به رغم شاین لنگرگاه های مسیر ترقی ترکیبی از نیازها و انگیزه های اساسی افراد میباشد که نه تنها بر انتخاب شغل اثر میگذارد بلکه همچنین بر تصمیمات جا به جایی از سازمانی به سازمان دیگر تأثیر دارد. آنچه را افراد در زندگی جویای آن میباشند را شکل میدهد و دید آن ها درباره آینده و ارزیابی های کلی آن ها درباره ی اهداف کوتاه مدت و بلند مدت را تصویر می نمایند.
وی معتقد است که سازمان از طریق به وجود آوردن فرصت هایی که با لنگرگاه های مسیر ترقی افراد سازگار هستند، سود زیاد میبرند. بنابرین بر طبق مفهوم لنگرگاه های مسیر ترقی سازمان ها باید بیاموزند که درباره ی انواع مختلف مشارکت افراد به طور وسیع تری فکر میکنند. این به معنای ایجاد سیستم های گوناگون پاداش و مسیرهای ترقی گوناگون است که پرورش کامل افراد مختلف را امکان پذیر خواهد ساخت( کیانی راد، ۱۳۸۷).
یکی از پژوهشگران شش نوع اساسی شخصیت را که هر یک ویژه ی یک محیط کاری است از هم متمایز ساخته است. در یک وضعیت سازگار، گرایش اصلی شخصیت افراد با تقاضاها و انتظارات مورد نیاز برای موفقیت در سبک محیط کاری خاص هم خوانی دارد . این پژوهشگر بر این باور است که انواع شش گانه ی شخصیت، پیشگویی کننده های خوبی برای تعیین آرزو و نوع انتخاب لنگرهای کارراهه شغلی به شمار میآیند. پژوهشهای تجربی نیز حکایت از آن دارد که میان گرایش به شخصیت و انتخاب لنگرهای کارراهه ی شغلی همبستگی وجود دارد (هایلند و ماچینسکی ،۱۹۹۱). بخاطر اینکه افراد در سازمان های اداری شخصیت های متفاوتی هستند. بنابرین، دارای لنگرهای کارراهه ی شغلی متفاوتی خواهند بود.
شاین لنگرهای شغلی را برای شخص عبارت از خود پنداره او میداند که از سه مقوله شده است:
۱- استعداد تواناییهای ادراک خود؛
۲- احساس تکامل یافته نسبت به انگیزه ها نیازها؛
۳- ارزش های اساسی مهم که مربوط به مسیر شغلی میشوند (عباسپور،۱۳۸۸). دو مورد اول مربوط به تجارب واقعی در محیط کاری است؛ در حالی که مورد سوم از واکنش های فردی به هنجارها و اصول و ارزش هایی است که در وضیت های کاری و اجتماعی متفاوت با آن مواجه میشویم (دانگزیگر و والنسی،۲۰۰۵).
۲-۲-۶- تحقیقات در زمینه ابعاد درونی و بیرونی کارراهه
علی رغم اجماع میان محققان که کارراهه دارای این دو بعد میباشد، بیش از هفتاد و پنج درصد از مقالات مرتبط به کارراهه منتشر شده در مجلات مهم، بر جنبههای خارجی کارراهه متمرکز است و از تحقیق در بعد درونی غفلت شده است (هال، ۲۰۰۲، ۲۶).
سولیوان (۱۹۹۹) نیز بیان میکند که اگرچه تلاش های زیادی جهت عملیاتی کردن و سنجش انبوهی از متغیرهای مرتبط به کارراهه انجام شده است اما بیشتر تحقیقات بر بعد کارراهه عینی تمرکز داشته است و تحقیقات اندکی کارراهه ذهنی را مدنظر قرار دادند. به ندرت تحقیقی به مطالعه هر دو جنبه به عنوان اجزاء منسجم یک کارراهه توجه کردهاست (آرتور و همکاران، ۲۰۰۵).
در برخی موارد کارراهه شغلی دلالت بر یک حرفه یا شغل داشته و مستلزم سطح بالایی از تربیت و آموزش بوده است. در موارد دیگر اصطلاح کارراهه شغلی به هر تعهد بلند مدتی که همراه با سرمایه گذاری روانشناختی وسیع در یک حرفه یا یک سازمان دارد، اشاره میکند. شاین کلمه کارراهه شغلی را دارای معنای درونی و بیرونی میداند. به زعم ایشان کارراهه شغلی درونی شامل احساس درونی است که فرد نسبت به زندگی کاری خود معمول میدارد. این مفهوم به توالی نقش های زندگی که یک فرد برای پیشرفت خود از طریق یک یا چند کارراهه شغلی بیرونی در رؤیا و خیال خود می پروراند، اشاره میکند. از نقطه نظر بیرونی کارراهه شغلی به توالی نقش های رسمی که با یک حرفه معین پیوند میخورد، اشاره دارد. مراحل و نقش های اجتماعی به وسیله خط مشیءهای سازمانی و مفاهیم اجتماعی که از یک فرد می توان در ساختار شغلی انتظار داشت، تعریف می شود (تیمونس[۴] و دیگران، ۲۰۰۵).
بسیاری از افراد تصمیمهای شغلی خود را از طریق مشاهده دنیای اطراف و تلاش برای تطابق خودشان با این دنیا اتخاذ میکنند. این امر مخالف کاری است که واقعاً باید انجام شود. بهترین مسیر شغلی فرایندی است که از درون آغاز میشود (یک نوع تکامل خودآگاهی). شما میبایست از مهارت ها، استعدادها، تواناییها، امکانات و ویژگیهای منحصر بفردتان آگاه شوید چون این خودآگاهی چرخهای است که فرد را به سمت یک شغل رضایتبخش هدایت میکند (عباس پور، ۱۳۸۷).
۲-۲-۷- تئوری ارکان درونی کارراهه (مسیر شغلی) شاین
شاین (۱۹۷۸) با بهره گرفتن از مصاحبه های عمیق جهت بررسی تاریخچه شغلی و دلایل تصمیمات کارراهه، مفهوم ارکان کارراهه را به عنوان روش بررسی الگوی دلایل تصمیمات پیشرفت کارراهه مطرح کرد. با اینکه جامعه پژوهش وی، مدیران بودند اما در حال حاضر تئوری ارکان کارراهه به طور وسیعی در تمام سطوح کارکنان بکارگرفته می شود. رکن کارراهه تصویری از خود و ارزیابی خود با توجه به توانایی ها، استعدادها، شایستگی ها، نگرش ها، عواطف، انگیزه ها، نیازها و بلندپروازی ها است. در این نگرش از کارراهه، فرد رکن کارراهه اش را با مشاهده خود و همچنین بازخورد خارجی رفتار در موقعیت های واقعی شغل کشف میکند. رکن کارراهه به درک فرد از استعدادها، ارزش ها و انگیزه های خود اشاره دارد که تصمیمات کارراهه اش را شکل میدهد (ارداگموس، ۲۰۰۴، ۱۵۶).
شاین (۱۹۷۸)رکن کارراهه را اینگونه تعریف میکند:یک رکن، الگوی ادراک استعدادها، انگیزه ها و ارزش های خود است که کارراهه فرد را هدایت، محدود و منسجم میکند. مفهوم خود سه جزء دارد که با یکدیگر رکن کارراهه را میسازند.
درک فرد از استعدادها و تواناییهای خود (بر مبنای موفقیت های واقعی در مجموعه های کاری مختلف).
ادراک فرد از انگیزه ها و نیازهای خود (بر مبنای فرصت هایی برای آزمودن و شناخت خود در موقعیت های واقعی و بازخورد از دیگران).
ادراک از نگرش ها و ارزش های خود (بر مبنای مواجهه واقعی بین خود و هنجارها و ارزش های سازمان و مجموعه های کاری) (چمپوکم و در[۵] ، ۲۰۰۴، ۴۰۸).