درمدل رهبری خدمتگزار، انگیزه رهبر برای رهبری از احساس برابری رهبر با زیردستان ناشی می شود. به عبارت دیگر سیستم اعتقادی رهبر، او را مجبور میکند که خود را همتراز و برابر با کسانی که هدایت میکنند بداند، یعنی تمام اعضاء سازمان ازحقوق، اطلاعات وچشم انداز برابر و مشابه برخورداربوده و نقش رهبر تسهیل درشکل گیری گروه درسازمان است (. (Smith et al,2004
رهبری خدمتگزار همانند رهبری تحول آفرین با بهره گرفتن از مکانیزم های سازمانی مانند پاداش، ارتباطات، سیاست های سازمانی و شیوه ها و روش ها باعث ایجاد فرهنگ مولد روانی با ویژگی معنوی بودن، شخصی، مولد، منفعل وتمایل به حفظ وضع موجود می شود که این فرهنگ موجب می شود که رهبری خدمتگزار در محیط های ثابت موفق تر عمل کند و درمحیط های پویا به شکل ناموفق تراز رهبری تحول آفرین عمل کند و این سبک رهبری را برای دوره ثبات و آرامش درسازمان مناسب کند. در مقابل رهبری تحول آفرین با بهره گرفتن از مکانیزم های سازمانی مانند، پاداش، ارتباطات، سیاست های سازمانی و شیوه ها و روش ها باعث ایجاد فرهنگ توانمند سازی پویا با ویژگی های فعال، قوی، پویاو نوآورد می شود. این فرهنگ سبب می شود که رهبری تحول آفرین درمحیط های پویا موفق تر عمل کند و درمحیط های ثابت به شکل ناموفق تر از رهبری خدمتگزار عمل کند و این سبک رهبری رابرای دوره های بحران یا گذار از وضعیت فعلی و مخصوصا زمانهای ایجاد تغییر مناسب کند.
۲-۱۵٫ رهبری خدمتگزار درسازمان های دولتی
هورسمون معتقد است که به نظر گرین لیف، واضع رهبری خدمتگزار، رهبری خدمتگزاریک سبک محتمل رهبری برای تمام نهادهای اجتماعی است. وی هنگامی که درسمت مشاور مدیریتی برای سازمان های مختلف کارمی کرد، سبک رهبری خود را درانواع وسیعی از سازمانها مانند: دانشگاه ها، مؤسسات، کلیساها، نهادهای وابسته به کلیسا، انجمنهای حرفه ای، سازمانهای بهداشتی، وسازمانهای تجاری در ایالات متحده، اروپا، وجهان سوم به کارگرفت. دلالت ضمنی این کار چنین بود که سازمانها، بدون توجه به محیطشان، میتوانند از سبک رهبری خدمتگزار بهره مند شوند. باش نیز همین فرایند فکری را تأیید و اظهار میکند: رهبری خدمتگزار درهرمحیط سازمانی اعم از انتفاعی، غیرانتفاعی، یا دولتی به کار میآید و برای تمام حرفه ها، سازمان ها و اهداف کاربرد دارد. (خائف الهی، ۱۳۸۶).
۲-۱۶٫ مزایای رهبری خدمتگزار
با توجه به آثار و نوشته های رهبری خدمتگزار می توان چنین استنباط کرد، توانایی افراد دراجرای این قبیل سبک ها، وابسته به درجه نفوذ آن ها بر دیدگاه ها و عملکرد کارکنان است. دیدگاه یا تصورات، صداقت، انجام، اعتماد، خدمات، مدل سازی، پیشگام بودن، قدردانی از سایرین و توانمندسازی ازجمله فاکتورهایی هستند که درمقوله ویژگی های کاربردی جای می گیرند. این ویژگی ها از طریق رفتارهای خاص رهبران درمحیط کارنمایان می شود. رهبری خدمتگزار به جای پیامدهای سازمانی برخود افراد تکیه دارد. برخی از محققان معتقدند که پیامدهای سازمانی سودمند، ریشه در رهبری خدمتگزار دارند. بر طبق اظهارات همیلتون ازجمله پیامدهای مشتق شده از این سبک رهبری شامل :
– تمرکز بر مأموریت ها و ارزش ها
– خلاقیت ونوآوری
– پاسخگویی وانعطاف پذیری
– تعهد درقبال خدمات داخلی وخارجی
– احترام به کارکنان، وفاداری کارکنان
– تأیید تنوع و گروههای مشترک
که درمجموع این پیامدها اشاره به نحوه جذب افراد درسازمان ها دارند. رهبری خدمتگزار همانند یک نیروی عملگرا، رهبران و افراد زیردست را به سمت سطوح بالاتر اخلاقیات و انگیزه سوق میدهد. بر طبق اظهارات باس ۲۰۰۰، توانایی رهبری خدمتگزار در ترغیب زیردستان، یادگیری، رشد و استقلال، بیانگر نفوذ قابل توجه این فاکتور بر عملکرد سازمان و موفقیت آن است. چالش مربوط به سازمان های آینده، اشاعه رهبران به سمت خلق سیستم های انطباق پذیر و حفظ هویت افراد است.
سازمان های خدمتگزار در مقایسه با سازمان های تحول گرا و سازمان های سنتی، به روش ها و اهداف مختلفی نیاز دارند. رهبری خدمتگزار در واقع روش منسجم در جذب افراد سازمان است.
تامین اهداف سازمانی در وهله نخست به عهده رهبران است. این افراد وظیفه اجرای اعمال خلاق، شناسایی معایب و کنترل پروسه ها را برعهده دارند. مدیران درسازمان های دولتی و تجاری از خط مش های ویژه ای تبعیت میکنند. ازاین رو تنها رهبران سیاسی و مذهبی دارای مدیران یا تابعان مخصوص هستند. مدیران با تکیه بر افراد زیردست و کاکنان خود زمینه را برای موفقیت سازمان فراهم میسازند. افراد جذب شده توسط مؤسسات تجاری یا افراد فعال درسازمانهای بخش دولتی، الزاماً به مشارکت در اهداف سازمانی ذیربط نمیپردازند. اکثریت جمعیت مشغول به کار در دنیای مدرن با هدف تحقق یافتن اهداف سهامداران یا مالکان شرکت ها به فعالیت دعوت میشوند. اثربخشی سازمانی درصورت رسمی بودن عملکردها درسازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. از این رو رابطه میان رهبری خدمتگزار و تحقق یافتن اهداف سازمانی به شدت مورد حمایت قرار گرفته می شود. ازسوی دیگر سودآوری یک پارامتر مهم اثربخشی درسازمانهای بخش خصوصی است. هدف نهایی یک شرکت دستیابی به سودآوری است. دراکثر موارد، شرکت های بخش دولتی وخصوصی موضوع مورد بحث کارشناسان هستند. ازسوی دیگر نباید نقش رهبری را درسازمان ها نادیده گرفت. ارتباطات یکی از عوامل مهم درشکل گیری روابط تجاری موفق است. جوزف و نیستون براین عقیده بود که رهبری خدمتگزار عاملی بالقوه در بهبود بهره وری یک سازمان و عملکردهای مالی آن است ((Anderson,1980
۲-۱۷٫ معایب رهبر ی خدمتگزار
ایده ای متفاوت مربوط به حوزه های مدیریتی، علاوه بر موفقیت، مسائلی را پیرامون تئوری های رهبری به بار می آورد. لذا می توان چنین استنباط کرد که حوزه مدیریت به اهداف سازمان یافته ای نیاز دارد. به عبارت دیگر سازمان ها نقش به سزایی را درحل مسائل و تحقق یافتن اهداف سازمانی ایفا میکنند. اهداف سازمانی، در واقع همان اهداف مالکان هستند. این دیدگاه منطبق با اظهارات براد فورد ۱۹۸۴، صفح ۱۱۷ است : شناسایی اهداف اصلی سازمان، مستلزم درک روابط و جهت گیری های حاکم برسازمان است. ازاین رو بسیاری از کارشناسان، توجه زیادی به سازماندهی وظایف و تدوین برنامه ها برای کارکنان نشان میدهند. ایده های متفاوت مربوط به رهبری ، علاوه بر مزایا مسائلی را درقبال تئوری های رهبری، به همراه دارد با اجرای این سبک رهبری، مستلزم شناخت اهداف و حرکت در راستای تحقق یافتن آن است.
این پروسه صرفا مختص سازمان های رسمی نیست. بسیاری از سازمان ها، با هدف حل مسائل و اجرای درست وظایف به ایفای نقش می پردازند. درمجموع اهداف سازمانی، رابطه مستقیمی با اهداف مالکین دارد. ازاین رو، گراهام با تکیه بر اظهارات براد فورد به بیان اظهارات زیر پرداخت :
