هوش درون فردی و هوش میان فردی. گاردنر (۱۹۸۵) معتقد است هوش درون فردی ظرفیتی است برای شکل دادن مدلی دقیق از خویشتن و توانایی استفاده از این مدل برای عملکرد مؤثر در زندگی و هوش میان فردی توانایی فهم دیگران است، اینکه چه چیز آن ها را تحریک می‌کند و آن ها چگونه کار می‌کنند. فروشندگان، سیاستمداران، معلمان، پزشکان و رهبران دینی موفق همگی افرادی هستند با هوش هیجانی بالا.

 

در هر حال از سال ۱۹۲۰ تا ۱۹۹۰ پژوهش در زمینه هوش اجتماعی، دستخوش تحول بوده است و دیدگاه های مختلفی به وجود آمده اند که هوش اجتماعی را به عنوان توانایی ارتباط با دیگران، دانش میان فردی، توانایی قضاوت درست درباره احساسات، خلق ها و انگیزه های دیگران، عملکرد اجتماعی مؤثر و مهارت رمزگشایی نمادهای غیر کلامی تعریف کرده‌اند.

 

در سال ۱۹۸۵ بار- ان برای اولین بار واژه EQ یا بهره هیجانی را وضع کرد. وی بیان می‌کند پرسش ساده من در ابتدا آن بود که آیا عواملی وجود دارد که تعیین کننده توانایی یک شخص برای اثر بخش بودن در زندگی باشد؟ سپس دریافتم که افراد می‌توانند هوش عمومی بالایی داشته باشند و در عین حال موفق نباشند. با این فرضیه، بار- آن یک سری عوامل را شناسایی کرد که بر آن موفقیت ها اثر داشتند. پس از آن وی ابزاری برای ارزیابی آن عوامل ایجاد کرد. این ابزار پرسشنامه ای بود که به پرسشنامه هوشی – عاطفی^[۵۱] مشهور است. (کنستانتین^[۵۲]۲، ۲۰۰۹).

 

در نهایت پس از تحولات فوق، سالووی و مایر^[۵۳]۳(۱۹۹۰) مفهوم جدیدهوش هیجانی رامعرفی کرده و آن را ‌به این صورت تعریف کرده‌اند: توانایی شناسایی هیجان های خود و دیگران و تمایز بین آن ها و استفاده از این اطلاعات برای هدایت تفکر و اعمال فرد. ‌به این ترتیب هیجانی که سالها ارزش محوری خود را از دست داده بود ، دوباره در یک سلسله تغییر و تحولات نظریه ها به عنوان عنصر اساسی قابل توجه علت شناسی رفتارهای انسان ازجمله موفقیت ها و شکست ها که سالها به هوش عقلانی نسبت داده می شد، مطرح شد.
تشکیل این تئوری توسط سالووی و مایر باعث شد که دانیل گلمن پرفروش ترین کتاب سال ۱۹۹۵ ایالات متحده را تحت عنوان هوش هیجانی به چاپ رساند. ‌به این ترتیب هوش هیجانی پا به عرصه وجود نهاد و در دنیای علم جای خود را باز کرد(شریفی درآمدی،۱۳۸۶).

 

نظریه های هوش هیجانی:

 

اصطلاح هوش هیجانی، از سوی سالووی و مایر در سال ۱۹۹۰ به عنوان شکلی از هوش اجتماعی، مطرح شد. الگوی اولیه آن ها از هوش هیجانی، شامل سه حیطه یا گستره از توانایی می شد:

 

۱٫ ارزیابی و ابراز هیجان: ارزیابی و ابراز هیجان در خود، با دو بُعد کلامی و غیر کلامی، همچنین ارزیابی هیجان در دیگران با ابعاد فرعی ادراک غیر کلامی و همدلی مشخص می شود.

 

۲٫ تنظیم هیجان در خود و دیگران: تنظیم هیجان در خود ‌به این معنا است که فرد تجربه فرا خلقی، کنترل، ارزیابی و عمل به خلق خویش را دارد و تنظیم هیجان در دیگران ‌به این معنا است که فرد تعامل مؤثر با سایرین (برای مثال، آرام کردن هیجاناتی که در دیگران سبب درماندگی است) را دارد.

 

۳٫ استفاده از هیجان: استفاده از اطلاعات هیجانی در تفکر، عمل و مسئله گشایی است (به نقل از حسن زاده و سادتی، ۱۳۸۸).

 

مایر، سالووی و کارسو^[۵۴]۱ (۲۰۰۴)، مدل اصلاح شده ای از هوش هیجانی را تدوین کردند که این مدل، هوش هیجانی را به صورت عملیاتی در دو سیستم شناختی و هیجانی بررسی می‌کند. این مدل در یک الگوی کاملاً یکپارچه عمل می‌کند، با وجود این، مدل مورد نظر از چهار شاخه یا مؤلفه تشکیل می شود که هر یک طبقه ای از توانمندی ها را که بر اساس پیچیدگی و به صورت سلسله مراتبی منظم شده اند، نشان می‌دهد. این چهار شاخه عبارتند از :

 

۱٫ ادراک هیجانی: در بر گیرنده شناسایی و درون دهی اطلاعات از سیستم هیجانی است.

 

۲٫ تسهیل سازی هیجانی از افکار: به طور کلی، تسهیل هیجانی شاخه تفکری، در بر گیرنده استفاده هیجان برای بهبودی فرایندهای شناختی است، حال آنکه شاخه فهم هیجانی، در بر گیرنده پردازش شناختی هیجان است.

 

۳٫ فهم هیجانی: در برگیرنده پردازش آتی و جلوتر از اطلاعات هیجانی با نگاهی به حل مسئله است.

 

 

۴٫ مدیریت هیجان: در رابطه با خود و دیگران است.

 

یکی دیگر از نظریه پردازان مدل مختلط هوش هیجانی، بار – ان (۱۹۹۷) است. بار- آن هوش هیجانی را ‌به این صورت تعریف می‌کند: «یک دسته از مهارت ها، استعدادها و توانایی‌های غیر شناختی که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی، افزایش می‌دهد». ‌بنابرین‏، هوش هیجانی، یکی از عوامل مهم در تعیین موفقیت فرد در زندگی است و مستقیماً بهداشت روانی فرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد. هوش هیجانی، با سایر تعیین کننده های مهم (توانایی موفقیت فرد در مقابله با اقتضاهای محیط) از قبیل: آمادگی های زیست – پزشکی، استعداد هوش شناختی و واقعیت ها و محدودیت های محیطی در تعامل است. مدل بار- آن، از هوش هیجانی چند عاملی و مربوط به استعدادهایی برای عملکرد است تا خود عملکرد (یعنی استعداد موفقیت تا خود موفقیت). این مدل، همچنین فرایند مدار است تا نتیجه مدار، ماهیت جامع این مدل مفهومی بر اساس گروهی از مؤلفه های عاملی (مهارت های هوش هیجانی) و روشی که آن ها تعریف می‌شوند، قرار دارد.(جلالی، ۱۳۸۱).

مؤلفه های هوش هیجانی:

 

مؤلفه های اصلی هوش هیجانی و اجتماعی و عوامل تشکیل دهنده آن ها عبارتند از:

 

الف) مؤلفه های درون فردی: توانایی‌های شخص را در آگاهی از هیجان ها و کنترل آن ها مشخص می‌کند.

 

۱٫ خودآگاهی عاطفی^[۵۵]۱: میزان آگاهی فرد از احساسات خویش و درک و فهم این احساسات را بررسی می‌کند.

 

۲٫ جرئت مندی^[۵۶]۲: ابراز احساسات، باورها، افکار، دفاع منطقی و مطلوب از حق و حقوق خویشتن را مورد بررسی قرار می‌دهد.

 

۳٫ حرمت نفس^[۵۷]۱: توانایی خود آگاهی و درک پذیرش خویش و احترام به خود را بررسی می‌کند.

 

۴٫ خودشکوفایی^[۵۸]۲: توانایی تشخیص استعدادهای ذاتی و استعداد انجام کارهایی که شخص می‌تواند و می‌خواهد و از انجام آن ها لذت می‌برد، بررسی می‌کند.

 

۵٫ استقلال عمل^[۵۹]۳: توانایی خود رهبری، خویشتن داری فکری و عملی و رهایی از وابستگی های هیجانی را بررسی می‌کند.

 

ب) مؤلفه های سازگاری: انعطاف پذیری، حل مسئله و واقع گرایی شخص را مورد بررسی قرار می‌دهد:

 

۱٫ آزمون واقعیت: توانایی ارزیابی رابطه بین تجربه عاطفی و عینیت های موجود را بررسی می‌کند.

 

۲٫ انعطاف پذیری: توانایی همسازی با هیجان ها، افکار و رفتارهای فرد را در شرایط، موقعیت ها و متغیرهای مختلف بررسی می‌کند.

 

۳٫ حل مسئله: توانایی تشخیص و تعریف مشکلات، خُلق و کاربست راه حل های مؤثر را مورد مطالعه قرار می‌دهد.

 

ج) مؤلفه های خلق و خوی عمومی (کلی): نشاط و خوش بینی فرد را مورد بررسی قرار می‌دهد:

 

۱٫ خوش بینی: توانایی توجه به جنبه‌های روشن تر زندگی و حفظ نگرش مثبت را، حتی هنگام وجود احساسات منفی و ناخوشایند، مورد بررسی قرار می‌دهد.

 

۲٫ نشاط: توانایی احساس رضایت از زندگی، احساس رضایت از خود و دیگران، سرزندگی و ابراز احساسات مثبت را بررسی می‌کند.

 

د) مؤلفه های میان فردی: توانایی‌های شخص را برای سازگاری با دیگران و مهارت های اجتماعی بررسی می‌کند:

 

۱٫ هم حسی: توانایی آگاهی از احساسات دیگران و تحسین آن احساسات را بررسی می‌کند.

 

1. افزایش اعتماد: ۶۵۷ مورد از فرم های اداری در این سیستم استاندارد گردید، این استانداردسازی عدالت و بی طرفی مأموران را تضمین می‌کند. سیستم مطروحه، جزئیات روش های موجود در خدمات را شرح می‌دهد و اینگونه در جهت افزایش اعتماد میان افسران مدنی و شهروندان گام بر می‌دارد.

 

• مشکلات سیستم باز

علاوه بر اثرات بسیار مفیدی که سیستم باز برجای گذاشته است، مشکلات و محدودیت هایی نیز در ایجاد، اجرا و توسعه آن به صورت زیر وجود دارد:

 

1. 1. 1. دو مجری برای یک سیاست و طرح: دفتر برنامه ریزی سیستم در ابتدا به عنوان مسئول توسعه این سیستم به رسمیت شناخته شده بود ولی پس از مدتی تمام واحدها و ادارات دولت شهری سئول به طور مستقل و به صورت پروژه ای وارد کار شدند. اینگونه درگیری ها و عدم تجانس بین واحدها و سازمان های مختلف ایجاد شد که بعضا غیرقابل اجتناب بود.

   

 

1. 1. عدم ارتباط با سیستم های دیگر: در ابتدا سیستم باز به طور جداگانه از طریق اینترنت فعالیت خود را انجام می‌داد و مقامات از طریق سیستم های الکترونیکی موجود فعالیت خود را مجدد انجام می‌دادند و دوباره کاری و تداخل بین کارها، بی نظمی هایی به وجود می آورد ولی با ایجاد سیستم تأیید الکترونیکی مشکل برطرف شد و کارهای انجام شده و انجام نشده مشخص گردید.

 

1. 1. منابع محدود: جهت استقرار، نگهداری و توسعه این سیستم حمایت مالی کافی وجود نداشت و همچنین بی ثباتی در اطلاعات و داده ها این هزینه ها را افزایش می‌دهد.

 

1. وجود مقامات غیر رسمی: دخالت سازمان ها و واحد ها و ساخت سیستم های مشابه موجب کاهش قدرت مقامات داخلی می شود و باعث مقاومت و اعتراض مقامات مدنی می شود(Kim & cho, 2005: 118-122).

۲-۲-۳-۳٫ فساد اداری

 

مفهوم فساد یک پدیده منفی است و از جمله گرایشات ناسالمی است که در درون احزاب و ادارات دولتی اتفاق می افتد(He, 2000: 243). فساد ویژگی هایی دارد، ویژگی اول و اصلی فساد، سوء استفاده از قدرت عمومی است و اینکه از قدرت به منظور امور شخصی استفاده گردد. ویژگی دوم علائق و نظرات شخصی در مقابل منافع عمومی است و فرد منافع شخصی را به منافع جمع ترجیح می‌دهد و سومین ویژگی این است که رهبری و ریاست مقامات دولتی فردی و سنتی است و فرد به دلیل اینکه به صورت سنتی به قدرت رسیده است، هر اقدامی مایل باشد انجام می‌دهد. در پاسخ ‌به این سوال که ‌در مورد فساد مطرح می شود، چگونه فرد با در برداشتن قدرت عمومی از منافع شخصی بهره مند می شود؟ این سوال توسط نظریه اصل- عامل^[۱۶] توضیح داده می شود، بکر و استیگلر^[۱۷] اولین مدل عامل فساد را با عنوان بیان شده معرفی کردند و بسیاری از محققان آن را گسترش دادند (Becker & Stigler, 1997:4). تایرول^[۱۸] و لافونت^[۱۹] این نظریه اصل- عامل را توسعه دادند و به زنجیره ای از روابط اصل- عامل که با عامل فساد مقابله می‌کند در نظام های دولتی دست یافتند که می‌تواند اصل ‌پاسخ‌گویی‌ و شفافیت را توضیح دهد( ۱۸۵:Tirole, 1986) & (Laffont, 1990: 304)، با توجه به نظر این محققان اسمیت^[۲۰] و برتوزی^[۲۱] رابطه بین دولت و شهروندان را در نظریه اصل- عامل اینگونه مطرح کردند که شهروندان اصول هستند و در مقابل دولت ها عوامل هستند که برای شهروندان کار می‌کنند. بر اساس این رابطه اصل(شهروند) حق دارد ‌در مورد روند اجرایی، جریان کار و خروجی ها بداند. اگرچه اصل(شهروند) به منظور عملکرد عامل(دولت) پرداخت هایی دارد اما در دانستن اطلاعات و نحوه عملکرد عامل مشکل دارد، ‌بنابرین‏ عدم تقارن اطلاعات رخ می‌دهد که در آن عامل اطلاعات بیشتری دارد و به همین منظور امکان اینکه عامل به فساد و خطر اخلاقی رو آورد افزایش می‌یابد. با توجه ‌به این موارد، شهروند باید به موجب کاهش شکاف اطلاعاتی بر کار دولت نظارت نماید.(Smith & Bertozzi, 1998: 350) & (Strausz, 1997: 338) کلیگارد^[۲۲] مفهوم فساد را به صورت ذیل خلاصه نموده است:

 

فساد = انحصارگرایی + اختیارات – ‌پاسخ‌گویی‌

 

او تأکید کرد که اگر اطلاعات دولتی در انحصار دولت باشد در نتیجه آن ها می‌توانند اختیارات خود را بیشتر نمایند؛ به عبارت دیگر اگر ما می‌خواهیم فساد را کاهش دهیم باید در جهت انحصار اطلاعات دولت گام برداشته و ‌پاسخ‌گویی‌ از دولت را افزایش دهیم(Klitggard, 1997: 120). ویشواناث^[۲۳] و کافمن^[۲۴] اذهان داشتند که شفافیت و به اشتراک گذاشتن اطلاعات، افراد جامعه را قادر می‌سازد که در تصمیم گیری های سیاسی مشارکت نموده و ‌پاسخ‌گویی‌ دولت را بهبود بخشند و دامنه فساد را کاهش دهند و همچنین این دو محقق ویژگی هایی چون دسترسی، جامعیت، ارتباط و قابلیت اطمینان را برای شفافیت شناسایی کردند .(Vishwanath & Kaufmann, 1999: 28)برای جلوگیری از فساد باید نظارت و دسترسی عموم به اطلاعات تقویت گردد. محققان نیز بر ابداع سیستم های نظارتی به منظور محدود کردن سوء استفاده قدرت توسط بوروکراتها با انگیزه این مسئله که این سیستم شفافیت و ‌پاسخ‌گویی‌ را ترویج می‌دهد، تأکید دارند. در ضمن، هرچند مدت زیادی از مطرح شدن مباحث مربوط به شفافیت در نظام اداری می گذرد، اما با قوت کافی نبوده است و مسئولین در این باره ضعیف عمل نموده اند(Florini, 2000: 165). پریت و هنری^[۲۵] اشاره کردند که اینترنت، پتانسیل ارائه آزادی اطلاعات با کمترین هزینه را دارد، به گونه ای که افراد با در دسترس داشتن اطلاعات می‌توانند در جهت نظارت بر کارهای دولتی گام بردارند (Perritt, 1997: 397).

 

علاوه بر این، اینترنت کانال موثرتری هست برای دسترسی به اطلاعات اداری، به خصوص برای شهروندانی که در خانه های خود به سیستم دسترسی دارند. دسترسی شامل سه اصل زیر است:

 

1. 1. کانال ارتباطی باید به صورت گسترده ای باز، متنوع و نزدیک به شهروندان باشد.

 

1. 1. استفاده از آن باید برای شهروندان آسان باشد.

 

1. زمان ارائه اطلاعات باید رسمی، مستقیم و به موقع باشد (Vishwanath & Kaufmann, 1999: 6).

   • 1. تصمیم گیری

با توجه به اینکه اغلب قوانین امروز شرکت‌های سهامی را سازمان قانونی دانسته و فقط تابع عقد قرارداد بین شرکا نمیدانند تشریفاتی که برای تشکیل آن درقانون پیش‌بینی شده باید رعایت گردد. قانون تصریح نموده است که عدم رعایت تشریفات مذبور باعث بطلان شرکت است. ولی ل.از طرف دیگر برای جلوگیری از این که اشخاص سوء استفاده جو با تهدید ابطال شرکت منافعی برای خود تحصیل کنند مقرر داشته است که در صورتی که موجبات رفع ابطال قبل از صدور حکم محکمه مرتفع گردد شرکت می‌تواند به حیات خود ادامه دهد و دعوای ابطال دیگر پذیرفته نخواهد شد.^[۲]

 

ضمانت اجرای یک عمل حقوقی معیوب معمولاً بطلان آن است که عطف به ماسبق می‌شود. این قاعده مدنی در زمینه شرکت‌های تجاری که با اشخاص ثالث طرف معامله هستند، فاقد انعطاف و نرمش لازم به شمار می‌رود. کارگران بنگاه‌های اقتصادی برپا شده، توزیع کنندگان کالا و خدمات در صورت بطلان شرکت متضرر گردیده و تنها به مؤسسین آن حق مراجعه دادند که توفیق شان در این مسیر تردید باقی می‌گذارد.

پیش از تغییرات سال ۱۳۴۷، قانون‌گذار در باب شرکت‌های سهامی، یک بند مشتمل بر شش ماده به بطلان شرکت و یا ابطال اعمال وتصمیمات آن اختصاص داده بود. امری که در این قواعد جلب نظر می‌کند، احصای موارد بطلان شرکت است: هر شرکت سهامی که مقررات یکی از مواد ۲۸ و ۲۹ و ۳۶، ۳۷، ۳۸، ۳۹، ۴۱، ۴۴، ۴۵، ۴۶، ۴۷ و ۵۰ این قانون را رعایت نکرده باشد از درجه اعتبار ساقط و بلا اثر خواهد بود. مطابق برهان خلف، سایر عیوب در تشکیل شرکت سهامی که ناشی از اجرا نشدن دیگر مقررات امری این قانون بوده، سبب بطلان به حساب نمی‌آید.

 

در اثر اقتباس از قانون تجارت فرانسه مصوب ۱۹۶۶ در هنگام تنظیم لایحه مورخ ۱۳۴۷ ملاحظه می‌شود این شاید به جهت اطلاق عبارت فراز ماده۲۷۰ لایحه قانونی اصلاح قسمتی از قانون تجارت مصوب ۱۳۴۷ (مبحث اول از باب سوم قانون تجارت ۱۳۱۱) عدم رعایت کلیه موازین قانونی در تشکیل شرکت سهامی می‌تواند موجب ابطال آن باشد.

 

هر شرکت با مسئولیت محدود نیز که برخلاف مواد ۹۶ و ۹۷ قانون تجارت تشکیل شده باشد، باطل و از درجه اعتبار ساقط است.

 

همین حکم با وحدت ملاک از مواد ۱۱۸ و ۱۲۲ در خصوص شرکت تضامنی نیز صادق است.

 

اولین هیئت نظارت در شرکت مختلط سهامی هم باید بعد از انتخاب شدن بلافاصله تحقیق کرده و اطمینان حاصل کند که تمام مقررات مواد ۲۸، ۲۹، ۳۸، ۳۹، ۴۱ و ۵۰ این قانون را رعایت کرده ­اند.^[۳]

 

‌در مورد شرکت‌ها و اتحادیه ­های تعاونی، قانون بخش تعاونی اقتصاد جمهوری اسلامی ایران مورخ ۵/۷/۱۳۷۷، مقرر می‌دارد که آن ها موظفند اساس نامه خود را با این قانون تطبیق دهند و پس از تأیید وزارت تعاون تغییرات اساس نامه خود را به عنوان تعاونی به ثبت رسانند. در غیر این صورت از مزایای مربوط به بخش تعاونی و این قانون برخوردار نخواهند شد.^[۴]

 

ضمانت اجراهای عدم رعایت قواعد مربوط به تشکیل شرکت سهامی را می‌توان از دو منظر بررسی نمود. ضمانت اجراهایی که نتیجه آن، عدم تشکیل شرکت یا بطلان شرکت است و ضمانت اجراهایی که متوجه کسانی می‌شود که عدم تشکیل شرکت یا بطلان آن حاصل اقدامات آنان است. اقدامات مؤسسان شرکت که ممکن است مسئولیت‌های مدنی و کیفری به همراه داشته باشد، از آن جمله‌اند.

 

عدم تشکیل شرکت سهامی ممکن است به سبب عوامل متعددی باشد. با توجه به تفاوت‌هایی که در تأسیس شرکت‌های سهامی عام و خاص وجود دارد، عدم تشکیل این شرکت‌ها نیز می‌تواند متفاوت باشد. در شرکت سهامی عام، عدم ثبت شرکت تا قبل از پذیره‌نویسی نتایج حقوقی مشخصی را به همراه ندارد. اما پس از انجام پذیره‌نویسی، عدم تشکیل شرکت و یا ثبت آن تبعاتی دارد که فراتر از مؤسسان خواهد بود. در این بین پذیره‌نویسان نیز در تشکیل یا عدم تشکیل شرکت ذینفع محسوب می‌شوند.

 

تشکیل نشدن شرکت سهامی ممکن است به دلایل ذیل باشد:

 

• • عدم دعوت از مجمع مؤسس؛

 

• • عدم حصول حد نصاب لازم برای انعقاد مجمع مؤسس؛

 

• عدم حصول اکثریت قانونی لازم برای تصمیم‌گیری در جلسه مجمع مؤسس.

هر یک از حالت‌های فوق الذکر به تنها یی برای عدم تشکیل و ثبت شرکت سهامی عام کفایت می­ کند. همان طور که مشاهده می‌شود، حالات مذکور تنها در خصوص عدم تشکیل مجمع عمومی مؤسس و یا عدم حصول حد نصاب‌هاواکثریت های لازم است، لیکن ممکن است این مجمع مطابق شرایط قانونی تشکیل شود و با رعایت تشریفات قانونی تصمیماتی را اتخاذ کند، ولی به دلیل اهمال افرادی که می‌بایست اسناد و مدارک لازم برای ثبت شرکت را به مرجع ثبت شرکت‌ها ارائه کنند و انقضای بیش از ۶ ماه از تاریخ تسلیم اظهارنامه اولیه و استرداد وجوه پرداختی از سوی هر یک از مؤسسان و پذیره‌نویسان، هرگز شرکت به ثبت نرسد.

 

ماده ۱۹ (ل. ا. ق. ت) در این خصوص مقرر می‌دارد:

 

«در صورتی که شرکت تا شش ماه از تاریخ تسلیم اظهارنامه مذکور در ماده ۶ این قانون به ثبت نرسیده باشد به درخواست هر یک از مؤسسین یا پذیره نویسان مرجع ثبت شرکت‌ها که اظهارنامه به آن تسلیم شده است گواهی نامه‌ای حاکی از عدم ثبت شرکت صادر و به بانکی که تعهد سهام و تأدیه وجوه در آن به عمل آمده است ارسال می‌دارد تا مؤسسین و پذیره‌نویسان به بانک مراجعه و تعهدنامه و وجوه پرداختی خود را مسترد دارند. در این صورت هر گونه هزینه‌ای که برای تأسیس شرکت پرداخت یا تعهد شده باشد به عهده مؤسسین خواهد بود.»

 

در این ماده از پذیره‌نویسان حمایت شده است. بدین شکل که اگر شرکت تا شش ماه از تاریخ تسلیم اظهارنامه تشکیل نشود هر پذیره‌نویس قادر خواهد بود به اداره ثبت شرکت‌ها مراجعه و گواهی عدم ثبت شرکت را دریافت و سپس از بانک مربوط مبلغ پرداختی خود را مسترد کند. ضمناً تمام هزینه های مربوط به شرکت در شرف تأسیس به عهده مؤسسین می‌باشد.

 

البته قانون‌گذار در این ماده، حق رجوع به مرجع ثبت شرکت‌ها را منحصر به پذیره نویسان ندانسته است، بلکه بر طبق نص ماده موصوف، مؤسسان نیز از چنین حقی برخوردارند. این امر از آن جهت قابل دفاع به نظر می‌رسد که عدم تشکیل شرکت همیشه در نتیجه اهمال و تقصیر مؤسسات حادث نمی‌شود، بلکه ممکن است به دلائلی سرمایه مقرر پذیره‌نویسی نشود یا مجمع عمومی مؤسس تشکیل نشود یا تشکیل شود لیکن قادر به اتخاذ تصمیم نشود، که در هر یک از شرایط پیش گفته باید حق درخواست عدم تشکیل شرکت را برای همه سرمایه‌گذاران به رسمیت شناخت.

 

در شرکت سهامی خاص نیز می‌توان مواردی را برای عدم تشکیل شرکت برشمرد. این موارد به شرح ذیل می‌باشند:

 

• • استنکاف یکی از مؤسسین از امضای اساسنامه، اظهارنامه و… که موجب شود تا تعداد سهام‌داران به کمتر از سه نفر کاهش یابد؛

 

• • عدم ارائه اسناد به مرجع ثبت شرکت‌ها؛

 

• • نقص در ارائه اسناد به مرجع ثبت شرکت‌ها و عدم رفع نقض آن ها؛

 

 

تعدادی دیدگاه (کلینگ^[۱۱۸]، ۱۹۸۰) برای بررسی و ارزیابی سیستم‌های اطلاعات در سازمان‌ها پیشنهاد گردیده است که به طور بالقوه هر یک ساختار و هدف متفاوتی را برای ارزیابی استفاده کننده پیشنهاد می‌کند، برای مثال رضایت استفاده کننده از اطلاعات و یا سودمندی اطلاعات و سهولت استفاده از سیستم اطلاعاتی.

 

لاودن^[۱۱۹] (۱۳۸۷) عقیده دارد که “یکی از مهمترین جنبه‌های ارزیابی در نظام اطلاعات، تجزیه و تحلیل کیفیت داده ها است که با روش‌های زیر می‌توان بدان پرداخت : ۱ ـ بررسی دیدگاه‌های کاربران و برآورد آن ها از سیستم. ۲ ـ بررسی پرونده ی داده های ورودی. ۳ ـ بررسی نمونه ی موجود در پرونده های رایانه ای” (ص ۴۸).

 

اکثر دانشمندان در دیدگاه‌های خود برای ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت استفاده از نظر کاربران سیستم را روش مناسبی بیان نموده اند. کاهانی (۱۳۸۴) عقیده دارد که “مهمترین روش‌های ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت عبارتند از مشاهده کار کاربر با سیستم و جمع‌ آوری نظرات کاربران که اولی به وسیله مشاهده مستقیم یا غیرمستقیم و دومی‌از طریق انواع مصاحبه یا پرسشنامه صورت می‌گیرد” (ص ۸۵).

 

در حـال حاضـر معیـار غالـب (گودهیـو^[۱۲۰]، ۱۹۸۸) مـورد استفـاده بـرای ارزیابی سیستـم اطلاعات ابـزار رضایت استفاده کننده از اطلاعات است که مربوط به بیلی^[۱۲۱] و پیرسون^[۱۲۲] می‌باشد. این معیار قبل از سال ۱۹۷۷ ارائه شده است که فهرستی از ۳۹ سئوال با مقیاس‌های هفت تایی به صورت جفت صفت‌های خاص مثل خوب ـ بد، بالا ـ پائین، راضی ـ ناراضی را شامل می‌شود. البته پس از ارائه چنین معیارهایی نگرانی‌هایی ‌در مورد زیر بنای نظری و نیز اعتبار ضعیف این نوع اندازه گیری ابزار شده است. اخیراًً دیدگاه دیگری به نام تناسب تکنولوژی با وظایف توسط گودهیر در سال ۱۹۸۸ ارائه شده است که یک مبنای مفهومی‌برای ارزیابی استفاده کننده با هدف سنجش سیستم‌های اطلاعات می‌باشد. مدل معیار ارزیابی استفاده کنندگان نسبت به (گودهیو^[۱۲۳]، ۱۹۸۸) تناسب تکنولوژی با وظایف آن است که سیستم‌های اطلاعات در صورتی که در یک نوع کار یا وظیفه، یا مجموعه ای از کارها یا وظایف ابزار اندازه گیری مناسب و با ارزشی است و استفاده کنندگان به استناد نگرش خود ارزیابی خویش را نسبت به سیستم اطلاعاتی منعکس می‌نمایند. ‌بنابرین‏ وجود ارتباط قوی بین سیستم‌های اطلاعات و تأثیرات عملکردی به لحاظ ارتباط و تناظر بین نیازهای کاری و عملکرد سیستم (تناسب تکنولوژی با وظایف) می‌باشد.

 

شکل ۲ ـ ۱۰ : مدل کلی تناسب تکنولوژی با وظایف

 

منبع : «گودهیو»، ۱۹۸۸، ص ۱۰۳٫

 

در نتیجه از آنجا که به علت تفاوت و پیچیدگی سازمان‌ها و نیازها اطلاعاتی آن ها و ساختارهای بسیار متنوع و متفاوت در سیستم‌های اطلاعاتی احتمالاً ایجاد یک معیار عمومی‌برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات مدیریت ممکن نیست. لکن تعیین یک دیدگاه نظری که بتواند سیستم‌های مربوط را به تأثیرات نسبی آن ها ارتباط دهد و یک ساختار خاص ارزیابی استفاده کنندگان را در آن دیدگاه به وجود آورد لازم است. با توجه ‌به این که هدف گودهیر سنجش عقاید و نظرات استفاده کنندگان درباره آن است که تا چه اندازه سیستم‌های اطلاعات نیازهای کاری استفاده کننده را برآورد می‌سازد می‌تواند یک دیدگاه نظری مناسب برای ارزیابی سیستم‌های اطلاعات مدیریت باشد.

 

۲ ـ۱۱ ـ مفهوم مدیریت منابع انسانی

 

مدیریت منابع انسانی تعاریف گوناگونی دارد اما در ‌تمامی این تعاریف مدیریت و اداره ی با ارزش‌ترین دارایی هر سازمان یعنی کارکنان به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد شده است. آرمسترانگ (۲۰۰۲) بیان می‌کند که “مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت و اداره ی استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی‌های شرکت و سازمان یعنی کارکنانی که در آنجا کار می‌کنند و منفرداً و در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می‌کنند” (ص ۳). مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد. امروز منابع انسانی یکی از با ارزش ترین دارایی‌های هر سازمان می‌باشد و مدیریت این منبع با ارزش، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. تعاریف مدیریت منابع انسانی به اندازه مطالعه آن توسط محققان مختلف متعدد است ولی اکثریت آن ها دارای وجوه مشترک زیادی می‌باشد. برای درک مفهوم مدیریت منابع انسانی نیاز است که تعاریف متعددی از آن بررسی شود که در اینجا به گزیده ای از این تعاریف اشاره می‌شود:

 

اردونز و لیتراس^[۱۲۴] (۲۰۰۸) بیان می‌کنند که “مدیریت منابع انسانی یعنی دانشی که همه تصمیم‌ها و فعالیت‌های مدیریت را در بر می‌گیرد و به طور مستقیم بر مردم یا منابع انسانی که برای سازمان کار می‌کنند اثر می‌گذارد” (ص ۳۴).

 

سیمونس^[۱۲۵] (۲۰۰۸) با تأکید بر اینکه مدیریت منابع انسانی یک فرایند است، اظهار می‌دارد که “مدیریت منابع انسانی یعنی فرایند بررسی و ایجاد زمینه‌های مساعد جذب، تربیت، نگهداشت، بهداشت و رشد منابع انسانی، به طوری که بتوان با تأمین نیازهای منطقی و ایجاد انگیزش و رضایت در آن ها به اهداف فردی، گروهی و سازمانی دست یافت” (ص ۱۴).

 

نو و دیگران^[۱۲۶] (۲۰۰۰) در تعریفی دیگر بیان می‌کند که “مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند” (ص۴). در تعریفی دیگر دی سنزو و رابینز^[۱۲۷] (۱۹۸۸) با تأکید بر روی وظایف مدیریت منابع انسانی آن را بدین صورت تعریف می‌کند که “مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است” (ص ۱۴).

 

آرمسترانگ (۱۹۹۳) مدیریت منابع انسانی را رویکردی استراتژیک بیان کرده و اظهار می‌دارد که “مدیریت منابع انسانی عبارت است از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند” (ص ۳۳).

 

‌بنابرین‏ مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان به نحوی که اهداف سازمان برآورده شود. در کل هر امری که در رابطه با نیروی انسانی در یک سازمان باشد در قلمرو مدیریت منابع انسانی قرار می‌گیرد و مدیر منابع انسانی وظیفه مدیریت و هدایت این منبع ارزشمند را به عهده دارد.

 

۲ ـ ۱۲ ـ اهمیت مدیریت منابع انسانی

 

منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثر بخش آن ها کلید موفقیت سازمان است. اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق داشته باشند سهم قابل ملاحظه ای در دست یابی به اهداف سازمان و برنامه های استراتژیک آن داشته و موفقیت سازمان محتمل تر می‌شود.

 

۳-۷٫ طرح تحقیق یا شیوه اجرا:

 

به منظور اجرای این مطالعه، تلاش ها و اقدامات صورت گرفته از ناحیه ی پژوهشگر را می توان در سه بخش تقسیم نمود. در بخش اول اقدامات صورت گرفته قبل از اجرای پژوهش است. در این بخش مقدمات اجرای پژوهش انجام گرفت. از جمله ی این اقدامات بعد از تعیین و تأیید موضوع در گروه تکنولوژی آموزشی دانشگاه محل تحصیل، تعیین جامعه و نمونه ی آماری و نیز تهیه ی طرح چگونگی اجرای مطالعه، تهیه و طراحی ابزار اندازه گیری متغیرها، و تعیین روایی و پایایی آن ها بود. به منظور تعیین جامعه ی آماری، دانش آموزان دختر پایه دوم مدارس راهنمایی شهرستان اسلام آباد غرب در نظر گرفته شد ‌به این دلیل که پژوهشگر خود نیز از معلمان این شهرستان می‌باشد. نمونه های مورد نیاز برای مطالعه بر اساس شیوه و روش مطالعه شامل دو کلاس می شد که به شیوه ی نمونه های در دسترس انتخاب و به شکل تصادفی در هر یک از دو گروه آزمودنی قرار گرفتند. ابزار مورد مطالعه در دو بخش ابزار استاندارد و ابزار محقق ساخته بر اساس متغیرهای وابسته ی مورد مطالعه، با بهره گرفتن از منابع علمی معتبر و با بهره گیری از نظرات معلمان با سابقه تدریس علوم در مقطع راهنمایی تهیه گردید. در مرحله ی قبل از مداخله تلاش‌های لازم به منظور تعیین و تأیید روایی و پایایی ابزار تهیه شده صورت گرفت و ابزار از نظر روایی و پایایی مورد تأیید قرار گرفت و ضمن اینکه در این مرحله و بعد از مشخص شدن کلاسها، شرایط فیزیکی کلاس ها برای اجرای مطالعه آماده سازی گردید و ابزار و وسایل لازم برای اجرای صحیح روش های آموزشی فراهم گردید. ضمن اینکه در این مرحله با توجه به اینکه مدت زمان ۸ جلسه ی آموزشی برای تدریس مفاهیم درسی در نظر گرفته شده بود، طرح درس های لازم برای اجرای مطالعه آماده سازی گردید. این طرح درس ها با بهره گرفتن از منابع مرتبط در زمینه ی آموزش های مبتنی بر مغز و نیز بر اساس مشورت با سایر دبیران علوم در مقطع راهنمایی آماده گردید.

 

در مرحله ی دوم، که مرحله ی اجرا، مداخله و کاربندی روش های آموزشی بود. در ابتدا پیش آزمونی از مفاهیم و متغیرهای وابسته ی مورد نظر پژوهش بر اساس، ابزار تهیه شده در مرحله ی اول، به عمل آمده و داده های لازم در این زمینه گردآوری گردید. در ادامه و در مرحله ی عملیاتی طرح، آموزش در هر جلسه بر اساس طرح های نوشته شده صورت گرفت. این آموزش ها در هر یک از کلاس های مورد مطالعه در ۸ جلسه ی ۹۰ دقیقه ای و مطابق با اهداف پژوهش و سرفصل های انتخاب شده از کتاب علوم پایه ی دوم راهنمایی و در هر دو کلاس توسط محقق صورت گرفت.

 

در مرحله ی سوم و پایانی اجرای مطالعه که شامل اجرای پس آزمون های اول و دوم می‌باشد. بعد از پایان ارائه ی آموزش ها در هر دو کلاس، در یک جلسه پس آزمون های مورد نظر از هر دو کلاس بر اساس متغیرهای وابسته و با بهره گرفتن از ابزار اندازه گیری تهیه شده، به عمل آمد. داده های حاصل از اجرای این آزمون ها، بعد از تصحیح و تعیین عملکرد هر یک از افراد آزمودنی با همکاری یک نفر از دبیران علوم مقطع راهنمایی، به منظور تحلیل در مراحل بعدی در یک فایل اکسل ثبت و ذخیره سازی گردید. در ادامه ی طرح و به منظور تعیین میزان یادداری مطالب ارائه شده در هر دو کلاس بر اساس متغیرهای مستقل آموزشی، پس آزمون دوم با عنوان آزمون یادداری، به مدت سه هفته بعد از اجرای پس آزمون اول با ایجاد شرایط یکسان برای هر دو گروه، اجرا و داده های لازم گردآوری و ثبت و ذخیره سازی گردید.

 

۳-۸٫ روش اجرای عملی پژوهش در گروه آزمایش:

 

در یک جلسه ی ابتدایی تدریس به منظور ایجاد شرایط لازم برای اجرای آموزش به صورت یادگیری مبتنی بر مغز، موضوعاتی برای دانش آموزان به صورت کلی بیان گردید. این موضوعات شامل:

 

مباحثی پیرامون شرایطی که بر کارکرد فیزیولوژیک انسان اثر می‌گذارند، بحث شد از جمله ی موضوعات مورد بحث در این جلسه، مدیریت فشار روانی، تغذیه، ورزش و استراحت کافی برای یادگیری اثربخش بود.

 

شیوه های ارائه ی آموزش در هر جلسه بر اساس اصول زیر صورت گرفت:

 

اصل اول: در هر جلسه در ابتدا لازم بود تا تجربیات یادگیری دانش آموزان که می‌تواند برای یادگیری مفاهیم مرتبط با درس جدید مورد استفاده قرار گیرد، بیدار و به نوعی بین تجربیات موجود دانش آموزان و مطالب مورد نظر برای تدریس، ارتباط ایجاد گردد. لذا هر جلسه با پخش قسمت هایی از فیلم هایی مرتبط با موضوعات تدریس آغاز گردید. بدین منظور فیلم هایی در رابطه با بدن انسان و عملکرد قسمت های مختلف بدن در هر جلسه برای دانش آموزان به نمایش درآمد. و از دانش آموزان خواسته شد تا با دقت فیلم ها را نگاه کرده و جزئیاتی را که احتیاج به یادداشت دارند، یادداشت برداری کنند. تا در ضمن ارائه ی درس روی این مباحث بحث و تبادل نظر صورت گیرد. در پایان هر بخش از فیلم ها از دانش آموزان خواسته می شد تا نظرات خود را راجع به مباحث ارائه شده در فیلم ارائه و نظرات خود را با توجه به تجربیات قبلی خود نسبت به آن بگویند.

 

اصل دوم: برای اجرای آموزش به صورت یادگیری مبتنی بر مغز، نیاز است برای یادگیری، محیطی ملموس، آشنا و پایدار تدارک دیده شود. همچنین، باید زمینه ای را به وجود آورد تا در آن یادگیرندگان حس کنجکاوی، اشتیاق به نوجویی و اکتشاف، و میل به مبارزه با مشکلات را در خود تقویت کنند. از این رو، درس ها باید معنادار و مهیج باشند و به یادگیرنده در انتخاب هایش آزادی عمل بدهند. لذا بدین منظور تمام موضوعات درسی مورد ارائه به صورت مسأله محوری^[۳۸] شروع می گردید. بدین منظور با ارائه یک موضوع چالش انگیز دانش آموزان به تفکر ‌در مورد موضوع وادار می گردیدند.

 

اصل سوم: بر اساس این اصل که جستجوی معنا از طریق الگو سازی اتفاق می افتد، بعد از ارائه ی مسأله و پیشنهاد راه حل ها و پاسخ های گوناگون از جانب دانش آموزان، بهترین پاسخ ها انتخاب و از یادگیرندگان خواسته می شد تا بهترین الگوی ممکن را برای به یادسپاری پاسخ های تولیدی ارائه نمایند.

 

اصل چهارم: بر اساس این اصل که عواطف و هیجانات در الگو­سازی نقش حیاتی دارند و مطالب به طور ساده یاد گرفته نمی شوند. هر آنچه که ما یاد می گیریم، از طریق احساسات و عواطف تحت تاثیر قرار گرفته و سازماندهی می شود، از دانش آموزان خواسته می شد تا احساس خود را نسبت به موضوعات مورد تدریس و پرسش ها و پاسخ های ایجاد شده به صورت آزادانه بیان نمایند و هر آنچه را که از محیط خود به شکل احساسی در یادگیری مطالب جدید مؤثر می دانند بیان کنند یا اگر در دسترس باشند به کلاس آورده و به سایر دوستان خود نشان دهند.

 

اصل پنجم: بر اساس این اصل که مغز اجتماعی است، تمام آموزش های ارائه شده در سر کلاس به صورت تعاملی و بر اساس یادگیری مشارکتی صورت گرفته است. بدین منظور در ابتدای هر جلسه دانش آموزان را به ‌گروه‌های ۳ نفره تقسیم و از آن ها خواسته می شد تا در فرایند آموزش هم در گروه خود فعالیت نمایند و هم فعالیت های بین گروهی داشته باشند.