آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های هوشمندانه کسب درآمد اینترنتی با بودجه محدود
  • روش‌های تضمینی کسب درآمد اینترنتی با بودجه بسیار کم
  • راه‌های نوآورانه کسب درآمد آنلاین و آفلاین بدون سرمایه
  • راه‌های به صرفه کسب درآمد اینترنتی با بودجه محدود
  • راهکارهای کسب درآمد آنلاین بدون نیاز به سرمایه اولیه
  • راهکارهای طلایی برای درآمدزایی اینترنتی بدون سرمایه
  • راهنمای کامل کسب درآمد اینترنتی برای مبتدیان
  • هشدار! خسارت حتمی برای رعایت نکردن این نکات درباره آرایش برای دختران
  • روش های سريع و آسان درباره آرایش برای دختران که حتما باید بدانید
  • جدیدترین نکته های مهم درباره آرایش دخترانه که باید حتما در نظر بگیرید
پایان نامه آماده کارشناسی ارشد | ‌بند اول :نگاهی به قانون نحوه جلوگیری از آلودگی هوا – 7
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

در ماده ۴ قانون مذبور آمده است: «استفاده از وسایل نقلیه موتوری که بیش از حد مجاز مقرر دود و آلوده کننده های دیگر وارد هوای آزاد نمایند ممنوع است.» در ماده ۱۴ نیز چنین عنوان شده است: «فعالیت‌ کارخانه‌ها و کارگاه‌های جدیدی که ضوابط و معیارهای موضوع ماده ۱۲ را رعایت ننمایند و همچنین فعالیت و بهره‌برداری از کارخانه‌ها ‌و کارگاه‌ها و نیروگاه‌هایی که بیش از حد مجاز موجبات آلودگی هوا را فراهم آورند ممنوع است». و ماده ۲۲ نیز مقرر می‌دارد که: «پخش و انتشار هر نوع مواد آلوده کننده هوا بیش از حد مجاز از منابع تجاری، خانگی، و متفرقه در هوای آزاد ممنوع است». همچنین، در ماده ۲۴ آمده است، «سوزاندن و انباشتن زباله‌های شهری و خانگی و هر گونه نخاله در معابر عمومی و فضای باز ممنوع است.»[۹۲]

‌بند اول :نگاهی به قانون نحوه جلوگیری از آلودگی هوا

در تبصره دو ماده ۶۸۸ قانون مجازات اسلامی، آلودگی محیط زیست اینگونه تعریف شده است: “عبارت است از پخش یا آمیختن مواد خارجی به آب یا هوا یا خاک یا زمین به میزانی که کیفیت فیزیکی، شیمیایی یا بیولوژیک آن را به طوری که به حال انسان یا سایر موجودات زنده یا گیاهان یا آثار یا ابنیه مضر باشد تغییر دهد.”اولین قانون حفاظت و بهسازی محیط زیست در ۱۳۵۳ تصویب شده و به موجب آن سازمان حفاظت محیط زیست تشکیل گشته است. بعدا در سال ۱۳۷۴ قانون نحوه جلوگیری از آلودگی هوا تصویب شده که به موجب ماده ۳ آن منابع ‌آلوده کننده هوا به سه دسته وسایل نقلیه موتوری، کارخانه‌ها و کارگاه‌ها و نیروگاه‌ها، منابع تجاری و خانگی و منابع متفرقه تقسیم شده‌اند. برای مبارزه با آلودگی هوا علاوه بر سازمان حفاظت محیط زیست حسب مورد شهرداری‌ها، وزارتخانه‌های صنایع، معادن و فلزات، کشاورزی و جهاد سازندگی وظایفی بر عهده گرفته‌اند و احداث نیروگاه‌ها، پالایشگاه‌ها، کارخانه‌ها پتروشیمی، کارخانه‌های صنایع نظامی، فرودگاه‌ها و ترمینال‌های بارگیری موکول به رعایت ضوابط حفظ محیط زیست شده‌ است ضمنا مراجع قضایی نیز ‌در مورد اجرای قانون به درخواست سازمان حفاظت محیط زیست باید اقدام کنند.

برای تخلف از این ضوابط مجازات‌های نقدی پیش‌بینی شده و در عین حال به موجب تبصره یک ماده ۲۹ قانون سابق‌الذکر، صاحبان و مسوولان اینگونه کارخانه‌ها و کارگاه‌های ‌آلوده کننده علاوه بر محکومیت به جزای نقدی به پرداخت ضرر و زیان وارده به محیط زیست و اشخاص حقیقی و حقوقی به حکم دادگاه صالح محکوم می‌شود. مجازات‌هایی برای افرادی که در هر یک از سه گروه پیش‌گفته ناقض قانون باشند در نظر گرفته شده است.با این مقدمات این که مسئله وارونگی هوا که سالانه چیزی در حدود نیمی از یک لشکر در شهر تهران ایجاد تلفات می‌کند امری عادی باشد غیرقابل قبول است؛ چون از نظر سیاسی دستگاه‌های نظارتی سیاسی می‌توانند – و باید – اجرای این ضوابط را از وزارتخانه‌ها و مسوولین بخواهند و در صورت عدم اجرا ضمانت اجراهایی را که قانون اساسی در اختیار آن ها گذاشته اعمال کنند.

از نظر قضایی، سازمان حفاظت محیط زیست مکلف است با همه اشخاص حقیقی و حقوقی متخلف و ناقض قانون برخورد جدی کند و از طریق قوه قضاییه اعمال قانون بنماید.در عین حال اشخاص حقیقی که از این مسئله متضرر می‌شوند یا سلامتی خود را از دست می‌دهند با توجه به تبصره یاد شده ماده ۲۹ می‌توانند برای احقاق حق به دادگاه‌ها مراجعه کنند و چون ممکن است صاحبان و مسوولان کارخانه‌ها و کارگاه‌های ‌آلوده کننده ‌به این عذر متعذر شوند که به لحاظ پاره‌ای محدودیت‌ها و مشکلات اقتصادی و قانونی نمی‌توانند رفع اشکال و جلوگیری از بروز ضایعات کنند، آنگاه افراد ذینفع می‌توانند حسب مورد هر وزارتخانه یا مؤسسه‌ دولتی یا خصوصی یا کل دولت را به دعوای خود جلب و آن را به ‌پاسخ‌گویی‌ وادار کنند.به هر حال این که مسئله آلودگی محیط زیست و به ویژه آلودگی هوا در زندگی شهرهای بزرگ ما به موضوعی معمولی و قابل چشم‌پوشی تبدیل شود و تدبیر برخورد با آن تعطیل کردن همه چیز و دست به دعا برداشتن باشد، به هیچ وجه قابل قبول نیست زیرا در کشورهای دیگر وضع مشابهی شاید به مراتب بدتر وجود داشته و مشکل حل شده است. این مورد چیزی نیست که گناه و تقصیر آن را به گردن دیگران بیندازیم بلکه این معضلی است داخلی که با اقدامات و تدابیر خودی مشروط به آن که اراده جدی برای اجرای آن وجود داشته باشد، قابل حل است. [۹۳]

گفتار چهارم : آلودگی جنگل ها و مراتع و باغ ها

جنگل‌ها از جمله مهمترین ثروتهای طبیعی ایران هستند و هم اکنون با وسعتی به مراتب کمتر از چند دهه گذشته استقرار دارند.جنگل‌های ایران در شمال در حد متراکم و در دیگر نقاط به صورت پراکنده مشاهده می‌شوند که در این حال گرانبهاترین جنگل‌های ایران در گیلان ، مازندران و استان گلستان یافت می‌شود. ایرانیان باستان ، جنگل و پوشش گیاه را منشا خیر و برکت می‌دانستند. زیرا منابع جنگلی سرمایه‌ای سرشار هستند که نیازهای انسان‌ها را برآورده می‌کنند.

علاوه بر جنگل‌های شمال ، در منطقه غرب و جنوب غرب و حتی شمال شرق ایران می‌توان شاهد وجود جنگل بود. منتها جنگل‌های تنک و پراکنده که البته با جنگل‌های کرانه‌های شمالی قابل مقایسه نیستند. در این میان جنگل‌های غرب و جنوب غرب ایران که درختان غالب آن ها بلوط است، پس از جنگل‌های شمال ، حائز اهمت هستند. حفظ و حراست جنگل‌های ایران از اهمیت زیادی برخوردار است باید نسبت به تداوم و شکوفایی آن ها کوشا باشیم.‌بر اساس قانون مصوب سال ۱۳۵۹، برای متهمان محکوم به قطع درختان مجازات حبس از ۶ ماه تا سه سال و مجازات نقدی صد هزار تا یک میلیون تومان تعیین شده است اما بر اساس قوانین جدید متهمان به جای سه سال حبس باید حدود ۲۲ میلیون تومان پرداخت کنند.

نظر دهید »
فایل های دانشگاهی -تحقیق – پروژه – ۲-۱۲- اهمیت ایجاد سازمان یادگیرنده – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۵٫ کار تیمی و حل مسئله گروهی: همه افراد باهم در زمینه حل مسائل مربوط به بهبودی فعالیت‌ها، فرایندها یا بروز نوآوری همکاری کرده و ترکیب چنین تیم هایی از کارکنان حوزه های مختلف می‌باشد. این امر جستجوگری و یادگیری را ارتقاء داده و رویکرد تفکر سیستمی را در عرصه حل مسئله به همراه دارد. کلید و اساس عناصر راهبردی سازمان یادگیرنده، کار گروهی و همکاری است. کارکنان به وسیله کار کردن در گروه ها و تیم ها، مهارت ها و دانشی را که یاد گرفته اند برای از بین بردن مشکلات و ایجاد و توسعه ایده های نو در سازمان به کار می بندند. این گروه ها با کارکنانی از مشاغل مختلف تشکیل می‌شوند تا همکاری و کار گروهی کارکنان مؤثر واقع شود( گاهه ، ۱۹۹۸ ،گاهه، ۲۰۰۳ ).

۲-۱۱- انواع سازمان های یادگیرنده

۲-۱۱-۱- سازمان‌های فهمیده

قدیمی ترین مدل هستند ومثالهایی از شرکت‌های مشهور می‌باشند، آن ها سازمان‌های یادگیری تک حلقه ای یا انطباقی هستند که می‌توانند مدت زیادی را به صورت نسبتا با ثبات در بازار باقی بمانند . مک گیل وهمکارانش بیان می‌کنند که سازمان‌های فهمیده می‌توانند به مدت زیادی بدون نیاز به یادگیری موفق باشند. مدیران در این سازمان‌ها می‌توانند کنترل را به صورت پیش‌بینی شده ای رها کرده وسازمان را نسبت به تجربیات شخصی بازگذاشته واز این طریق یادگیری واقعی مورد نیاز را صورت دهند.

۲-۱۱-۲- سازمان‌های ادراک کننده و متفکر

در محدوده ای میانه از ‌سازمان‌های یادگیرنده طبقه بندی می‌شوند. مدل یادگیری دوحلقه ای بخش بیشتری را در رویکرد این نوع سازمان‌ها به تغییر نسبت به نوع اول در برمی گیرد.

۲-۱۱-۳- سازمان های یادگیرنده

در سازمان‌های یادگیرنده یادگیری دوحلقه ای و مولد حکمفرما بوده، خود تغییری و یادگیری برای تغییر قسمتی از ارزش‌های فرهنگی وساختار است به بیان مک گیل: کل رویکرد سازمان به تغییر یکی از مسایل قابل پذیرش ونرمال است . تغییر یک ورودی است که منجر به یادگیری می شود به وسیله مرور هر تغییر به عنوان یک فرضیه وبه منظور اثبات بررسی نتیجه هر تجربه، سازمان یادگیرنده ، اطمینان می‌یابد که تغییر باعث پیشرفت تجربیات می شود وبنابراین یادگیری را ارتقاء می بخشد (لات هنس، ۱۹۹۸: ۱۳).

جدول ۲- ۵: انواع سازمان های یادگیرنده (لات هنس ، ۱۹۹۸: ۱۳)

سازمان های یادگیرنده

فهمیده

ادراک کننده

متفکر( تفکر کننده)

یادگیرنده

فلسفه

مخصوص یکی از بهترین روش‌ها

* قابل پیش‌بینی

*کنترل شده

*کارا

مختص به ارزش‌های فرهنگی قوی استراتژی بوده و عمل را هدایت می‌کند.معتقد به نقش اسطوره ای است

نگاه شغلی به کلیه مشکلات .(اگر چیزی کار نمیکنه سریع درستش کن.)

آزمودن و افزایش و بهبود همه تجارب شغلی از جمله چگونه تجربه نماییم؟

اصول مدیریت

حفظ کنترل از طریق نقش ها و قوانین کتابی

شفاف،رسا،تقویت کننده فرهنگ شرکت (شرکتی)

شناسایی و ایزوله کردن مشکلات، جمع‌ آوری داده ها، اجرای راه حلها

تشویق تجارب،آزمودن ابزارها ،ارتقای ساختاردگراندیشی،

یادگیری با بهره گرفتن از مدل، یادگیری از ناکامی‌ها

نیروهای مورد استفاده (کارمندان)

ازروسا پیروی می‌کنند و هیچوقت نمی پرسند چرا.

استفاده از ارزش‌های تعاون برای کنترل رفتار

راه حلهای برنامه ریزی شده پر جنب و جوش برای ایفا و بهره برداری

جمع‌ آوری و استفاده از اطلاعات، دگر اندیشی سازنده

مشتریان

باید باور داشته باشند که شرکت بهترین ها را می‌داند.

معتقدند که ارزش‌های شرکت تجارب مثبتی را تضمین می‌کند.

مشکلی که قرار است حل شود آیا مورد ملاحظه قرار گرفته است؟

بخشی از یک رابطه آموزش-یادگیری هستند با گفتمان مداوم و آزاد

تغییر

به صورت رشد و تکامل و الزام هماوایی مناسب با بهترین مسیر

تنها در حدود نقش اسطوره ای

برنامه های اجرا شده با محوریت مشکل-راه حل که بنظر می‌آیند.

بخش پیوسته فرایند آزمون و تجربه (خطا) با فرض تجربه-تجربه

نمونه های واقعی در جهان

والت دیسنی-UPS ، Toys”R”Us

Blockbuster Video,Avis,

McDonald’s

بانک آمریکا،

Digitalequipment,

IBM,Apple,

Johnson&Johnson,

Procter and Gamble,Sears,GM

Foley’s Department Store

Home Depot,

۳M,Soouthwest Airlines,Levi Strauss,Wal-Mart,

سونی،هاینز،هوندا،موتورولا،

باغ وحش سن دیگو.

۲-۱۲- اهمیت ایجاد سازمان یادگیرنده

ضرورت تبدیل شدن سازمان به سازمان یادگیرنده از آنجا ناشی می‌شود که با افزایش پیچید‌گی و سرعت تغییرات محیطی، عدم اطمینان در محیط سازمانی فزونی یافته است. سازمان‌ها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند تا بتوانند خود را با تغییر و تحولات محیطی تطبیق دهند. در حقیقت، در دنیای متغییر، فرایند یادگیری نیز متحول شده است. زمانی که آینده امتداد حال بود، معقول به نظر می‌رسید که فرض کنیم آنچه امروز کارساز است، سال بعد هم می‌تواند مؤثر باشد. اکنون فرض فوق، باید به دور افکنده شود. دنیا، بویژه دنیای کسب و کار ثبات ندارد. پیوسته تغییراتی را شاهد هستیم که نه تنها سریع تر از گذشته به وقوع می‌پیوندد، که ناپیوسته هم هستند. چنین تغییراتی تداوم ندارند و از توالی منطقی نیز پیروی نمی‌کنند. در نتیجه آنهایی که نتوانند، تغییر کنند و به ثببات ادامه دهند، محو خواهند شد. به عبارت دیگر، تنها راه چاره سازمان‌ها آن است که از طریق یادگیری، عادات جدید را کسب کنند. امروزه عمده‌ترین خطر این است که رقبا درصدد دگرگون ساختن قواعد بازی برآیند. در این صورت اگر سازمانی بر اساس قواعد مطلوب خود عمل نماید، رقبا مزیت رقابتی چنین سازمانی را از بین خواهند برد. در مواجهه با چنین خطری، چهار واکنش ممکن متصور است که همه آن ها بیش از آنکه وابسته به رقابت باشند به سرعت یادگیری وابسته هستند. این واکنش ها عبارتند از:

۱ـ فراگیری نحوه انطباق قواعد تغییر یافته با شرایط موجود.

۲ـ تشخیص ماهیت تغییرات احتمالی در آینده و یادگیری قواعد بازی برای آمادگی مقابله با آن ها.

۳ـ فراگیری نحوه ابداع استراتژیهای رقابتی پرقدرت برای مقابله با تحولات مهم.

۴ـ یادگیری نحوه ایجاد تغییر در قواعد موجود، به نفع خود و با ‌پیش‌دستی بر رقیب.

نظر دهید »
دانلود فایل های دانشگاهی | ۲-۲-۱-مفهوم همسویی[۷] – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

مفهوم همسویی اهداف فردی و سازمانی یک موضوع محوری در حیطه مدیریت است که توجه به آن بسیار حایز اهمیت می‌باشد. لازمه این همسویی نیز رسیدن به یک فهم مشترک از اهداف سازمانی است و این کار می ­تواند در سطوح متفاوت سازمانی صورت پذیرد. آنچه قابل ذکر است، طرح این موضوع ‌می‌باشد که هدف از این پژوهش طرح مدلی کامل از کلیه روابط افراد و سازمان نیست، بلکه بیان این مطلب است که روابط و وابستگی­های متقابل کارکنان و سازمان چگونه می ­تواند بستری مناسب را برای همسویی اهداف فردی و سازمانی فراهم سازد. به عبارت بهتر در این تحقیق سعی بر این است تا مسأله ارتباط اهداف فردی و سازمانی تحت تأثیر برخی از عوامل، مورد بررسی قرار گیرد.

توجه به همسویی اهداف فردی و سازمانی ایجاب می­ کند تا این واقعیت در نظر گرفته شود که به دلایل متعدد، گاهی بین اهداف فرد و سازمان برخورد و کشمکش ایجاد می­گردد. این دو می ­توانند گاهی اوقات در تضاد باشند و ‌بنابرین‏ یکی از مشکلات عمده­ای که مدیریت با آن روبرو است بررسی چگونگی ارتباط و پیوند و همسویی بین اهداف فردی و سازمانی است (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

سازمان­ها برای هدایت فعالیت­های خود در مسیر نیل به اهداف تعیین شده، به برنامه‌ریزی می‌پردازند؛ در این مسیر همواره ممکن است که موانع و محدودیت­هایی بروز کنند و سیستم سازمانی را منحرف سازند. هر یکی از این موانع ممکن است عاملی برای انصراف یا متوقف ساختن حرکت سازمان گردد؛ ‌بنابرین‏، همواره باید از یک ساز و کار اصلاح کننده یا خرده سیستم کنترل برای حفظ عملکرد سازمان در جریان دستیابی به اهداف تعیین شده استفاده شود (رضاییان، ۱۳۸۳،: ۴۹۵).

از آنجایی که سازمان­ها متشکل از افرادی با منافع واگرا[۶] می­باشند، بسیاری از اندیشمندان علوم مدیریت بر استفاده از ساز و کارهایی برای کنترل رفتار کارکنان تأکید دارند تا اطمینان حاصل کنند که از طریق فعالیت­هایی که درون و از جانب سازمان انجام شده، منفعت طلبی شخصی افراد حداقل می‌شود و منافع سازمانی تحقق می­یابد. (هچ،۱۳۸۵: ۵۲۶).

مطالعات و بررسی­ها نشان داده است که چنانچه کارکنان و اعضای سازمانی، این وضعیت و شرایط را درک نمایند که سازمان در راستای تحقق اهداف خود در معرض آسیب قرار دارد و همچنین بقای سازمان هر لحظه ممکن است دچار خلل گردد و به علاوه اینکه کارکنان درک نمایند که در بیرون سازمان خود (مفروض) موقعیت شغلی مناسبی برای آنان یافت نخواهد شد؛ لذا این مسأله می ­تواند در عین اینکه نشانگر وجود تهدید برای سازمان تلقی گردد، ولیکن مدیریت می ­تواند از آن به عنوان یک فرصت نیز استفاده بهینه نموده و به تهییج و تحریک کارکنان و اجزاء سازمانی خود پرداخته و در راستای انسجام و ائتلاف اعضا و اجزا و بالاخره همسویی با اهداف سازمانی گام‌های مؤثری را بردارد.احساس و درک این موضوع از سوی کارکنان مبنی بر اینکه فعالیت و کارکرد آنان به عنوان یک جزء و عنصر اساسی و حیاتی در سازمان می ­تواند به بقای سازمان منجر گردد، می ­تواند چنان احساس دلپذیری در آنان ایجاد نماید که در نهایت از هیچ تلاش و کوششی در این راستا فروگذار ننمایند. کارکنان درک می‌کنند که آن ها علاوه بر اینکه در سازمان چیزی را می‌سازند، در واقع خود نیز در این امتداد ساخته می­شوند. آنان در‌می­یابند که چرا در سازمان هستند، چه می­سازند و چه جایگاهی در این سازمان دارند(سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸). مدیریت و سازمان بایستی این موضوع را برای کارکنان خود روشن سازند که وجود و بقای سازمان، به کارکنان کوشا، هدفمند و با صلاحیت بستگی دارد، از طرف دیگر عضویت افراد در سازمان و ماهیت وجودی آنان نیز به بقا و موجودیت سازمان و نیز تحقق اهداف سازمان بستگی دارد، لذا آگاهی کارکنان از این رابطه دو سویه می ­تواند بر همسویی اهداف کارکنان در راستای اهداف سازمانی بینجامد.

۱-۴- اهداف پژوهش

۱-۴-۱- هدف اصلی

بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی

۱-۴-۲- اهداف فرعی

    1. بررسی میزان و چگونگی رابطه بین همسویی اهداف فردی و سازمانی با مدیریت بر مبنای ارزش

    1. بررسی میزان و چگونگی رابطه بین همسویی اهداف فردی و سازمانی با معنویت در محیط کار

    1. بررسی میزان و چگونگی رابطه بین همسویی اهداف فردی و سازمانی با شفافیت

    1. بررسی میزان و چگونگی رابطه بین همسویی اهداف فردی و سازمانی با نظام انگیزشی پرداخت

    1. بررسی میزان و چگونگی رابطه بین همسویی اهداف فردی و سازمانی با نظارت و کنترل

    1. بررسی میزان و چگونگی رابطه بین همسویی اهداف فردی و سازمانی با عدم اطمینان محیطی

    1. ‌بررسی میزان و چگونگی رابطه بین همسویی اهداف فردی و سازمانی با مدیریت مشارکتی

  1. بررسی میزان و چگونگی رابطه بین همسویی اهداف فردی و سازمانی با ویژگی‌های جمعیت‌شناختی

فصل دوم

ادبیات تحقیق

۲-۱- مقدمه

هر تحقیق و پژوهش علمی که صورت می‌گیرد بر پایه ها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است. در این راستا مطالب این فصل حاوی چکیده‌ای از کند‌و‌کاوی عمیق در آنچه که پیرامون موضوع پایان‌نامه و موضوع‌های مشابه در کتاب‌ها ، مقالات و تحقیقات وجود دارد می‌باشد که در دو بخش اهداف فردی و سازمانی و کلیه نظریه ها و تئوری‌های موجود در این دو زمینه ارائه شده است. سپس کلیه پژوهش‌های انجام شده مرتبط با موضوع پژوهش در قالب پیشینه پژوهش، مطرح و با بهره گرفتن از مطالب مطرح شده چهارچوب نظری و مدل تجربی و فرضیه های پژوهش ارائه گردیده است.

۲-۲-مبانی نظری تحقیق

در دو دهه اخیر، سازمان‌ها به طور معناداری تغییر یافته‌اند و به سازمان‌هایی با ویژگی‌های عدم تمرکز، جهانی شدنو رهبری مبتنی بر تیم تبدیل گشته‌اند. در اینگونه سازمان‌ها نیروی انسانی یک سرمایه اصلی سازمان محسوب می‌شود و سازمان‌ها در پی بهره‌گیری از قابلیت‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی در جهت حداکثر نمودن کارایی و بهره‌وری خود هستند. ‌بنابرین‏ استفاده از مفهوم همسویی اهداف فردی و سازمانی در جهت بهره‌گیری ‌و به‌کارگیری ‌بهتر از توانایی‌ها ‌و مهارت‌های نیروی انسانی بسیار حائز اهمیت است. عدم تناسب و همسویی اهداف فردی و سازمانیبین فرد و سازمان می‌تواند هزینه های بسیاری را برای سازمان در پی داشته باشد. سازگاری بین فرد وسازمان رفتارها ونگرش‌های فردی را تحت تاثیر قرار می‌دهد.تشابه ارزش‌های سازمان وارزش‌های فردی یعنی سازگاری ارزش‌ها وسازگاری اهدافیکی از ابعاد بسیارمهمهمسویی اهداف فردی و سازمانیاست. بر این اساس، افراد جذب سازمان‌هایی می‌شوند که اهداف سازمان وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف فردند.‌بنابرین‏ در این بخش از پژوهش اهداف فردی و سازمانی و عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.

۲-۲-۱-مفهوم همسویی[۷]

نظر دهید »
دانلود پایان نامه های آماده | ۲-۴- مفاهیم کلیدی نئورئالیسم: – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

نخست اینکه، بر اثر جو بی اعتمادی حاکم بر روابط بین الملل، کشورها از ترس استثمار شدن و فریب خوردن توسط شرکای خود در آغاز و ادامه همکاری با کشورهای دیگر محتاط هستند (همان، ۱۲۲).

دوم اینکه، دولت‌ها از آنجا که در یک نظام غیرمتمرکز و خود یار قرار گرفته اند، ماهیتی تدافعی دارند و حتی در شرایطی که همکاری متضمن سود مطلق نیز می‌باشد، محتاطانه عمل می‌کنند؛ با وجود اینکه ممکن است همکاری متضمن سود مطلق نیز باشد، محتاطانه عمل می‌کنند. با وجود اینکه دولت‌ها ممکن است از همکاری سود اقتصادی ببرند، اما عواید اقتصادی تحت الشعاع منافع سیاسی قرار می‌گیرد. دولت ها همواره از چگونگی توزیع عواید ناشی از همکاری نگرانند و از آن می ترسند که دیگران بیشتر از آن ها از همکاری سود ببرند. ‌بنابرین‏ به رغم آنکه ممکن است سود یا «دستاورد مطلق[۶]۱» ناشی از همکاری زیاد باشد، اما برای آن ها آنچه اهمیت بیشتری دارد، «دستاورد نسبی[۷]۲» است که اگر به زیان آن ها باشد، مانع از همکاری یا تداوم آن خواهد شد. هیچ دولتی

نمی خواهد طرف مقابل از رابطه و همکاری موجود بیشتر از خود او سود ببرد، زیرا در این صورت در بلند مدت موازنه میان آن ها به هم می‌خورد و قدرت یکی نسبت به دیگری فزونی می‌یابد (مشیرزاده، پیشین، ۱۱۶).

کنت والتز به عنوان یکی از نظریه پردازان اصلی نورئالیسم به نقل از «ژان ژاک روسو» تمثیل شکار گوزن را مطرح می کند. بر اساس این تمثیل، تعدادی شیر گرسنه ممکن است برای شکار گوزن و سیر کردن شکم خود با یکدیگر توافق نمایند، اما چنانچه یکی از شیرها در مسیر شکار گوزن به یک خرگوش برخورد کند، ترجیح می‌دهد به خرگوش برای سیر کردن شکم خود اکتفا نماید. ‌بنابرین‏ از این منظر دولت ها در روابط خود با دیگر بازیگران، خودخواه هستند و صرفاً به منافع خود می اندیشند (عبدالله خانی، ۱۳۸۳، ۹۱)

در یک سیستم خودیاری، هر واحد و کارگزاری سهمی از تلاش هایش از سیستم بین‌المللی را نه در راستای پیشبرد اهداف خود، بلکه برای فراهم آوردن ابزارهایی اختصاص می‌دهد که بتواند از خود در برابر دیگران حمایت و حفاظت کند.

کنت والتز با مسلم دانستن بهره مندی از سودهای ناشی از همکاری بین دولت ها معتقد است در شرایطی که دولت ها با امکان همکاری برای رسیدن به سودهای دو جانبه رو به رو می‌شوند،
دولت­هایی که احساس ناامنی می‌کنند، باید بپرسند که سودها چگونه تقسیم خواهند شد؟ آن­ها
نمی پرسند که آیا هر دو سود می بریم؟ بلکه می‌گویند چه کسی بیشتر سود خواهد برد؟ اگر یک سود مورد انتظار تقسیم شود، ممکن است یک دولت، سود به دست نیامده را دست آویز قرار دهد و سیاستی را برای تخریب و آسیب رساندن به دیگران اتخاذ کند. حتی امید سودهای مطلق فراوان برای دو طرف، به معنای همکاری مشخص دولت ها نیست، زیرا آن ها از بهره برداری طرف های مقابل از توانایی‌های جدید خود می ترسند. ‌بنابرین‏ شرایط ناامنی دست کم عدم قطعیت و اطمینان دو طرف از مقاصد و اقدامات احتمالی آتی طرف دیگر باعث می شود تا همکاری صورت نگیرد (والتز، ۱۹۵۴، ۲۶۳).

دلیل دیگر عدم همکاری دولت ها از نظر والتز، عبارت است از اینکه دولت نگران است که تدریجاً و در فرایند اقدامات همکاری جویانه و تبادل کالاها و خدمات، به دولت یا دولت های دیگر وابستگی پیدا کند؛ ‌بنابرین‏ برای پرهیز از چنین وضعیتی، بیشتر به فکر مراقبت از خود خواهد بود. از نظر کنت والتز، در یک سیستم خودیاری ملاحظات امنیتی سودهای اقتصادی را تابع منافع سیاسی قرار می‌دهد و الزامات ساختاری سبب می شود تا دولت ها به دنبال حفظ خودمختاری شان باشند (همان، ۱۰۷).

۲-۳- مفروضات نئورئالیسم:

مفروضات نئورئالیسم، تفاوت جوهری با مفروضات رئالیسم ندارد و حتی می توان گفت که مفروضات این دو، به شدت (نه کاملاً) مشترک است. تفاوت مفروضات را در منازعه رئالیست ها و ایده آلیست ها به وضوح می توان دید. این امر از آن روست که این دو مکتب، تفاوت های معرفت شناختی، انسان شناختی و حتی هستی شناختی مهمی با هم دارند؛ اما این تفاوت در جدال بین رئالیست ها و نورئالیست ها، قابل توجه نیست. با این توضیح، هفت مفروض نورئالیسم را می توان به ترتیب زیر برشمرد:

یک. دولت، اصلی ترین مبنای تحلیل در روابط بین‌المللی است.

دو. دولت ها در تعقیب منافع و دستاوردها نسبی­اند و نه مطلق. یعنی می توان حاصل بازی را به جای صفر، مثبت دانست.

سه. دولت ها به عنوان بازیگران اصلی امنیت بین‌المللی، صرفاً در پی منافع ملی هستند.

چهار. نقش مؤسسات و نهادهای سیاسی ـ اقتصادی بین‌المللی در امنیت جهانی را نمی توان نادیده گرفت.

پنج. دولت ها بازیگران عقلانی هستند و تعقیب حداکثر سود، یگانه انگیزه آن ها برای فعالیت در عرصه بین‌المللی است.

شش. دولت ها در شرایط هرج و مرج، فعالیت (رقابت) می‌کنند و عقلانیت آن ها در همان شرایط شکل می‌گیرد.

هفت. رفتار دولت ها فقط در قالب نظام بین الملل معنی­دار است. به عبارت دیگر، تصور دولت­ها به عنوان بازیگران عقلانیت گرا، یکپارچه و هم افق، فقط در قالب نظامی فراکشوری[۸]۱ تحقق
می‌یابد.

همان گونه که ملاحظه می شود، مفروضات نورئالیستی دو تفاوت عمده با مفروضات رئالیستی دارد. نخست اینکه نورئالیست ها، مؤسسات و نهادهای سیاسی ـ اقتصادی را مستقل از دولت ها در نظر
می گیرند و دیگر اینکه، ‌در برداشت نورئالیستی، سطحی از هم کاری در بین دولت ها قابل تصدیق است و نمی توان گفت سود یک دولت در عرصه بین الملل، حتماً زیان دولت دیگر را در پی دارد. بر پایه این مفروضات، مفاهیم بنیادی نورئالیست ها نسبت به رئالیست ها متفاوت می شود و اینان به جای سیاست قدرت، امنیت، حاکمیت ومنافع ملی، برمفاهیم کلیدی دیگری تأکید ‌می‌کنند. (هابز، ۱۳۸۰، ۷۲).

۲-۴- مفاهیم کلیدی نئورئالیسم:

کالین هِی معتقد است که نورئالیست ها، دو مفهوم کلیدی دارند که عبارتند از:

۱- موازنه قدرت:

در موازنه قدرت، از قدرتمند شدن دولت یا مجموعه ای از دولت ها ممانعت می شود؛ برای اینکه در صورت قدرتمند شدن یک طرف، استقلال طرف دیگر مخدوش می‌گردد (کلارک، ۱۹۸۹،۱۴۰).

این منطق توزیع قدرت، استعاره­ای است که از علم مکانیک برگرفته شده و در آن، دولت ها مانند قطعات ساعت عمل می‌کنند و به محض عمل کند یا تند قطعه­ای، کل ساعت نمی تواند زمان را به درستی نشان دهد. در نورئالیسم، آنچه طرد می شود، توزیع سلسله مراتبی قدرت از یک سو و استقلال مفرط کشورها از سوی دیگر است. بر این اساس، در شرایط هژمونی قدرت، هم خون ریزی زیاد می شود و هم محرومیت. اگر قدرت به صورت آنارشیک توزیع شده باشد نیز احتمال جنگ بسیار زیاد است. این امر از آن روست که هر کدام از دولت ها، استعداد شرارت شان بسیار بیشتر از ظرفیت شرافت شان است. ‌بنابرین‏، نورئالیست ها از توزیع قدرت میان خوشه ها دفاع می‌کنند. بعضی کشورهای قدرت طلب خوشه ها، می خواهند وضع موجود را حفظ کنند و برخی دیگر می خواهند این وضع را براندازند و همین تفاهم ـ تنازع، منجر به حفظ موازنه قدرت و در نتیجه، امنیت بین‌المللی می شود (کلارک، همان، ۱۴۰).

۲- دستاورد نسبی:

نظر دهید »
پایان نامه ها و مقالات تحقیقاتی | ۲-۱-۵: مدل­ شایستگی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

  1. مدل ناصحی­فر و همکاران: ناصحی فر، سعادت و معصوم ­زاده پس از انجام مطالعات تطبیقی، مدلی جامع طراحی کردند که در برگیرنده اجزای لازم به منظور ارزیابی عملکرد مدیران وزارت بازرگانی با توجه به سطوح مدیریتی مختلف ‌می‌باشد. این مدل در برگیرنده ۹ شاخص اصلی است که عبارتند از:

    • قابلیت ­های اجرایی: پیگیری و اهل عمل بودن؛ حل مسئله؛ همراهی در سیاست­های سازمانی؛ استفاده بهینه از امکانات اداری؛ رعایت مقررات؛ رعایت سلسله مراتب؛ انعطاف پذیری.

    • قابلیت ­های استراتژیک: تفکر استراتژیک؛ کل نگری و تفکر سیستمی؛ آینده نگری و دور اندیشی؛ ترسیم و انتقال چشم­انداز قوی از سازمان؛ درک موقعیت سازمان و چرخه حیات آن؛ انطباق با تغییر؛ روابط برون سازمانی؛ درک مسئولیت اجتماعی.

    • تخصص: دانش مدیریت؛ دانش فنی؛ تسلط به کامپیوتر؛ شناخت قوانین و مقررات؛ اطلاعات اقتصادی و بازرگانی.

    • توانمندی در برنامه­ ریزی: هدف­گذاری و برنامه­ ریزی؛ تجزیه و تحلیل اطلاعات؛ توانایی تصمیم ­گیری؛ خلاقیت و نوآوری؛ کارآفرینی؛ مدیریت منابع مالی.

    • توانمندی در سازماندهی: کارآمدی در تقسیم کار؛ کارآمدی در گروه­بندی کارها؛ سازماندهی و اولیت­بندی کارها؛ ایجاد سیستم مؤثر جمع ­آوری و توزیع اطلاعات.

    • توانایی کنترل: تبیین استانداردهای کار؛ گزارش­گیری یا گزارش­دهی؛ پیگیری اقدامات اصلاحی؛ پرهیز از گسترش بی رویه تشکیلات و امکانات.

      • مهارت­ های انسانی: مدیریت منابع انسانی، ایجاد روابط پایدار؛ قابل اعتماد بودن؛ هدیات و رهبری؛ تولید اندیشه؛ همکاری و مشارکت فعال؛ گوش دادن مؤثر؛ ارتباطات و تعاملات؛ مدیریت تعارضات و تنش­زدایی؛ مدیریت مشارکتی؛ قاطعیت و اقتدار؛ توانایی کلامی؛ توانایی ایجاد انگیزه (انگیزش)؛ تفویض اختیار به زیردستان؛ توجیه و تفسیر اطلاعات برای دیگران؛ به دنبال بهبود دیگران؛ ارائه نتایج ارزیابی هملکرد به افراد؛ کار تیمی؛ هماهنگی؛ مدیریت جلسات؛ مذاکره، گفتگو و متقاعدسازی؛ ‌پاسخ‌گویی‌.

    • مهارت­ های فردی: قدرت تفکر؛ مسئولیت­ پذیری؛ پرکاری و سخت کوشی؛ خودکنترلی و بهبود مستمر خود؛ آموزش­پذیری؛ غلبه بر موانع و محدودیت­ها؛ اعتماد بنفس؛ تحمل فشار؛ اشتیاق به کار؛ انگیزه و تمایل به انجام کار؛ رعایت نظم؛ انظباط و آراستگی؛ ریسک­پذیری؛ استفاده از دانش جدید؛ مدیریت زمان؛ ارتباط نوشتاری.

  • ارزش­ها: رعایت اصول اخلاقی در کار؛ داشتن وجدان کاری؛ وفاداری، رازداری و حفظ اسرار؛ رعایت احترام به دیگران؛ صداقت در گفتار، کردار و رفتار؛ عدم تبعیض و شایسته سالاری (ناصحی­فر و همکاران، ۱۳۸۹: ۴-۱۱).

۲-۱-۵: مدل­ شایستگی

مدل­ شایستگی[۴۷]، رهیافتی است که از بیش از ۳۰ سال پیش نشأت گرفته و مسیر اصلی فعالیت در مدیریت منابع انسانی بوده است. روش­شناسی که به آن استنتاج شده است تا حدی در پاسخ به تغییرات در سازمان­ها و محیط کار، و تا حدی در پاسخ به نیازهای افراد بوده ­است که از مدل­های شایستگی به منظور بیان نیازهای خاص در سازمان­ها استفاده شده است. امروزه، بیش از نصف ۵۰۰ شرکت برتر مجله فورچون از مدل­یابی شایستگی استفاده کرده ­اند (Tian, et al. 2009: 526).

مجموعه وسیعی از تعاریف وجود دارد. برخی از متخصصین دریافتند که شایستگی­ها اساساً متفاوت از تعاریف سنتی دانش، مهارت ­ها، قابلیت­ها، و دیگر ویژگی‌ها نیست. در مقابل، برخی محققین شایستگی­ها را به عنوان ترکیبی از چندین ویژگی فردی (از قبیل، محرک­ها، صفات، ارزش­ها، دانش، و مهارت ­ها) نشان داده ­اند (Dai et.al, 2010: 200). مدل­ شایستگی به عنوان یک فرایند نظام­مند برای شناسایی و مفصل­بندی شایستگی­ها در هر یک از سطوح فردی یا سازمانی تعریف شده است (Garman and Johnson, 2006: 14) و از جمله روش­هایی است که برای انطباق­پذیری و سازگاری سارمان­های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط­های کاری طراحی شده است. در این مدل، مشاغل بر اساس شایستگی­ها، یعنی ویژگی‌ها و قابلیت ­های مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز کار، توصیف می­شوند. دانش، مهارت و توانایی­ ها نمونه شایستگی هستند، اما در این مدل علاوه بر این موارد، انگیزه، ارزش­ها و علائق افراد نیز مورد توجه قرار می­ گیرند. از این رو، شایستگی­ها شامل ویژگیهایی هستند که افراد هم می ­توانند انجام دهند و هم می­خواهند که انجام دهند. در نمودار زیر مراحل اصلی مدل شایستگی ارائه شده است (استوارت و براون، ۱۳۸۸: ۱۶۵).

نمودار ۲-۱) مراحل مدل شایستگی

مدل­های شایستگی به سازمان کمک می­ کند تا دانش، مهارت ­ها و رفتارهای مورد نیاز برای تحقق اهداف را مشخص کند. بر مبنای این اطلاعات سازمان می ­تواند پست­های مهم را به افراد شایسته­ای دهد که ویژگی‌های مطلوب و مناسب را دارا هستند. همچنین با شناسایی نقاط قوت و ضعف سایر افراد، آن ها را به استفاده از یک یا تعداد بیشتری از برنامه ­های توسعه تشویق می­ کند (استوارت و براون، ۱۳۸۸: ۴۶۵).

در زمینه رهبری، مفروضات ضمنی کمی وجود دارد که به نظر می­رسد اساسی برای مدل شایستگی هستند. اول، عملکرد مدیریتی می ­تواند در تعدادی از طبقه ­بندی­های عملکرد سازماندهی شود. این طبقه ­بندی­های عملکرد مبنایی را برای مقایسه­های جزیی­تر میان شغل­های مدیریتی و افرادی که در این پست­ها هستند فراهم می­ کند. دوم، عملکرد موفق در هر یک از این طبقه ­بندی­های عملکرد مدیریتی می ­تواند به مجموعه ­ای از خواص، ویژگی‌ها، یا کیفیت­ها نسبت داده شود. ‌به این مجموعه از قابلیت ­های فردی ‌می‌توان به عنوان «شایستگی­های رهبری» اشاره کرد. ‌بنابرین‏، شایستگی مجموعه ­ای از صفات شخصی است که برای عملکرد موفق در بعد عملکرد رهبری یا مدیریتی مورد نیاز است. مدل شایستگی زبان مشترکی را در توصیف قابلیت ­های رهبری و الزامات شغل برای پست­های مدیریتی فراهم می­ کند. بعلاوه، مدل شایستگی اشتقاق نمودار شغلی مدیریت را با استراتژی سازمان پیوند می­زند(Dai et.al, 2010: 200)

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 84
  • 85
  • 86
  • ...
  • 87
  • ...
  • 88
  • 89
  • 90
  • ...
  • 91
  • ...
  • 92
  • 93
  • 94
  • ...
  • 177
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 تقویت مهارت شنیدن در روابط (7 تمرین عملی)
 بهینه‌سازی کلمات کلیدی طولانی (تکنیک‌های سئو)
 طراحی اینفوگرافیک جذاب برای فروشگاه‌ها
 افزایش فروش آنلاین (10 ترفند اثبات‌شده)
 بهینه‌سازی CTA در فروشگاه اینترنتی
 درس‌های رشد از اشتباهات کاری
 بهینه‌سازی فروشگاه وردپرسی با پلاگین رایگان
 راهنمای جامع سگ‌های تریر (ویژگیها و نگهداری)
 کسب درآمد بدون سرمایه اولیه (15 روش عملی)
 بومیسازی محتوا برای جذب مخاطب
 تشخیص و درمان اسهال سگ (راهنمای رنگ مدفوع)
 بهترین حیوانات خانگی آپارتمانی (کم‌زحمت)
 تکنیک‌های تحلیل حرفه‌ای محتوا
 درمان عفونت روده عروس هلندی (روش خانگی)
 درآمد دلاری از فروش عکس (5 پلتفرم برتر)
 روانشناسی خیانت زنان (تحلیل رفتاری)
 اجاره موفق ملک در پلتفرم‌های آنلاین
 راهکارهای جذب دخترانه برای پسران
 درآمدزایی از دوره‌های آموزشی آنلاین
 اهمیت ظاهر در زندگی مشترک (5 نکته کلیدی)
 آموزش پیشرفته Leonardo AI
 تصمیم‌گیری پس از خیانت همسر (معیارها)
 افزایش درآمد از تدریس آنلاین (10 تکنیک)
 رازهای سئو ویدیو (جذب مخاطب ارگانیک)
 فروش دوره‌های آموزشی آنلاین (استراتژیها)
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان