
اضطراب
زنان
۶۹/._+۲۱/۱
مردان
۶۳/._+۸۷/.

با اینکه هم زنان و هم مردان ممکن است علت ناباروری ‌باشند، با این حال به دلیل تعصبات اجتماعی، ناباروری یک مشکل زنانه تلقی می‌شود و به همین دلیل نیز زنان معمولا با مسائل و مشکلات خانوادگی و اجتماعی بیشتری نسبت به مردان، روبرو می‌باشند(عباسی شوازی، عسگری خانقاه و رازقی، ۱۳۸۴). ادبیات تحقیق ناباروری و مطالعاتی که از آزمون‌های اختصاصی برای استرس ناباروری استفاده کرده‌اند نشان می‌دهد که تفاوت‌هایی در روش‌های مواجهه زنان و مردان به استرس ناباروری وجود دارد(میلت۲۰۰۲، کرمی نوری۱۳۷۹). تحقیقات نشان می‌دهد که مردان زمانی که خودشان دلیل ناباروری باشند، آشفته‌تر و پریشان‌تر هستند، درحالی که زنان چه خودشان و چه همسرانشان دلیل ناباروری باشند، به طور یکسان دچار آشفتگی روانی می‌شوند(کرمی نوری و همکاران۱۳۷۹).

در تعریف سازمان ملل متحد (یونیدو) از مناطق آزاد به عنوان «محرکه» در جهت تشویق صادرات صنعتی تلقی می‌گردد. همچنین در برداشت جدید از مناطق آزاد – که به منطقه آزاد پردازش صادرات معروف است – به ناحیه صنعتی ویژه ای در خارج از مرز گمرکی، که تولیداتش جهت گیری صادراتی دارند، گفته می شود. فلسفه این اصطلاح را می توان در تغییر استراتژی واردات به استراتژی توسعه صادرات دانست. همچنین مناطق ویژه تجاری صنعتی را می توان به صورت زیر تعریف کرد: «به محدوده جغرافیایی مشخص که قوانین گمرکی محدوده گمرکی کشور در آن اجرا نمی شود و به منظور تسهیل در امر واردات و صادرات کالا و حمایت از صنعت داخلی کشور و همچنین جذب فناوری های نوین در امر تولید و توسعه منطقه ای در مبادی گمرکات و نقاط مرزی کشور ایجاد می شود را مناطق ویژه تجاری – صنعتی می‌نامند.»

بخش پنجم : فضای سیاسی و اقتصادی کشور

ثبات همه‌جانبه و فضای سیاسی و اقتصادی دوستدار دادوستد و سرمایه، اولین قدم لازم و بلندمدت برای موافقت مناطق پردازش صادرات است. در کنار انگیزه های اولیه این ثبات شامل ثبات و یکنواختی سیاست‌های اقتصاد کلان (پولی و مالی) و نرخ ارز است^[۱۷].

جایی که این سیاست‌ها از اصول اولیه منحرف شده‌اند، عملکرد مناطق پردازش صادرات نیز دچار مشکل شده است. هنگامی که سیاست‌های پولی و مالی بی‌نقص و باثبات، قوانین سرمایه‌گذاری و مالکیت خصوصی واضح باشند و بنگاه‌ها از بابت این‌که درآمدهای خود را با همان نرخ‌های بازاری به میهن خود بازگردانند مختار باشند و محدودیت ارزی وجود نداشته باشد، یک منطقه پردازش صادرات به احتمال زیاد موفق خواهد بود. محدودیت یا نرخ چندگانهء ارز، موجب تحریف انگیزه ها و تخصیص نادرست منابع در اقتصاد می‌شود^[۱۸].

بنابر آمار ارائه شده از سال ۱۹۹۶ تا سال ۲۰۰۴ در تمام سال‌ها کشور امارات از لحاظ ثبات سیاسی وضعیت بهتری از ایران داشته است. مخاطره اقتصادی و سیاسی سرمایه‌گذاری در ایران زیاد و در نتیجه نرخ سرمایه‌گذاری در ایران پایین است. وقتی در اقتصاد نوعی ثبات سیاسی وجود نداشته باشد، سرمایه‌گذاری به اندازه کافی انجام نمی‌شود.

بنا بر این گزارش مخاطره اقتصادی در ایران به دلیل تغییرات مستمر قوانین، زیاد است در واقع سیاست‌ها و قوانین ایران دایما در حال تغییر است. تاثیر این عدم ثبات به مناطق گسترش یافته و سرمایه‌گذاری در این مناطق کاهش می‌یابد^[۱۹].

بخش ششم : رابطه منفی جذب سرمایه با نرخ تورم

سرمایه جذب شده به مناطق ایران رابطه منفی با نرخ تورم ایران دارد. دلیل منفی بودن این رابطه به طور خلاصه این است که در صورت وجود تورم بالا انتظار بر آن است که کالاهای اولیه و واسطه‌ای نیز گران‌تر باشند و از طرفی دستمزدهای اسمی را نیز افزایش دهد و باوجود نرخ ارز ثابت در ایران، بنگاه‌های مستقر در مناطق آزاد ایران، بخش بیشتری از درآمد ارزی ناشی از صادرات خود را به هزینه های دستمزد اختصاص می‌دهند.

همچنین بنگاه‌ها مقداری از پول حقیقی خود را برای مواقع خاص به صورت دست‌نخورده نگه می‌دارند، از آن‌جا که ‌به این پول‌ها بهره‌ای تعلق نمی‌گیرد، نشان‌دهندهء ‌هزینه‌ی اضافی برای بنگاه‌هاست ‌بنابرین‏ در صورت وجود تورم، بنگاه‌ها برای ثابت نگه‌داشتن قدرت خرید این منابع هزینه بیشتری را متحمل می‌شوند.

از نظر سیاست‌های مالیاتی تفاوت بین انواع مالیات‌ها تاثیر اندکی بر جذب سرمایه‌‌های خارجی و مناطق پردازش صادرات دارد. نگرانی‌های مهم‌تر از قبیل محیط عمومی دادوستد تاثیر بیشتری دارند.

بخش هفتم : ارزیابی عملکرد وآسیب های فعلی مناطق ویژه اقتصادی

سالهاست که بسیاری از کشورهای در حال توسعه به منظور توسعه صادرات صنعتی، ایجاد اشتغال و انتقال تکنولوژی از طریق جذب سرمایه گذاری های مستقیم خارجی، اقدام به تأسیس مناطق ویژه اقتصادی نموده اند.براین اساس ایجاد مناطق ویژه اقتصادی در راستای سرعت بخشیدن به روند رشد اقتصادی، در قالب برنامه های توسعه اقتصادی ایران نیز گنجانده شد تا بتوانند ساز و کاری شوند برای گسترش سرمایه گذاری های مولد، توسعه صنعت و صادرات^[۲۰].

در نگاه اول، این مناطق بیشتر اهداف منطقه ای را مدنظر دارند اما در نگاهی وسیعتر می‌توانند به منزله مسیری باشند که کشور را در جهت توسعه کلان اقتصادی سوق می‌دهد.

این مناطق با برخورداری از یکسری از تسهیلات قانونی و ویژگی های خاص، می‌توانند جهت گیری‌های اساسی توسعه اقتصادی به سمت افزایش صادرات غیرنفتی را هموار سازند.

مناطق ویژه اقتصادی ایران نه تنها نتوانستند در راستای اهداف پیش‌بینی شده خود حرکت کرده و در روند توسعه اقتصادی کشور جایگاهی برای خود فراهم آورند، بلکه به دلیل وجهه ضعیف خود عملا به مناطقی فاقد کارایی تبدیل شده اند.

یکی از ضعفهای این مناطق ناشی از مکان یابی نادرست است چرا که اکثر این مناطق ‌بر اساس مطالعات امکان سنجی انتخاب نشدند. شاید در صورت انتخاب صحیح این مناطق می توانستند با جذب عوامل سرمایه در یک مجموعه، تولیداتی صادرات محور و قابل رقابت در بازارهای جهانی را عرضه کنند.

هم اکنون عمده مناطق مذکور فاقد زیر‌ساخت‌های اولیه و مورد نیاز به ویژه در بخش حمل و نقل هستند که این عامل خود منجر به عدم دسترسی آسان سرمایه گذاران حاضر در این مناطق به بازارهای داخلی و مرزهای تجاری می شود.

وجود ۱۶ منطقه ویژه اقتصادی مختلف در سطح کشور که عمدتاًً به صورت مستقیم و غیرمستقیم توسط دولت و شرکت‌های دولتی اداره می‌شوند، هزینه هایی را از بودجه اعتبارات استانی به خود اختصاص می‌دهند که این هزینه ها برای استان‌های مربوطه اصولاً فاقد دستاورد اقتصادی است. به عبارتی این مناطق تنها با صرف هزینه های ملی، به دلیل ناتوانی در جذب سرمایه گذاران نمی‌توانند بازگشت سرمایه گذاری‌های صورت گرفته را به همراه داشته باشند^[۲۱].

اما با وجود وضعیت رکودی حاکم بر این مناطق و عدم استقبال سرمایه گذاران از مناطق مذکور، دولت همواره بر افزایش تعداد مناطق مذکور تأکید ‌کرده‌است. به طوری که در طول سفرهای استانی دولت نهم، ایجاد ۲۳ منطقه ویژه اقتصادی مصوب شد که در حال حاضر منتظر تاییدیه شورای نگهبان می‌باشند.

به اعتقاد برخی از دولتمردان، افزایش و تعداد مناطق ویژه اقتصادی نشان دهنده اهتمام دولت نهم به جایگاه مناطق ویژه اقتصادی است این در حالی است که با وجود مشکلات عدیده پیش روی مناطق قدیمی، ایجاد مناطق جدید که این مناطق نیز قرار است مانند ۱۶ منطقه قبلی به حال خود رها شوند، نمی‌توان آینده روشنی را پیش روی این مناطق متصور شد.

علاوه بر این گفته می‌شود که علاوه بر ۲۳ منطقه مذکور که قرار است در لیست مناطق ویژه اقتصادی گنجانده شوند، حدود هشت منطقه دیگر نیز نام خود را در لیست انتظار پیوستن به مناطق ویژه اقتصادی ناکارآمد قرار داده‌اند^[۲۲].

۲-۱۱-۱-۱- کاربردهای اهرم عملیاتی:

اصولاً اهمیت اهرم عملیاتی ‌به این علت است که تغییر اندک در سطح فروش، تغییرات بیشتری در سود قبل از بهره و مالیات (EBIT)، ایجاد می ‏کند. هر اندازه درجه اهرم عملیاتی بزرگ‌تر باشد، ریسک خطای پیش‌بینی سود قبل از بهره و مالیات (EBIT) بیشتر می‌شود و در نتیجه احتمال این که مقدار واقعی سود قبل از بهره و مالیات منفی شود بیشتر خواهد شد (میرز،۲۰۰۱).

۲-۱۱-۲- اهرم مالی:

درجه اهرم مالی، نشان دهنده درصد تغییر سود هر سهم در ازای یک درصد تغییر سود قبل از بهره و مالیات است. در محاسبه درجه اهرم مالی به صورت‌های مالی شرکت توجه می‌شود. اهرم مالی معیاری از ریسک مالی است و از هزینه های ثابت مالی ناشی می‌شود.

استفاده از اهرم مالی بدان علت است که این اهرم به آثار سود هر سهم مربوط و ناشی از تصمیماتی است که برای تأمین مالی شرکت گرفته شده است. اهرم مالی را اهرم ترازنامه یا اهرم ساختار سرمایه نیز می‏گویند. اگر میزان سود قبل از بهره و مالیات از نقطه سر به سر مالی کمتر باشد، درجه اهرم مالی منفی می‌شود و اگر میزان سود قبل از بهره و مالیات به سمت صفر میل کند، درجه اهرم مالی به سوی صفر میل خواهد کرد (ریموند پی.نوو،۱۳۸۰، ص ۱۵۲).

در زمانی که هزینه های ثابت مالی صفر باشد درجه اهرم مالی برای تمام مقادیر سود قبل از بهره و مالیات که بیش از صفر باشد مساوی با یک خواهد شد.

کاربرد اصلی اهرم مالی در پاسخ ‌به این سؤال است که چرا اندکی تغییر در سود قبل از بهره و مالیات، باعث تغییر شدید در سود هر سهم خواهد شد. برای اندازه ‏گیری ریسک مالی از اهرم مالی استفاده می‌شود. اگر هزینه های ثابت مالی شرکتی مثلاً سود سهام ممتاز یا بهره اوراق قرضه بیشتر شود درجه ریسک مالی افزایش می‌یابد (میرز،۲۰۰۱).

۲-۱۱-۳- اهرم مرکب:

درجه اهرم مرکب درصد تغییر سود هر سهم به ازای یک درصد تغییر در فروش را نشان می‌دهد. اهرم مرکب معیاری از ریسک کلی شرکت است. اهرم مرکب حاصل ضرب درجه اهرم مالی و اهرم عملیاتی می‌باشد.

۲-۱۲- مزایای تجزیه و تحلیل اهرم:

۱- اهرم‌ها نشان دهنده تغییرات بسیار شدید سود قبل از بهره و مالیات و سود هر سهم به ازای یک درصد تغییر در فروش هستند.

۲- با بهره گرفتن از روش‌های مبتنی بر اهرم‌ها می‌توان علت انحراف سود قبل از بهره و مالیات و سود هر سهم و به عبارت دیگر، انحراف واقعی نسبت به مقدار پیش‌بینی شده را بیان کرد.

۳- برای محاسبه ریسک می‌توان از اهرم ها استفاده کرد ‌به این ترتیب که برای محاسبه ریسک تجاری از اهرم عملیاتی و برای محاسبه ریسک مالی، از اهرم مالی و برای محاسبه ریسک کل شرکت از اهرم مرکب استفاده می‏ کنند (پی.نوو،۱۳۸۰، ص ۱۵۲).

۲-۱۳- مفهوم هزینه سرمایه:

هزینه سرمایه، هزینه تأمین مالی بلندمدت شرکت است. شرکت‌ها از طریق بدهی‌ها و حقوق صاحبان سهام، منابع مالی را تأمین می‏ کنند و آن‌ ها را در دارایی‌ها به کار می‏ گیرند. هزینه‌ای که شرکت‌ها بابت تأمین مالی از طریق بدهی بلندمدت و حقوق صاحبان سهام متحمل می‌شوند، هزینه سرمایه گویند. هزینه سرمایه حداقل نرخ بازدهی است که تحصیل آن برای حفظ ارزش شرکت ضروری است. هزینه سرمایه هم برای شرکت و هم برای پروژه قابل محاسبه می‌باشد. هزینه سرمایه شرکت حداقل نرخ بازدهی است که جریان‌های نقدی آتی شرکت با آن نرخ تنزیل می‌شوند و لیکن هزینه سرمایه پروژه حداقل نرخ بازدهی است که جریان‌های نقدی آتی پروژه با آن تنزیل می‌شوند (مدرس و عبدالله زاده،۱۳۷۸).

در صورتی که شرکت طرح‌هایی برای اجرا داشته باشد، زمانی این طرح‌ها قابل اجرا می‌باشد که نرخ بازده مورد انتظار هر طرح از هزینه سرمایه بیشتر باشد. مهم‌ترین کاربرد تخمین هزینه سرمایه برای تعداد زیادی از تصمیمات مالی مثل بودجه بندی سرمایه، ساختار سرمایه و ارزیابی عملکرد با بهره گرفتن از مدل EVA، سودمند می‏ باشد. برای مثال هنگام تصمیم‌گیری ‌در مورد انتشار اوراق قرضه یا سهام (جهت تهیه سرمایه) هزینه سرمایه یک عامل عمده به حساب می‌آید.

هزینه سرمایه یا به عبارتی میانگین موزون هزینه سرمایه (WACC)^[48] مفهوم یکسانی دارند.شرکت‌ها معمولاً از چندین طریق سرمایه مورد نیاز خود را تأمین می‌نمایند (سهام عادی، سهام ممتاز، اوراق قرضه و…) هر نوع از این اقلام را اجزای تشکیل دهنده سرمایه گویند. وجه مشترک اجزای تشکیل دهنده سرمایه این می‏ باشد که سرمایه‏گذارانی که این وجوه را تأمین کرده‌اند، انتظار دارند از محل سرمایه‌گذار ای خود به بازده برسند. اگر شرکتی کلاً سرمایه خود را به وسیله انتشار سهام عادی تأمین کرده باشد، در آن صورت هزینه سرمایه‌ای را که در بودجه بندی سرمایه محاسبه می ‏کند، همان نرخ بازده موردنظر هر سهم عادی خواهد بود؛ و لیکن بیشتر شرکت‌ها از چندین نوع سرمایه استفاده می‏ کنند و به سبب وجود تفاوت در ریسک این نوع اوراق بهادار دارای نرخ‌های بازده مورد نظر متفاوت می‌باشند، از این جهت هزینه سرمایه‌ای که در تصمیمات بودجه بندی سرمایه مورد توجه قرار می‏ گیرد، میانگین موزون هزینه اجزای مختلف سرمایه است (هاتفیلد^[۴۹]،۱۹۹۴).

۲-۱۴- عوامل مؤثر بر انتخاب ساختار سرمایه:

عمده‏ترین ویژگی‏های اوراق بهادار که برای انتخاب ساختار سرمایه شرکت مؤثر می‏ باشند عبارت‌اند از:

حقوق مالکانه: انتشار اوراق بهاداری مانند سهام جدید مسئله گسترش مالکیت و اعطای حقوق مالکانه به سهام‌داران جدید شرکت را در پی خواهد داشت، اما گرفتن وام و تأمین مالی از راه قرض گرفتن موجب دادن حق کنترل عملیات شرکت به وام‏دهندگان نخواهد شد. اگر سهام‌داران کنونی شرکت مایل نباشند که حق مالکیت خود را با سرمایه‏گذاران جدید تقسیم کنند شرکت تلاش خواهد کرد تا به جای سهام عادی از راه بدهی‏ها تأمین مالی نماید.

الزامات باز پرداخت: بدهی دارای سررسید است و باید بر اساس قرارداد در تاریخ معین بازپرداخت شود اما سهام شامل الزامات بازپرداخت نمی‏ شود، اگر واحد تجاری مایل نباشد که برای بازپرداخت وجوه به شکلی مشخص الزام داشته باشد انتشار سهام عادی را نسبت به تأمین مالی از راه بدهی ترجیح می‏ دهد.

ادعا بر دارایی‏ها: وام‏دهندگان و طلبکاران هنگام انحلال و ورشکستگی شرکت نسبت به سهام‌داران در اولویت می‏ باشند، ‌بنابرین‏ اگر شرکت نخواهد افراد دیگری غیر از سهام‌داران عادی نسبت به دارایی‏ها حق داشته باشد در این صورت باید تنها سهام عادی را منتشر کند.

ادعا بر سود: بهره وام باید صرف‏نظر از میزان سود به دست آمده در هر دوره مالی از سوی شرکت پرداخت شود. اگر واحد تجاری خواستار ایجاد محدودیت در حقوق سرمایه‏گذاران جدید نسبت به تقسیم سود خود باشد، در این حالت تأمین مالی از طریق بدهی‏ها برای آن شرکت مطلوب‏تر است.

آرون (۲۰۰۷) در پژوهش خود انواع بازداری را در رشته­ های علوم اعصاب و روانشناسی را به تصویر (نمودار ۱) کشیده است. در نمودار او نشان داده شده است که بازداری در دو گروه روان­شناسی تجربی و روان­شناسی مردمی^[۲۶۷] (روانکاوی) جایگاه ویژه­ای دارد. در روانکاوی، بازداری به معنای واپس رانی یا سرکوب روانی است. ولی در روان­شناسی تجربی، بازداری از سه دیدگاه فعالیت/اراده­ (کنترل شناختی)، اتوماتیک (بازداری جانبی) و دیگر دیدگاه ­ها مثل خاموش­سازی در رفتارگرایی مورد توجه قرار گرفته است. درنهایت خود کنترل شناختی به چهار دسته­ بازداری رفتاری، توجه انتخابی (بازداری شناختی)، بازداری هیجانی و حافظه (بازداری یا همان فراموشی) تقسیم ­بندی شده است.

نمودار ۱-۲٫ انواع بازداری از دیدگاه آرون

در بسیاری از پژوهش­ها برای سنجش و بررسی میزان بازداری از ابزارهای مختلفی استفاده کردند، در برخی از پژوهش­ها از تکلیف ایست-علامت برای سنجش میزان بازداری رفتاری یا پاسخ استفاده کردند به عنوان‌مثال وبراگن و لوگان^[۲۶۸] (۲۰۰۹)، نیگ (۲۰۰۰)، باری، ایگل، مار، رابینسون و رابینز^[۲۶۹] (۲۰۰۹)، ناندام و همکاران^[۲۷۰] (۲۰۱۱)، آرون، داوسون، ساهاکیان و روبینز^[۲۷۱] (۲۰۰۳)، لوگان، کووان و داویس (۱۹۸۴)، اسکاتووا و فرگوسن^[۲۷۲] (۲۰۱۳) و… . البته با بررسی انواع پژوهش­ها مشخص شد که باوجوداینکه از این تکالیف برای بررسی و سنجش بازداری استفاده می­ شود ولی تعابیر شناختی یا رفتاری بودن تکالیف بیشتر به اهداف پژوهشگر بستگی دارد. برای مثال در بسیاری از پژوهش­ها از برخی از شاخص­ های تکلیف برو-نرو (مخصوصاً خطای ارتکاب) برای سنجش بازداری رفتاری یا بازداری پاسخ استفاده شده است؛ برای مثال روبیا و همکاران^[۲۷۳] (۲۰۱۳)، روسنر و همکاران^[۲۷۴] (۲۰۰۸)، آرون و همکاران (۲۰۰۳)، رز و همکاران (۲۰۱۵)، آرون (۲۰۰۷). در بسیاری از پژوهش­ها از آزمون برو-نرو برای سنجش بازداری شناختی استفاده شده است. برای مثال جرمن، یون، و زتچه^[۲۷۵] (۲۰۰۷)، اُ-برین و گرملی^[۲۷۶] (۲۰۱۳)، رئوف حدادای و… .

یکی از موقعیت­هایی که بازداری نقش مهمی را ایفا می­ کند، رانندگی است. خطا و لغزش در توجه و بازداری در حین رانندگی می ­تواند به نتایج خطرناکی منجر شود. رانندگی تکلیفی پیچیده­ شامل توانمندی­های شناختی_حرکتی_ادراکی ‌می‌باشد و علاوه بر کنترل کردن یک جهنده­یِ متحرکِ دو تنی که در فضا و زمان حرکت می­ کند، درعین‌حال لازم است که راننده به جاده، علائم، ترافیک، و گاهی اوقات مسافران و نیازهای فنی توجه کند (ککس، مادان و ککس^[۲۷۷]، ۲۰۱۱).

همان طور که پیش­تر گفته شد، رانندگی یک تکلیف پیچیده است و راننده ایمن دارای سطوح بالای توانایی‌های رفتاری و شناختی ‌می‌باشد. در حین رانندگی، یک راننده­ی ایمن می­داند از بین جزئیات پیشرو باید به کدام‌یک توجه داشته باشد و با بی­توجهی از کنار جزئیات بی­اهمیت بگذرد (بازداری شناختی). همچنین انتظار می­رود یک راننده­ی ایمن بتواند علاوه بر تشخیص به‌موقع خطرات لازم است، از رفتارهای نامناسب مثل افزایش سرعت و… جلوگیری کرده و با سرعت هرچه‌تمام‌تر رفتار مناسب را مانند کاهش سرعت را جایگزین آن کند (بازداری رفتاری). در این پژوهش سعی شده وجود این توانایی­ ها در بین رانندگان بررسی شود.

بازداری رفتاری

‌بار کلی‌ (۱۹۹۷) بیان ‌کرده‌است که بازداری رفتاری شامل سه فرایند است: الف) توانایی بازداری از ارائه پاسخ­های قوی و غالب، ب) توانایی توقف یک پاسخ جاری که زمان تأخیری را برای تصمیم‌گیری برای پاسخ­ها ایجاد می­ کند. حفظ این تأخیر آغاز پاسخ رفتاری دیگر را ممکن می­سازد، و ج) کنترل تداخلات و پیشگیری از مزاحمت‌ها در زمان تأخیری و حفظ پاسخ­های خود- هدایت­شده در مقابل با پاسخ­های رقیب در طی این زمان تأخیری (کنترل تداخل^[۲۷۸]). در این مرحله نه تنها زمان تأخیر و پاسخ­های خود- هدایت­شده در درون این زمان تأخیری حفظ و نگهداری می­ شود، بلکه همچنین اجرای نهایی پاسخ­های معطوف به هدف که از همان کنش­های خود- هدایت­شده تولید می­شوند. ‌بار کلی‌ (۱۹۹۷) پاسخ­های قوی را به عنوان ”آن پاسخی که تقویت (مثبت یا منفی) فوری دریافت می­ کند یا تداعی قدیمی­ای با آن پاسخ وجود داشته باشد” تعریف می­ کند. مفهوم­سازی ‌بار کلی‌ از بازداری رفتاری بر روی تأخیر و یا توقف پاسخ و یا مقاومت در برابر حواس­پرتی در زمان پاسخ­دهی تمرکز دارد. به عقیده وی توانایی بازداری رفتاری در اولین مراحل رشدی ظهور می­ کند قبل از اینکه کارکردهای اجرایی دیگر پدیدار شوند.

بازداری توسط اجرای تکالیف شناختی و رفتاری که نیازمند توقف، تأخیر و درنگ، توقف پاسخ در حال اجرا و مقاومت کردن از حواس­پرتی در پاسخ­گویی است، سنجیده می­ شود. همچنین بازداری امکان تأخیر و درنگی در تصمیم برای پاسخ­گویی را می­دهد، این تأخیر لازمه­ی خود- هدایت­شدگی بیشتر در کارکردهای اجرایی است. این بدان معنا نیست که بازداری رفتاری به طور مستقیم باعث می­ شود کارکردهای اجرایی یا رفتارهای خود-هدایت­شده رخ بدهند؛ اما تأخیر و درنگی که برای اجرای کارکردهای اجرایی ضروری است را فراهم می­ کند. به نظر می­رسد وجود تعارض بین نتایج فوری و عواقب بعدی (عواقب مربوط به تأخیر) رفتار برای شناسایی کردن آن موقعیت­هایی که در نیازمند بازداری و خود-تنظیمی است، ضروری ‌می‌باشد. مواردی وجود دارد که بازداری و کارکردهای اجرایی مربوط به آن واضح­تر و مشخص­تر است؛ به عنوان‌مثال، زمانی که در یک تکلیف نتایج با تأخیر اعمال می­ شود و یا هنگامی که تعارضی بین نتایج فوری و عواقب بعدی در یک پاسخ وجود داشته باشد و یا هنگامی که مشکلی ظاهر می­ شود که مستلزم ایجاد یک پاسخ جدید است. ناتوانی در بازداری رفتاری سبب شکست در کارکردهای اجرایی می­ شود (‌بار کلی‌، ۱۹۹۷).

۱-۱-۲مقدمه

امروزه به علت توسعه یافتن سازمان‌ها و وابستگی متقابل کارمندان و سازمان به یکدیگر، احتیاج به امنیت شغلی با وضع روشن تری مشاهده می شود. این احتیاجات عبارت از این است که هر شخص در سازمان احساس کند که دارای شغل ثابتی است و به علت تغییر و یا تجدید سازمان و یا عوامل دیگر شغلی، کار خود را از دست نمی دهد. در حقیقت اکثر کارمندان امروزه احساس می‌کنند که وابسته و متکی به سازمان خود هستندو بزرگترین احتیاجی که پس از تأمین احتیاجات جسمی و فیزیولوژیکی به نظر می‌رسد، احتیاج به امنیت شغلی است. احساس امنیت شغلی به حالتی گفته می شود که برآیند ارزیابی فرد از شرایط فردی،سازمانی ومحیطی،او رابه این نتیجه هدایت می‌کند که عامل خاصی امنیت شغلی وی را تهدید نمی کند و او می‌تواند در حال حاضر و در آینده به تداوم اشتغال خود اطمینان داشته باشد.اگر فرد الف احساس کند که دارای شغل مناسبی است و اطمینان داشته باشد که تا پایان دوران خدمت، در آن شغل به کار ادامه خواهد داد و از طرف شخص یا عامل به جهت ایفای مناسب نقش ها و وظایف شغلی خود مورد تهدید واقع نمی شود، دارای امنیت شغلی است (اعرابی ،۱۳۷۹).

« آبراهام مازلو» در نظریه سلسله مراتب نیازها به توضیح اهمیت نیازهای آدمی و نیازبه امنیت پرداخته است. به رغم نیازهای انسان از یک سلسله مراتب برخوردارند. وقتی که نیازهای فیزیولوژیکی که برای بقا و ادامه زندگی انسان ضرورت هستند؛ ارضا شوند نیازهای ایمنی مسلط می‌شوند. اهم این نیازها عبارت از نیاز فارغ بودن از ترس خطرات جانی و مالی و محرومیتهای فیزیولوژیکی است. و متضمن ملاحظاتی ‌در مورد آینده است. اگر ایمنی یک انسان در خطر بیفتد چیزهای دیگر برایش بی اهمیت جلوه می‌کنند (ترجمه رضوانی،۱۳۶۷).

“هرزبرگ” نیز در تحقیقات خود، امنیت شغلی خود را مورد نظر قرار داد. ولی بین عواملی که موجبات رضایتمندی کارکنان را در سازمان فراهم می‌سازد و عواملی که موجبات نارضایتی و بی میلی او را به وجود می آورند، فرق گذاشته است، عواملی که در صورت فقدان آن ها به نارضایتی کاری کارکنان منجر می شود عمدتاًً شامل نحوه سرپرستی سازمان، روابط بین افراد سازمان، شرایط فیزیکی کار و بالاخره، امنیت شغلی خواهد بود. این عوامل را هرز برگ عوامل بهداشتی نام نهاد. این عوامل نمی توانند به نظرات مثبت شغلی منتهی شوند. آن ها فقط می‌توانند از نارضایتی کارمند در سازمان جلوگیری کنند. (کوکلان،۱۳۷۰).

۲-۱-۲ تعاریف امنیت شغلی

در جوامع امروزی هر فردی نیازمند داشتند یک شغل می‌باشد تا بتواند به سازمان اجتماعی تکیه کرده و در جامعه جایگاهی داشته باشد. صرف نظر از اینکه شغل افراد چه باشد، آنان در شغل خود با شرایط متفاوتی روبرو هستند که احساسات متفاوتی در افراد ایجاد می‌کند. ممکن است شخص در محیط کار احساس آرامش داشته باشد و نسبت به آینده شغلی خود مطمئن باشد و یا ممکن است احساس از دست دادن شغل یا انتقال به یک رتبه پایین تر در سازمان در او ایجاد عدم امنیت نماید.

نیاز به امنیت از جمله مسائلی است که همواره ذهن آدمی را بخود مشغول نموده است، نیاز به ایمنی و امنیت واقعی، میل ادمی در خصوص حفظ وضع موجود و اطمینان نسبت به ثبات وقایع و روند تحولات در آینده است. نیاز به حفظ موقعیت شغلی و یا به تعبیری امنیت شغلی که یکی از نیازهای ایمنی بشر محسوب می‌گردد بین تمامی افراد سازمان‌ها در دنیا، در حد معقولی نیازی محسوس و یکسان می‌باشد، اما آنچه در این زمینه بین جوامع تفاوتهایی را به وجود می آورد، انتظار کارکنان کشورهای مختلف از امنیت شغلی و تفسیری است که از حد معقول امنیت در فرهنگ‌های مختلف به عمل می‌آید. اطمینان فرد به آینده شغلی خود و عدم نگرانی از برکناری از شغل؛ بسیاری از تنش ها،و اضطرابهای روانی کارکنان را کاسته وآنان را برای تحقق اهداف سازمان مهیا تر می‌سازد.

امنیت شغلی جنبه ذهنی و روانی دارد و تا حدودی به برداشت فرد از محیط کار بستگی دارد. در تعریف آن گفته اند: امنیت شغلی، احساس فراغت نسبی از خطر یا حالتی است که در آن ارضای نیازها و خواسته های مشخصی تحقیق می‌یابد (شاکری نیا، ۱۳۷۶)

احساس امنیت ، مستلزم توانایی در حفظ آن چیزی است که شخص دارد و حصول اطمینان از توانایی امرار معاش درآینده است(سرمد،۱۳۷۲:۱۲۰) .

به عبارت دیگر، امنیت شغلی، حق تداوم اشتغال است که معمولاً تا زمان بازنشستگی ادامه می‌یابد و حدودی است که کارکنان در آن حیطه اطمینان حاصل می‌کنند که شغلشان را از دست نخواهد داد(خالقی ، ۱۳۷۷).

بر اساس تعاریف یاد شده، احساس امنیت شغلی پدیده ای ذهنی است، یعنی احساس و ادراک فرد است که امنیت شغلی را برای او رقم می زند. گاهی ممکن است در محیط کاری، عوامل تهدید کننده ای وجود نداشته باشد، اما فرد احساس خطر کند یا عوامل تهدید کننده ای وجود داشته باشد، ولی فرد احساس خطر نکند) مهر و پوک، ۲۰۰۶،۲۶) .نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد که کسانی که از دست دادن شغل خود را پیش‌بینی، و یا به عبارتی احساس می‌کنند که شغل خود را از دست خواهد داد، درمقایسه با زمانی که واقعاً شغلشان را از دست می‌دهند، تحت فشار روانی بیشتری قرار دارند(سای، ترام و اوهارا،۲۰۰۶:۴۶۲).

بورلند ^[۱] (۱۹۹۴) امنیت شغلی را رهایی، ازترس از دست دادن و یا بر کناری از شغل تعریف کرده‌اند. بعضی از مشاغل و فعالیت‌ها دارای امنیت شغلی بیشتری نسبت به سایر مشاغل هستند به طور کلی مشاغل دولتی دارای امنیت شغلی بیشتری نسبت به بسیاری از مشاغل بخش خصوصی می‌باشد. (ص ۱۲۸).

روزنبلت ^[۲] (۱۹۹۶) معتقد است که عدم امنیت شغلی در دو بعد اتفاق می افتد. بعد اول احساساتی است که مربوط به محیط کار یا به عبارت بهتر کل شغل می شود. مانند انتقال به یک رتبه پایین تر در سازمان، انتقال به شغلی هم سطح شغل قبلی در سازمان، اخراج از کار و استرس شغلی. تغییر سازمانی نیز مربوط ‌به این بعد عدم امنیت شغلی است ‌به این صورت که تغییر ممکن است اخراج موقتی یا دائم کارکنان را در پی داشته باشد و باعث کاهش امنیت شغلی شود. بعد دوم مربوط به احساساتی است که فرد ‌در مورد ویژگی‌های شغل دارد. مانند احساس کارکنان نسبت به حقوق و دستمزد، ترفیع و ارتقاء در شغل، عدم اختیار در تصمیم گیریها و عاطفی بودن محیط کار (ص ۵۸).

بروکنر و همکاران (۱۹۹۰) نیز امنیت شغلی را احساس قدرت و توانمندی در کنترل رویدادهای محیط کار، احساس آرامش و روشن بودن آینده شغلی تعریف می‌کند و معتقد است دخالت دادن کارکنان در تصمیمات به خصوص در زمینه حقوق و ارتقاء شغلی و همچنین تفویض اختیار باعث ایجاد احساس امنیت شغلی در فرد می شود.(به نقل از بافرانی ،۱۳۸۷) .