۲-۳-۱-۱- مدل آلن و می یر[۷۳]
آلن و می یر مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت ، ایجاد کردند. بحث کلی آن ها این بود که تعهد ، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و بنابرین ، این پیونداحتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. (می یر و هرسکویچ[۷۴] ،۲۰۰۱)
آن ها تعهد را دارای سه بُعد عاطفی، مستمر و هنجاری می دانند.
تعهد عاطفی[۷۵] : تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. می یر و آلن (۱۹۸۴) تعهد عاطفی را به عنوان احساس مثبت کارکنان برای تعیین هویت شان با سازمان و تعلق و وابستگی آنان به سازمان محل کارشان تعریف می‌کنند.
تعهد عاطفی عبارت است از تعلق هیجانی ، تعیین هویت و وابستگی یک کارمند به سازمان و اهداف آن.
می یر و آلن (۱۹۹۳) بیان می‌کنند که تعهد عاطفی زمانی وجود دارد که یک کارمند خودش را با یک سازمان بخصوص تعیین هویت کند. (مودای و دیگران ۱۹۷۹)
بگرایم (۲۰۰۳) مدعی است که اگر کارکنان بتوانند به توقعات شان برسند و نیازهایشان در داخل سازمان برآورده شود ، تعهد عاطفی افزایش می‌یابد.
تعهد مستمر[۷۶]: تعهد مستمر، تمایل به ادامه عضویت کارمند در سازمان ، به خاطر درک هزینه های ناشی از ترک سازمان ، یا مزایای ناشی از ماندن در سازمان را بیان می‌کند.
تعهد مستمر یک خواست قلبی برای ماندن در سازمان است ، زیرا سرمایه گذاری هایی که کارمندان در سازمان انجام داده‌اند ، غیر قابل انتقال است. این سرمایه گذاری های غیر قابل انتقال شامل چیزهایی مانند بازنشستگی ، روابط با سایر کارکنان ، یا چیزهایی است که مختص به آن سازمان است. تعهد مستمر ، همچنین شامل فاکتورهایی است مانند سوابق خدمت یا مزایایی که کارمند ممکن است دریافت کند که این سوابق و مزایا منحصر به آن سازمان است. (ریچرز[۷۷]، ۱۹۸۵)
می یر و آلن (۱۹۸۴) معتقدند که هزینه های تحمیل شده ناشی از ترک سازمان ، ممکن است با درک عدم وجود جایگزین برای جایگزین کردن یا جبران سرمایه گذاری قبلی ، تشدید شود.
تعهد هنجاری[۷۸] : تعهد هنجاری بیانگر احساس التزام و تکلیف کارمند برای باقی ماندن در سازمان است.
تعهد هنجاری می‌تواند به عنوان یک باور و عقیده بیان شود ، مبنی بر این که کارکنان نسبت به سازمان شان مسئولیت دارند. یعنی کارکنان تعهد هنجاری را ناشی از باورهای درونی شان ، مبنی بر این که کارکردن وظیفه آنان است ، تجربه می‌کنند. (بگرایم، ۲۰۰۳)
تعهد هنجاری می‌تواند به وسیله انواع دیگر تعهد ، مانند ازدواج ، خانواده ، مذهب و غیره توصیف و بیان شود. بنابرین وقتی از تعهد هنجاری افراد به محیط کارشان بحث می شود ، آن ها اغلب نسبت به سازمان شان احساسی شبیه به الزام اخلاقی پیدا می‌کنند. (وینر[۷۹]، ۱۹۹۸)
می یر و آلن (۱۹۹۳) می‌گویند که اشکال سه گانه تعهد ، یک بیان روانشناسانه هستند که رابطه بین کارکنان و سازمان یا تأثیر ماندن آن ها در سازمان را تبیین می‌کنند. آن ها می افزایند که عموماً تحقیقات نشان داده است ، کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند ، می خواهند در سازمان بمانند ، زیرا آن ها مایل به ماندن هستند. و آنهایی که دارای تعهد مستمر قوی هستند ، با سازمان می مانند ، زیرا ناچار به ماندن هستند. و آنهایی که دارای تعهد هنجاری قوی هستند ، با سازمان می مانند ، زیرا آن ها احساس می‌کنند که ملزم و مکلف به ماندن هستند.
۲-۳-۱-۲- مدل پورتر
پورتر (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را بر اساس نیروی کلی همانند سازی ( تعیین هویت[۸۰] ) و مشارکت یک فرد در سازمان مطرح می‌کند. وی برای تعهد سازمانی سه مؤلفه مهم را مطرح می‌کند که عبارتند از :
-
- وجود باور درونی قوی برای پذیرش اهداف سازمانی.
-
- وجود خواست قلبی برای به کارگیری تلاشی قابل توجه در راه سازمان.
- وجود تمایل قطعی برای ادامه عضویت در سازمان.
از مقایسه تعریف و مفاهیم مطرح شده توسط پورتر با مدل می یر و آلن ، به خوبی روشن می شود که تعریف پورتر همان تعهد عاطفی می یر و آلن را بیان می‌کند.
مودای[۸۱] (۱۹۹۸) معتقد است ، در این دیدگاه ، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بُعدی نگریسته شده است ، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بُعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندهای بین کارکنان و سازمان ها بوده اند . در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است. تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)
۲-۳-۱-۳- مدل اریلی و چتمن[۸۲]
اریلی و چتمن الگوی چند بُعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد ، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آن ها می‌تواند نگرش شکل بگیرد. آن ها معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند ، سه شکل متابعت ، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آن ها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می‌شوند. همانند سازی ، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاء کننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن ، رفتاری راکه از ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته ، منعکس می‌کند که با ارزش ها و اهداف سازمان منطبق است. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)
۲-۳-۱-۴- مدل آنجل و پری[۸۳]
آنجل و پری(۱۹۸۱) بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش ، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن ، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بُعدی در نظر گرفته شده است ، ولی تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار می‌سازد. یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کند و دیگری به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می‌کنند. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد ، که اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن ، اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)
۲-۳-۱-۵- مدل مایر و شورمن[۸۴]
به نظر مایر و شورمن (۲۰۰۰) ، تعهد سازمانی دو بُعد دارد. آن ها این دو بُعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند.
