۲-۲-۱-۸-پیامد های تعهد سازمانی:

به نظر «آلن و می یر» تعهد می‌تواند برخی از رفتار های مهم شغلی نظیر ترک خدمت ، عملکرد ، غیبت، و رفتار های مبتنی بر نوع دوستی و همکاری را تحت تأثیر قرار می هد. هر یک از این موارد را به ترتیب مورد بررسی قرار می‌دهیم :

تعهد و ترک خدمت : در مطالعات متعددی که با بهره گرفتن از شاخص های مربوط به تعهد عاطفی ، استمرار خدمت و یا تعهد هنجاری ، رابطۀ بین تعهد و ترک خدمت را مورد بررسی و مطالعه قرار داده‌اند، رابطه منفی بین این دو متغیر یافته شده است. وابستگی و مقید شدن یک فرد به سازمان حاصل هر سه جزء تعهد است.

تعهد و عملکرد: انتظار می رود که تعهد ، مقدار تلاشی را که یک کارمند در شغلش اعمال می کند تحت تأثیر قرار داده و این تلاش و کوشش نیز به نوبه خود عملکرد را تحت تأثیر قرار خواهد داد. بر اساس تحقیقات انجام شده تعهد با شاخص های فردی و گروهی عملکرد دارای همبستگی مثبت بوده است. اما در برخی از مطالعات نیز چنین همبستگی مشاهده نگردیده است.

تعهد و غیبت : غیبت امری شایع و پر هزینه برای سازمانهاست در صد کوچکی از کارمندان سهم قابل توجهی از غیبت را به خود اختصاص می‌دادند. یک بررسی از ۱۲۹۲ کارمند شرکت های خدمات رفاه عمومی نشان داد که همۀ غیبتها توسط ۲۵% آنان انجام گرفته است.

تعهد و رفتار های مبتنی بر نوع دوستی : رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی یکی از رفتارهای است که فراتر از نقش های تعین شده انجام گردیده و عموما در قبال وظایفی که انجام آن در شرح شغل پیش‌بینی نگردید، متجلی می‌شوند. رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی شامل کلیۀ رفتارهایی است که فرد به طور اختیاری و بدون توجه و اهمیت دادن به پاداش ها و با تأکید رسمی این گونه فعالیت ها به انجام آن مبادرت می کند(حیدری، ۱۳۹۱).

۲-۲-۲-دلبستگی شغلی:

دلبستگی شغلی یک حالت شخصی عالی برای سازمان تلقی می شود. و ممکن است بیشتر ‌در مورد چگونگی ارتباط افراد با شغل جاریشان باشد تا ‌در مورد روابطشان با سرپرستان. داشتن کارکنانی با دلبستگی شغلی بالا ممکن است به سازمان سود برساند زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ور می‌شوند انگیزش آن ها افزایش می‌یابد، که این خود ممکن است ﺘﺄثیر مثبتی بر عملکرد شغلی آن ها بگذارد. به طور کلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان ﺘﺄثیر می‌گذارد. از نظر سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمندان و افزایش تولید محسوب می شود و از نظر فردی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای انگیزش، عملکرد، رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود. دلبستگی شغلی به اثر بخشی سازمانی، تولید و روحیه ی کارمندی به شکل مهمی از طریق درگیر کردن کارمندان به طور عمیق در کارشان و همچنین از این طریق که کار را یک تجربه ی با معنا و کامل می‌سازد کمک می‌کند(کارملی^[۴۱]۱، ٢٠٠۵).

۲-۲-۲-۱-تعاریف دلبستگی شغلی :

دلبستگی شغلی همانند سایر اصطلاحات رایج در روانشناسی واجد یک تعریف خاص و منحصر به فرد نمی باشد. در اینجا به چند نمونه از این تعاریف اشاره می شود:

لوداهل و کیچنر (١٩۶۵) واژه ی دلبستگی شغلی را به عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش های شخص تعریف کرده‌اند(روبی، براون و بلی^[۴۲]۲، ٢٠٠۵).

دلبستگی شغلی اشاره دارد به توصیفی از شغل فعلی فرد و گرایش دارد تابعی از آن مقداری باشد که شغل می‌تواند نیاز های کنونی فرد را ارضا کند(کارملی، ٢٠٠۵).

دلبستگی شغلی اشاره دارد به درجه ای که بر حسب آن فرد به طور روانشناختی مجذوب، درگیر و مرتبط با شغل کنونی اش می شود(روتنبری و موبرگ^[۴۳]۱، ٢٠٠٧).

دلبستگی شغلی به همانند سازی روانشناختی با شغل یا به درجه ای که بر حسب آن شغل مرکز هویت شخص می شود اشاره دارد(رید^[۴۴]۲، ۲٠٠۸).

۲-۲-۲-۲-مفاهیم دلبستگی شغلی:

الف) دلبستگی به عنوان ارتباط بین عزت نفس – عملکرد :

اولین طبقه از تعاریف دلبستگی شغلی،به میزانی که عزت نفس تحت تأثیر سطح عملکرد شغلی قرار می‌گیرد، اشاره دارد. بسیاری از واژه هایی که در بالا ذکر شدند با این تعریف هماهنگ هستند. همچنین، اصطلاح دلبستگی را به عنوان میزانی که عملکرد بر عزت نفس اثر می‌گذارد تعریف می‌کنند. ‌بر اساس دیدگاه وروم (۱۹۶۲) می توان گفت که دلبستگی شغلی زمانی وجود دارد که عزت نفس فرد در اثر انجام خوب کار افزایش می‌یابد و با انجام نامطلوب کار، کاهش می‌یابد.

به عبارت دیگر، بر اساس این دیدگاه می توان گفت زمانی فرد به کار خود دلبستگی دارد که آن کار بخش مهمی از زندگی فرد محسوب می شود و به میزان زیادی تحت تأثیر موقعیت کلی شغل، خودِکار، همکاران، شرکت و مواردی ازاین قبیل قرار می‌گیرد. از طرفی دیگر، فردی که دلبستگی شغلی پایینی دارد، بخش مهم زندگی او، خارج از محدوده ی کاریش قرار دارد و کارش، به عنوان یک بخش مهم زندگی روانشناختی او محسوب نمی شود. علاقه مندی اوبه سایر حیطه های زندگی بیشتر است و تصور فرد از خود، که به نوعی هویتش را تشکیل می‌دهد، تحت تأثیر نوع وکیفیت کاری که انجام می‌دهد نیست(به نقل از واحدیان، ۱۳۸۶).

ب ) دلبستگی شغلی به عنوان یک مؤلفه تصور از خود :

توصیف ها و مطالب گفته شده در بالا ما را به تعریف دومی از دلبستگی شغلی نزدیک می‌کند. بر این اساس، دلبستگی شغلی را می توان به میزان همانند سازی روانشناختی فرد با کار خود تعریف کرد. به عبارت دیگر، دلبستگی شغلی به اهمیت نقش کار در تشکیل تصور از خود گفته می شود. دلبستگی شغلی به عنوان همانند سازی روانشناختی فرد با کار خویش واینکه تا چه اندازه، شغل در مرکزیت زندگی و هویت فرد قرار دارد، تعریف می‌کنند(رید، ۲۰۰۸).

ماورر (۱۹۶۹) از واژه انگیزش نقش کار، برای توصیف درجه ای که یک فرد فکر می‌کند از نقش شغلی مهمی برخوردار است، همچنین به میزانی که فرد کار خود را تعریف وارزیابی می‌کند ونیز موفقیت خود را مشخص می کند استفاده ‌کرده‌است. این ویژگی هایی که ماورر مطرح ‌کرده‌است دقیقاً شبیه به مفهوم همانندسازی روانشناختی است که در تعریف دلبستگی شغلی وجود دارد. پچن(۱۹۷۰) درتعریف دلبستگی شغلی از یک مفهوم کلی استفاده ‌کرده‌است وآن را به عنوان اهداف مشخصی انگیزش ها واحساسات فرد ‌در مورد شغل معرفی می‌کند . فردی که دلبستگی شغلی دارد ،فردی برانگیخته است و نسبت به شغل خود احساس مباهات وافتخار می‌کند . این دیدگاه شبیه به رویکرد عزت نفس – عملکرد می‌باشد. پچن(۱۹۷۰) از مقیاسی تحت عنوان میزان همانند سازی با حرفه استفاده ‌کرده‌است و به میزان اهمیتی که حرفه در ایجاد تصور از خود بر اساس نقش دارد اشاره می‌کند. ‌بنابرین‏ فردی که خود را بیشتر ‌بر اساس حرفه و کارش تعریف کند، احتمال بیشتری دارد که در هنگام موفقیت شغلی احساس افتخار و مباهات کند تا کسی که حرفه وکارش نقش بسیار کوچکی در هویتش داشته باشد . ‌بنابرین‏ میتوان مشاهده کرد نظریه ای که پچن مطرح ‌کرده‌است، هردو مفهوم دلبستگی شغلی را دربر می‌گیرد(به نقل از حیدری، ۱۳۹۱).

۲-۲-۲-۳-تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری^[۴۵]۱:

با توجه به نظر کانونگو^[۴۶]۲(۱۹۸۲) دلبستگی شغلی و کاری به طور واضح می‌توانند از هم جدا شوند زیرا در محیط های کاری وشغلی به صورت متفاوت ادراک می‌شوند. دلبستگی کارمند در شغلش بیشتر به محیطی که شغل او نیازهایش را برآورده می‌کند بستگی دارد؛ ‌به این معنا که، بیشتر از نظر موقعیتی تحت تاثیر قرار می‌گیرد(جیسکا و سانگ^[۴۷]۳، ۲۰۰۹).