۲-۳- آموزش کارکنان

منظور از آموزش کارکنان کلیه کوششهایی است که در جهت بهبود سطح دانش وآگاهی، مهارت‌های فنی – حرفه‌ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت‌های شغلی خود می‌کند .آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد و تنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی‌گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می‌شود که از فرا گیری یک حرفه و فن ساده شروع می‌شود و به احاطه کامل ‌بر علوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمان‌های دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بسط می‌یابد . توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین » : ابیلی می‌نویسد فرد و سازمان مبدل شده است . در چارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی و همچنین رفتار در چارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند . از اهم این حقوق می‌توان به بهره مندی از فرصت توسعه مستمر ) ابیلی،۱۳۸۲ ) دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه‌های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد. ‌بنابرین‏ ضروری است که آموزش‌هایی ارائه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله مفید واقع شود .برای اطلاع از تاثیر دوره ها در ارتقای سطح دانش، نگرش، مهارت و رفتار مطلوب نیروی انسانی، میزان تحقق اهداف دوره ها، پاسخگو بودن بروندادهای این آموزش‌ها به نیازهای محیط کار و به طور کلی تصویر نمودن اثربخشی این دوره ها، نیاز به الگوی مناسب ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی وجود دارد. در این راستا الگوی انتقالی می‌تواند به عنوان ابزاری مناسب جهت ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت مورد استفاده قرار گیرد .دلایل نیاز به آموزش کارکنان با توجه به آنچه ذکر شد، می‌توان عواملی را که آموزش کارکنان را ضروری ساخته است، به قرار ذیل دسته بندی کرد:

• • شتاب فزاینده علوم بشری در تمام زمینه ها؛

• • پیشرفت روز افزون تکنولوژی؛

• • پیچیدگی سازمان به دلیل ماشینی شدن؛

• • تغییر شغل یا ‌جابجایی شغلی؛

• • روابط انسانی و مشکلات انسانی؛

• • ارتقاء و ترفیع کارکنان ؛

• • اصلاح عملکرد شغلی کارکنان تازه استخدام؛

• • بهر هوری و کاهش حوادث کاری؛

• • نیازهای تخصصی و حرف های نیروی انسانی.

• اهداف آموزش ضمن خدمت

۲-۴- مدل‌ها و فرایندهای آموزش

صاحب‌نظران آموزشی از دیدگاه های مختلف به مدلسازی درباره آن پرداخته‌اند . اهمیت آن رویکردها ازآن جهت است که هر کدام اولا مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط مناسب با آن مفید هستند و ثانیاً اینکه پذیرش و اعمال یک رویکرد خاص ویا ترکیبی از چند رویکرد کلیت اجزا فرایندها و روش های آموزش وتبعا نتایج وپیامدهای آن را به نوعی جهت داده و در مسیر خاصی قرار می‌دهد . در زیر به چند مدل مهم اشاره می شود :

۲-۴-۱- مدل‌های ساده وخطی

رالف تایلر در کتاب خود تحت عنوان اصول اساسی برنامه آموزشی و درسی برای برنامه ریزی چهار مرحله قائل است.

1. 1. تعیین اهداف

1. 1. انتخاب تجارب یادگیری

1. 1. گسترش فرآیندتدریس

1. ارزشیابی برنامه آموزش ( تایلر , ۱۳۷۶ )

‌در تعریفی دیگر فرایند نظام برنامه ریزی آموزشی شامل موارد زیر است :

1. 1. تدوین برنامه

1. 1. تلفیق برنامه

1. 1. تصویب برنامه

1. نحوه اجرا و چگونگی ارزشیابی برنامه ( تقی پور ظهیر , ۱۳۷۲)

ونتلینگ (۱۹۹۶) نیز فرایند آموزش را متشکل از سه جزء اصلی :

1. 1. برنامه ریزی : تعیین اهداف و چگونگی دستیابی به آن ها ,

1. 1. اجرا: انجام عملیات ضروری جهت دستبابی به اهداف ,

1. ارزشیابی بررسی میزان موفقیت برنامه در دستیابی به اهداف می‌داند . او در این مدل نیاز سنجی را جزئی از برنامه ریزی تلقی می‌کند . ( ونتلینگ , ۱۹۹۵)

سانی استوت (۱۹۹۳) و مارتاریوس (۱۹۹۶ ) و جاکوبی بامروف مراحل کارکرد آموزش را به شرح زیر بیان کرده‌اند .

1. 1. تعیین نیازهای آموزشی : ریشه مشکلات چیست ؟ آیا مشکلات آموزشی است ؟

1. 1. برنامه ریزی آموزشی : طراحی نحوه حل مسأله و یا مشکل به وسیله کارآموزان .

1. 1. اجرا : ایجاد دانش , مهارت ویا نوع رفتار لازم ‌در کارکنان .

1. ارزشیابی : ارزشیابی اثرات دوره و عملکرد کارآموزان به ویژه در محیط واقعی کار ( به نقل از عباس زادگان وترک زاده , ۱۳۷۹)

۲-۴-۲- مدل T. D. L. B (( training and developmet lead body

هیات هادی آموزش و بهسازی انگلستان (۱۹۹۲) که یک سازمان سیاست گذار دولتی در زمینه‌های فعالیت‌های آموزش و بهسازی است، مدل استانداردی برای آموزش و بهسازی کارکنان ارائه نموده است . در این مدل مراحل چرخه آموزش ‌و بهسازی بیانگر حوزه های فرعی و فعالیت های هر یک مطرح شده که به زعم حوزه های T. D. L. B شایستگی و مهارت است آموزش وآموزشگران باید از آن برخوردار باشند . این الگو یک مرحله مهم را به مراحل اصلی آموزش و بهسازی افزوده است ., این مرحله پشتیبانی های اطلاعاتی وعملیاتی است که نقش بسیار مهمی‌در پیشرفت روال کار و سطح آموزش و بهسازی در سازمان دارد .

الف – شناسایی نیازهای آموزش و بهسازی :

1. 1. شناسایی الزامات سازمانی

1. شناسایی نیازهای یادگیری افراد و گروه ها

ب – طرح ریزی استراتژیها و برنامه های آموزش و بهسازی

1. 1. طراحی استراتژیها و برنامه های آموزش و بهسازی در سطح سازمان

1. 1. طراحی استراتژی برای کمک به افراد و گروه ها

1. 1. شناسایی الزامات سازمانی

1. 1. شناسایی نیازهای یادگیری افراد و گروه ها

1. طراحی و تولید مواد آموزشی برای یادگیرنده

ج – ارائه فرصت‌های یادگیری , منابع و پشتیبانی

1. 1. اکتساب و تخصیص منابع برای اجرای طرحهای آموزش و بهسازی

1. ارائه فرصت های یادگیری و پشتیبانی لازم برای توانمند کردن افراد و گروه ها در رسیدن به اهدافشان

د – ارزشیابی اثربخشی آموزش

1. 1. ارزشیابی اثربخشی آموزش و بهسازی

1. 1. ارزشیابی موفقیت فرد و گروه بر اساس اهداف تعیین شده