تعریف تعهد سازمانی

در دهه ­های گذشته مفهوم تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. مانند بسیاری از مفاهیم روانشناسی سازمانی، تعهد به شیوه ­های متفاوتی تعریف و اندازه ­گیری شده است. اگرچه تعاریف متعددی از تعهد در ادبیات موضوع یافت می­ شود، ولی اکثر آن ها این سه موضوع کلی را منعکس ‌می‌کنند: وابستگی عاطفی، درک هزینه­ ها و احساس تکلیف. با این وجود، توافق، اجماع و اتفاق نظر در چگونگی تعریف تعهد و تعیین شاخص های آن وجود ندارد. به علاوه، واژه ­های متعددی که برای توصیف یک پدیده ی واحد به کار گرفته می­ شود، این آشفتگی را بیشتر دامن می­زنند. پورتر و استیرز، تعهد سازمانی را چنین تعریف نموده ­اند: تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان ‌می‌باشد. در این تعریف تعهد سازمانی معمولا سه عامل را شامل می­ شود:

۱٫ اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان

۲٫ تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

۳٫ تمایل قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

‌بنابرین‏، تعهد سازمانی صرفا وفاداری به یک سازمان خاص نیست، بلکه آن فرایندی مستمر است که از طریق آن، عوامل و بازیگران سازمان علاقه­مند­­ی شان را نسبت به سازمان و موفقیت و خوشبختی ابراز می­دارند(سیار،۱۳۸۷: ۴۴).

بوکانان^[۸۸](۱۹۷۴) نیز تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می­داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف و نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزش ابزاری آن، تعریف می­ کند. شلدن^[۸۹](۱۹۷۱)، تعهد را به عنوان نوعی تمایل و جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان پیوند می­دهد تعریف نموده است. شهید مطهری(۱۳۷۰) درباره تعهد چنین می­گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها ‌می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند. معین فر(۱۳۷۹) بیان نموده است که به عقیده بکر^[۹۰] (۱۹۹۲) تعهد عبارت است از پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزای زیر:

۱٫ اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش و تنبیه

۲٫ احساس هویت و شناسایی یا تمایل به تعلق خاطر و وابستگی و…

۳٫ درونی کردن یا تجانس ارزش های فرد با اهداف و ارزش های سازمان.

سالانسیک^[۹۱] تعهد را پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند(سالانسیک،۱۹۷۷،به نقل از خلخالی، خلعت بری، امیران، و سمائی،۱۳۸۷: ۱۲۳).

اهمیت تعهد سازمانی

لوتانز اذعان می­دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی به تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم تعهد سازمانی و پیش ­بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل فراهم آورده است(اسماعیلی،۱۳۸۰: ۶۶). تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می­گذارند. تعهد می ­تواند پیامدهای مثبتی نیز داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می­مانند و بیشتر کار ‌می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان به سازمان را حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(مورهد و گریفین،۱۳۸۳: ۹۴). اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته­ های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. استاد شهید مطهری(۱۳۷۰) اظهار می­دارد: «اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهره ­برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود». توجه به اهمیت تعهد از سوی نویسندگان زیر مورد تأکید قرار گرفته است (سیار،۱۳۸۷: ۴۵): مگ گریگور^[۹۲] (۱۹۶۰) عقیده داشت که بزرگ ترین چالش فراروی مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش ‌می‌باشد. مطالعه پاسکال و آتوس^[۹۳] (۱۹۸۱) ‌در مورد شرکت های ژاپنی نشان می­دهد که موفقیت ژاپنی ها به دلیل فرهنگ قوی سازمانی است و این امر برخاسته از وجود ارزش های مشترک بین مدیریت و کارگران به گونه ­ای دوجانبه ‌می‌باشد. پیترز و آستین^[۹۴] (۱۹۸۵) به سازمان ها توصیه ‌می‌کنند که به انسان ها اعتماد کنید و با آن ها به مانند بزرگسالان رفتار کنید، در کارکنان این احساس را به وجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروی کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهند داد. والتون^[۹۵] (۱۹۸۵) می­نویسد که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود یک فلسفه مدیریتی باشد که ادعاهای قانونی ذی­نفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق کنند. در کانون چنین فلسفه­ای این باور و اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به برانگیختن و ارتقاء عملکرد می­گردد.

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

پورتر و استیرز^[۹۶] (۱۹۷۴) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را به سه دسته تقسیم می نمایند:

– عوامل سازمانی: عوامل سازمانی مانند حیطه اختیار، سرپرستی، استقلال شغلی، بازخورد شغلی، ثبات هدف، میزان درگیری و مشارکت افراد در سازمان است. مشارکت فعال در تصمیمات، سطح تعهد را تحت تأثیر قرار می‌دهد. پیوستگی بین گروه کاری و اهداف سازمان تعهد نسبت به اهداف را افزایش می‌دهد، همچنین توجه بیشتر به منافع کارکنان موجب افزایش تعهد آنان به سازمان می شود.