اساسی­ترین نیاز در تحقق اهداف سازمانی از نظر وی نیاز به کسب قدرت است که در افراد انگیزه ایجاد می­ کند. در این دیدگاه، مفروض است که افراد نیاز به کسب قدرت دارند و این نیاز حالتی روانی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد ایجاد می­ کند( همان منبع).

• دیدگاه فوق انگیزشی

توماس و ولتوس مدعی­اند که “قدرت” معانی متعددی دارد. یکی از آن معانی اختیار است، ‌بنابرین‏، توانمندسازی می‌تواند به معنای اختیار بخشی و ایجاد ظرفیت می‌باشد. قدرت به معنای نیرو نیز می‌باشد، ‌بنابرین‏ توانمندسازی می‌تواند به معنای “نیرو بخشی” باشد. واژه ی نیرو بخشی کاربرد انگیزشی توانمندسازی را بهتر بیان می‌کند. توانمندسازی عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است. به دلیل تحولات به وجود آمده، جستجوی جایگزین مناسب برای اشکال مدیریتی که تعهد، ریسک پذیری و ابداع را ترغیب می‌کند، در قالب پارادایمی جدید ضرورت یافته است. پارادایم جدید شامل کنترل های ساده و تأکید بر تعهد درونی شده به خود شغل است (Adamson-Bromiley,2013).

جدول۲-۱: مقایسه توانمندسازی در پارادایم قدیم و جدید انگیزشی (فرهنگی و اسکندری، ۱۳۹۲)

توانمندسازی در پارادایم قدیم انگیزش

توانمندسازی در پارادایم جدید انگیزش

توانمندسازی به معنای اختیار بخشی

توانمندسازی به معنای نیرو بخشی

تأکید بر مدیریت مشارکتی، چرخه های کیفیت، تیم های خودمدیریتی، هدفگذاری دو طرفه

تأکید بر تعهد درونی شده به شغل، کنترل های ساده، ریسک پذیری و ابداع

فرایند تفویض تصمیم گیری در چهارچوبی روشن و تأکید بر ‌پاسخ‌گویی‌ افراد

فرایند ایجاد انگیزه کاری درونی توسط آماده سازی محیط و فراهم سازی مجرای انتقال احساس

خود اثربخشی بیشتر

علاوه براین، به لحاظ تاریخی، نظریه­ های توانمندسازی منعکس کننده دامنه وسیعی از موضوعات و تفکرات برگرفته از تئوری­های جامعه شناسی، اقتصادی، سیاسی و نگرش مددکاری اجتماعی می­باشند و مشابه نظریه ­هایی که عملکردگرایی اجتماعی را ترویج ‌می‌کنند، یک مدل تعارض بر مبنای تفکر مارکسیستی و تعهدی برای مددکاری اجتماعی را بر اساس آثار پائولو فرر بنا کرده ­اند. توسعه مفهوم توانمندسازی به عنوان یک مفهوم اساسی از فعالیت های مددکاری اجتماعی ناشی از تلاش های اصلاحی اجتماعی اخیر بوده است. در جستجوی تعیین اقدامات تبعیض آمیز، مددکاران اجتماعی نظیر آدامز و رینولدز^[۱۲] برای محو سلطه بر اقلیت­ها، مهاجرین، زنان و کودکان تلاش و کار کردند. رهبری مددکاری اجتماعی در موضوعات اصلاح اجتماعی در زمان­های مختلف شامل فعالیت­هایی نظیر جنبش صلح، تلاش برای کاهش فقر، نقش و سهم سلطه اقتصادی، نیاز به عدالت واقعی و نهضت حمایت از حقوق کودکان و زنان می شود. مأموریت اصلاح اجتماعی مددکاری اجتماعی به توسعه و بهبود، نگاه ویژه ای به نقش مددکاران اجتماعی، ماهیت کارفرمایان و فرایندهای تغییر داشته است. در این درک تازه از مأموریت و نقش مددکاری اجتماعی، مددکاران و کارفرمایان، عناصر اصلی هستند که مشخصه ویژگی اصلی اقدامات مبتنی بر توانمندسازی به شمار می‌روند. این مشخصه شامل روابط کارگر- کارفرما به عنوان یک همبستگی و اتحاد، روابط کارگر- کارفرما به عنوان یک تغییر دو جانبه یادگیری، و به عنوان تأکیدی بر ارزش خویش فرمایی کارفرما، می‌گردد. از آن زمان به بعد، کار گروهی به عنوان یک حوزه­ مهم برای مددکاری اجتماعی مبتنی بر توانمندسازی برگرفته از تجربیات زندگی جمعی مهاجرین به حساب آمد؛ مهاجرینی که علاوه بر مشارکت در گفتگوها و کمک های دو جانبه، در یافتن راه حل هایی برای مشکلات عمومی رشد و توسعه، دخالت داشتند. آثار سولومون، لی و گویترز نشان می‌دهد که نظریه های توانمندسازی در ۲۰ سال اخیر، توجه خیلی زیادی به مددکاری اجتماعی داشته اند. قبل از آن که اصطلاح توانمندسازی در مدیریت رایج کردد، در رشته‌های علوم سیاسی، مددکاری اجتماعی، نظریه فمنیست و همچنین کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می­گرفت. صاحب‌نظران این رشته ها، اصطلاح توانمندسازی را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد معنی می­کردند، به گونه ­ای که برای آنان قابل رؤیت باشد و آنان بتوانند از این منابع در جهت منافع و مصالح خود استفاده کنند. سابقه­ استفاده از اصطلاح توانمندسازی در مدیریت، به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری­های سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می­گردد(اعرابی و فیاضی، ۱۳۹۰).

مددکاری اجتماعی

فرهنگی/ اجتماعی (رفع سلطه بر اقلیت ها)

اقتصاد/ تکنولوژی (رفع فقر)

سیاسی/ نظامی (عدالت)

تئوری های توانمندسازی (فقرزدایی و رفع سلطه)

شکل۲-۱ مددکاری اجتماعی و توانمندسازی (اعرابی و فیاضی،۱۳۹۰)

۲-۱-۳) ابعاد توانمندسازی روانشناختی

توانمندسازی روانشناختی یکی از تکنیک­های مدیریتی است که شامل زمینه‌های گسترده ­ای می­ شود. محققان مختلف ابعاد مختلفی را برای توانمند سازی روانشناختی معرفی کرده‌اند که در اینجا به برخی از آن­ها اشاره خواهد شد.

در یک تعریف نهایی برای توانمندسازی روانشناختی چهار مؤلفه‌ را مشخص کرده ­اند.

1. 1. معنی­دار بودن: به معنی ارزش کار که در رابطه با ایده­آل­ها و استانداردها ارزیابی شود. کار هنگامی با معنی است که بین نیازمندی‌های کار و باورها، ارزش­ها و رفتارهای فرد سازگاری وجود داشته باشد. فردی که کار با معنی انجام می­دهد به احتمال قوی احساس توانمندی می­ کند.

1. 1. شایستگی: به معنی باور شخص به داشتن توانایی برای انجام یک کار خاص به شکل مطلوب ‌می‌باشد. فرد با احساس شایستگی تصور می­ کند که برای نیل به نیازمندی­های عملکرد بالا در یک وضعیت خاص دارای توانمندی است.

1. 1. خود تصمیمی: احساس فرد از داشتن حق انتخاب در شروع و تنظیم یک اقدام خاص، هرگاه فرد احساس کند که می ­تواند بهترین روش برای حل مشکلات کاری خود را انتخاب کند خود تصمیمی در حد بالا است. همچنین مستلزم ملاحظاتی است مثل انتخاب سرعت کار و محل کار. یک فرد توانمند شده به دنبال انجام کار لازم است در عوض اینکه فقط پشت میز خود بنشیند تا زمان بگذرد.

1. منشأ اثر بودن: حدی که در آن فرد می ­تواند استراتژی، روند اجرایی کارها، یا پیامدهای عملیاتی در شغل خود را تحت تاثیر قرار دهد، در عوض اینکه دنباله رو سازمان باشد. در این حالت فرد احساس می­ کند ‌در مورد آینده سازمان حق اظهار نظر دارد(Tony,2011).

گروهی دیگر عنوان نمودند توانمندسازی روانشناختی را ‌می‌توان در پنج بُعد احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، ارزشمند بودن، خودمختاری و اعتماد خلاصه کرد.

احساس شایستگی: اطمینان داشتن به توانایی خود در انجام وظایف به طور موفقیت آمیز

احساس مؤثر بودن: باور داشتن به توانایی تاثیر گذاری یا کنترل شخصی بر نتایج فعالیت­ها

ارزشمندبودن: ارزش قائل شدن برای اهداف شغلی بر اساس ایده­آل­ها و استانداردهای شخصی

خودمختاری: داشتن آزادی عمل در انتخاب روش و چگونگی انجام کار

اعتماد: احساس امنیت کردن و باورکردن به اینکه با آن ها برخورد می­ شود (آقابیگی،۱۳۹۱).

۲-۱-۴) رویکردها و مدل­های توانمندسازی

دو رویکرد برای توانمندسازی معرفی شده است.