جنبههای روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به عبارت دیگر احساس فرد از موفقیت شغلی فعالیتهایش در انجام مسئولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او رامشخص می کند. رضایت شغلی نتیجهای است که فرد از ترکیب در جنبههای اجتماعی و روانی عایدش میگردد(همان منبع).
۵- نظریه نیازها[۲۱]
این نظریه رضایتمندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روانشناختی میداند. روانشناسان سازمانی بیشتر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز در نظریه مازلو، در بررسی رضایت مندی شغلی کاربرد پذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص میکند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از:
۱- نیاز های تنکردی[۲۲] (فیزیولوژیکی) مانند آب، غذا و هوا
۲- نیاز به ایمنی[۲۳] مانند دوری از خطر و ایمنی اقتصادی
۳- نیازهای اجتماعی مانند عشق، پذیرش و تعلق گروهی
۴- نیازهای من یا صیانت ذات (احترام)مانند پیشرفت، شناسایی، تأیید و احساس ارزشمندی.
۵- خود شکوفایی (نیاز به خودیابی و کمال) مثل بالفعل سازی حداکثر استعدادهای بالقوه. به ادعای مازلو، تنها وقتی نیازهای اساسی تر به طور نسبی بر آورده شود، نیازهای بالا مد نظر قرار میگیرد. از این رو رضایتمندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که به شغل فرد چگونه پاسخگویی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. ممکن است برای فردی، ایمنی اقتصادی، یک نیاز باشد؛ در حالی که برای دیگری نیاز به خود شکوفایی مطرح باشد(میردریکوندی، ۱۳۷۹).
۶- نظریه هرز برگ[۲۴]
این نظریه با نام های نظریه« انگیزشی- بهداشتی » و نظریه دو عاملی هرزبرگ نیز معروف است. او به نوع نیاز، یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی اشاره میکند. به ادعای هرزبرگ این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل میکنند؛ نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل میکنند. عواملی که این نیازها را بی اثر میکند که هرزبرگ آن ها را «عوامل بهداشتی» مینامند میتواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دوری کند، اما نمی تواند موجب خشنودی شود. از سوی دیگر نیازهای روانشناختی مشتاق رشد، دانش، پیشرفت، خلاقیت و فردیت است و بر اساس اصل لذت عمل میکند. ارضا کننده هایی که «برانگیزنده» خوانده می شود میتواند موجب خشنودی گردد ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد. هرزبرگ و می یرز معتقدند که رضایت بالا، عملکرد بالا را به دنبال می آورد. از این رو برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسعه شغلی، غنای شغلی، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شد (نریمانی، ۱۳۸۱).
۷- نظریه هالند[۲۵]
هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:
۱- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
۲- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی به طرز تلقی و گرایش فرد دارد.
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی خود انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت از شغل خود رضایتی نخواهد داشت (مهدوی و روحی عزیزی، ۱۳۷۹).
۸- نظریه آلدرفر[۲۶]
آلدرفر در سال ۱۹۷۲، نظریه نیازهای پنج گانه مذبور را در سه دسته نیاز به شرح زیر خلاصه کرد:
الف) نیازهای زیستی (در مدل مازلو، معادل نیازهای زیستی و ایمنی است).
ب) وابستگی (تعلق) (در سلسله مراتب مازلو معادل نیاز اجتماعی است.)
ج) نیاز رشد (در سلسله مراتب مازلو معادل نیاز به احترام و خود شکوفایی است).
آلدرفر به تمایزی اساسی میان نیازهای بلند مرتبه و فرو رفته معتقد است ولی به نظر او هم نیازهای بلند مرتبه و هم فرو مرتبه میتواند به عنوان انگیزه عمل کند (همان منبع).
۹- نظریه برابری
طبق این نظریه هر انسانی با خصوصیاتی مثل تجربه، هوش، تحصیلات و …. وارد سازمان می شود و توقع دارد که سازمان متناسب با خصوصیاتش او را از مزایایی برخوردار سازد. هر گاه فرد دریابد که بین خصوصیات او و مزایای دریافتی اش، برابری وجود دارد، و در او ایجاد انگیزش می شود. چون در این صورت رفتار سازمان با فرد منصفانه است و رفتار منصفانه هر سازمانی یکی از عوامل انگیزش زا است (رحمانیان، ۱۳۸۱).
۱۰- نظریه مک کله لند[۲۷]
مک کله لند انسان را در رابطه با سه نوع از نیازها تقسم بندی می کند:
۱- نیاز به قدرت:عبارت ازمیل برای نفوذدرگروه وکنترل محیط اطراف خودوافرادی که دارای نیاز به قدرت میباشند. تمایل به تظاهر رفتاری؛ رک، صریح، صحبت کردن و منسجم عمل کردن و درگیری با مسائل مختلف را دارند.
۲- نیاز به کوشش: عبارت از انجام دادن کار به گونه ای مؤثرتر از گذشته این دسته از افراد در سازمانها کارها را با دقت و نظم بیشتری انجام میدهند.
افرادی که دارای این نیاز هستند، در زندگی بیشتر احساس نیاز میکنند.
۳- نیاز به وابستگی: افرادی که دارای این نیاز هستند، اغلب علاقه مند به ایجاد دوستی با دیگران، عضویت در باشگاه ها و مؤسسات اجتماعی و داشتن فعالیتهای گروهی میباشند (رحمانیان، ۱۳۸۱).
۲-۲-۷ شیوه ابراز نا رضایتی از شغل:
۱-ترک سازمان:کارمنددرصدبرمی آید که سازمان را ترک نمایدازاین رو استعفا میدهد و درپی شغل جدیدی برمی آید.
۲-اعتراض: بصورتی فعال وبا اقداماتی سازنده درصدّبهبودشرایط برمی آید.مثل پیشنهادهای سازنده یا اقدامات دسته جمعی.
۳-وفاداری: کارمند اگر چه برای بهبود وضع سازمان اقدامی نمی کند ولی خوشبینانه در انتظار بهبود شرایط می نشیند.در برابرانتقادهای خارجی،به نفع سازمان جبهه میگیرد،واعتماد راسخ داردکه مدیریت دلسوزسازمان از هیچ کوششی فروگذارنمی کندوبراین باوراست که مدیریت”راه درست”می رود.
۴-اقدام منفی: عضو سازمان با اقدامات منفی خود موجب بدتر شدن شرایط می شود. با غیبتهای
طولانی و تأخیرهای زیاد ، کم کاریها،باعث بدتر شدن وضع سازمان میگردد(پارساییان،اعرابی،۱۳۷۸).
نمودار۲-۱: واکنش کارکنان ناراضی
اعتراض
ترک سازمان
اقدام منفی
وفاداری
مخرب
فعال
غیرفعال
سازنده
۲-۲-۸ پیامدهای افزایش یا کاهش رضایت شغلی درسازمان
رضایت شغلی باعث می شودبهره وری فردافزایش یابد،فردنسبت به سازمان متعهد شود،سلامت فیزیکی وذهنی فردتضمین شود،روحیه فردافزایش یابد،اززندگی راضی باشد مهارتهای جدید شغلی را به سرعت فرا گیرد. تحقیقات نشان می دهدوقتی اعضای سازمان ازکاررضایت پیدامی کنند،میزان غیبت یا تأخیردرکاروحتی ترک خدمت کاهش می یاد. به اعتقادصاحب نظران رضایت ازعوامل مهم سازگاری بوده ودربهبودکارایی وعملکرد مؤثراست.شواهدعینی دیگری وجوددارد که رضایت شغلی برسلامت جسمانی وطول عمر کارکنان اثرمی گذارد.وعدم رضایت شغلی میتواند،علائم جسمانی خستگی،تنگی نفس ، سردردوتهوع به دنبال داشته باشد.بطورجدی تراین نارضایتی می تواندمنجربه امراضی نظیر سکته های مغزی وقلبی گردد.همچنین نارضایتی شغلی منجربه مواردی چون اضطراب،افسردگی،تنش،روابط فردی آسیب دیده،فراموشی،ناتوانی درتصمیم گیری وعدم تمرکزحواس گردد(میردریکوندی،۱۳۷۹).
