د- روش مبتنی بر تأمین رضایت گروههای ذینفع:
این روش به این موضوع تأکید دارد که تعیین میزان رضایت گروههای مختلف در خصوص فعالیت های آموزشی و تداوم آن ها به نوعی نشانگر عملکرد مطلوب عملیات آموزشی است. لذا برای تعیین اینکه آیا آموزش ها از دیدگاه یک گروه خاص عملکرد خوبی داشته است یا خیر باید روی آن گروه تحقیق کرد. گروههای دخیل در این زمینه میتواند شامل فراگیران ، مدیران و سر پرستان مستقیم و غیر مستقیم ، ارباب رجوع و دولت ( قوانین ومقررات ) باشد.
“این روش هنگامی مناسب است که عوامل پر قدرت به طور چشمگیر ی میتوانند برای برنامه های آموزشی مفید یا زیان آور باشند.” مزیت روش مبتنی بر رضایت گروههای ذینفع این است که با اجرای این روش ، بادیدگاه بسیار وسیعتری به اثر بخشی آموزش ها توجه می شودو عوامل محیطی و درون سازمانی مورد ارزیابی قرار می گیرند. به علاوه ، در این روش به نوعی همه شاخص ها ( اهداف ، فرآیندهای درونی و اجرایی ، امکانات و تجهیزات)به صورت همزمان مورد توجه قرار می گیرند.اما نتایج تحقیقات نشان میدهد که یک مؤسسه و به تبع آن سازمان آموزش نمی تواند به صورت هم زمان خواسته ها و تقاضاهای همه گروه هارا تأمین کند. اماآنچه مهم است اینکه بررسی تمامی دیدگاه ها نتایج جامع تری را به دست میدهد .
در کاربرد این روش از شاخص های مطرح در جدول ۲-۲ می توان بهره مند گردید ( جباری ،۱۳۸۱، ۷۲)
گروه ذینفع
شاخص اثر بخشی
کارکنان
افزایش و بهبود رضایت کارکنان ، حقوق و پاداش ، دانش ومهارت ( جدید)
مدیریت و
سر پرستی
بهبود کیفیت عملکرد کارکنان در انجام وظایف شغلی ، دریافت پیشنهادات سازنده و مؤثر از طرف کارکنان آموزش دیده ، کاهش میزان شکایت ، افزایش مقدار کالای فروخته شده
سازمان
نقش آموزش در بهبود انجام امور سازمانی ، بالندگی و تحولات کیفی و کمی ، کاهش میزان کالای برگشتی به خاطر ترفیع کیفیت
دولت
تأمین حقوق انسانها رعایت قوانین و مقررات
برنامه یزی و مجریان
مفید واقع شدن فعالیتهای آنان ، تغییر و اصلاح برنامه های آموزشی فعلی بر مبنای نتایج ارزشیابی ها ، تلاش در جهت تأمین و تدوین برنامه های آموزشی کار آمد و پویا از طریق بازخوردهای به دست آمده
)جدول ۲-۲ : شاخص های اثر بخشی ( برگرفته از جباری ، ۱۳۸۱)(
۲-۱-۲۲- ضرورت تعیین اثر بخشی برنامه های آموزشی:
عوامل در گیر در دوره های آموزشی میتواند شامل فراگیران ، سازمان مطبوع ، مدرسان و طراحان دوره های آموزشی شود.بنابرین طبیعی است که برای مثال ، فراگیران وقت و انرژی خود را صرف دوره میکنند و انتظار دارند دانش ، مهارت ها و ارزش های مناسبی را کشف کنند. سازمان نیز هزینه ها ومنابع آموزشی را فراهم میکند و انتظار دارد عملکرد شغلی و سازمانی بهبود یابد. مدرسان نیز وقت ، انرژی و مهارت های خودرا در اختیار آموزش قرار میدهند و انتظار حق التدرس ، رضایت حرفه ای و … را دارند.طراحان دوره آموزشی نیز تخصص و وقت خود را صرف تدوین برنامه های آموزش ضمن خدمت میکنند و مایلند ثمره تلاش های خود را مشاهده کنند ( Nikols 2000,p19 )
به طور کلی ضرورت تعیین اثر بخشی برنامه های آموزشی عبارتند از :
۲-۱-۲۲-۱- تعیین بازده آموزش :
عمده ترین هدف آموزش و بهسازی نیروی انسانی ، توسعه سرمایه انسانی در سازمان هاست. سرمایه انسانی در سازمان ها “عبارت است از مهارت ها ، ظرفیت ها و توانایی هایی که افراد در فرایند آموزش تحصیل کرده و موجب بهره وری بیشتر عملیات سازمانی میشوند . یعنی انواع آموزش های رسمی و غیر رسمی که نهایتاًَ به اعتلاءکیفیت نیروی کار منجر میگردد و همه نوعی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی به حساب میآید.”(عماد زاده ،۱۳۷۳ ،۳۸ ).
در واقع تمامی هزینه های مادی (مثل پول ) و غیر مادی ( مانند فرصتهای از دست رفته ) که در جریان آموزش صرف میشوند نوعی سرمایه گذاری روی منابع انسانی به حساب میآیند زیرا در شرایط مطلوب آموزش ، فرصت افزایش بهره روری را برای شخص و در نهایت برای سازمان و جامعه فراهم میکند.” بدین لحاظ فرهنگ امروزی آموزش را سرمایه گذاری قلمداد میکند.”(جباری ، ۱۳۸۱ ،۷۴ )
۲-۱-۲۲-۲ ارتقاء کیفیت آموزش:
بر این اساس یک برنامه آموزشی با کیفیت، آن است که به روشنی مأموریت و اهداف خود را مطابق با نیازها و انتظارات مشتری ( افراد، سازمان )بیان کرده و در تحقق آن ها اثر بخش و کار آمد است.
ارتقای کیفیت آموزش به بهبود مستمر عملکرد فرآیندها و عملیات آموزشی اشاره دارد. لذا برای بهسازی مداوم عملکرد یا نتایج فراگردها و فعالیت های آموزشی ، باید داده ها و اطلاعات مربوط به کارایی و اثرات بیرونی و درونی برنامه های آموزشی را به صورت بازخور در چرخه عملیات آموزشی وارد ساخت در واقع بازخور عبارت است از اطلاعات اکتسابی در خصوص وضعیت فعالیت ها و برونداد سیستم های آموزشی و اثرات آن ها ، که از طریق تلاش های رسمی و نظام دار حاصل میگردد. بدین ترتیب ، از طریق سنجش اثر بخشی آموزش هامی توان نقاط قوت و ضعف برنامه ها را تشخیص داده و اطلاعات و شناخت لازم را برای طراحی برنامه های باکیفیت تر کسب کرد.
۲-۱-۲۲-۳ توسعه اعتماد جمعی:
پیگیری و مورد چالش قرار دادن اثرات برنامه های آموزشی به سه طریق میتواند در خصوص فعالیت های آموزشی نگرش مثبت و اعتماد ایجاد کند؛ بخشی از رسالت عمده برنامه های آموزشی توسعه حرفه ای و پرورش قابلیت های فکری و عملی جدید در اعضای سازمان است. از طرف دیگر ، سیاست گزاران و گروه مدیریت ارشد سازمان ها اهل حساب و کتاباند . یعنی بیشتر برانند تا از نتایج خط مشی های اعمال شده و فعالیت های به عمل آمده در بخش های مختلف به طور مشخص آگاهی یابند. لذا کارگزاران برنامه های آموزشی با ارائه گزارش و استناد بر یافته ها و شواهدی (پژوهشی ) که مؤید اثر بخشی آموزش ها در افزایش بهره وری و توسعه سازمانی هستند، میتوانند اعتمادمدیریت عالی سازمان را نسبت به جایگاه اهمیت و اعتبار آموزش ها تحکیم بخشند.