پایداری نسبتاً کم در برابر تغیر اجازه می­دهد که طرح سازمانی شکل بگیرد که جوابگوی شرایطی با سرعت بالا و تغیرات پرشتاب باشد. تغیر باید مداوم و در حال ‌پیشرفت باشد. (ریچاردام بورتن، ترجمه، ۱۹۹۵).

تداوم سیر گذشته را ‌به این صورت تعریف می­کنیم: حالتی از ارتباطات فشرده، ناراحتی به دلایل خصومت دو طرفه، استرس، تعادلی از نیروها و عناصر متضاد، تداوم شبیه و شامل این موارد است: اضطراب، زود رنجی، تشنج و دست­پاچگی، استرس، خشک دستی و نگرانی مخالف موارد ذکر شده محبوبیت، آرامش، سهل انگاری، بی­خیالی و آسان گرفتن و بالاخره جو آرام. در ظاهر تداوم تنزل دهنده است، یعنی تداوم نیرومند خوشایند نیست و تداوم کم مناسب است. اما ممکن است در یک سازمان با تداوم زیاد سیر گذشته مناسب باشد. فلورانس ماکیاولی شهری با تداوم بالا بوده، اما می­دانیم که در عین حال محل تولد یک عصر روشن فکری هم بود.

کروسان و دیگران^[۱۹] (۱۹۹۱) در نقد چارچوب آموزش خود، بحث از این دارند که تداوم برای آموختن لازم است، تداوم کمک می­ کند که تعادلی از اکتشاف و بهره ­برداری برای آموزش به وجود آید. پس به نظر می­رسد که تداوم چیز مطلوبی است، لااقل در چند مرحله از یک سازمان قابل دوام.


تداوم در برابر تغیر تاریخ گسترده ­ای دارد. لوین معتقد است تا کسی نخواهد سازمانی را تغیر دهد، آن را درک نمی­کند، برای تغیرات مداوم، باید بیشتر به فرایند تغیر و نحوه­ اجرای آن توجه کنیم. دو دیدگاه برای تغیر وجود دارد:

• • مرحله­ ای (مقطعی)

• مداوم

تغیر مرحله­ ای به تغیر به عنوان فرآیندی برای توصیف، تشریح و درک می­نگرد. تغیر مداوم بیشتر به فرایند تغیر و چگونگی اداره و اجرای تغیر توجه دارد. آیزنهارت و برواک (۱۹۹۸) معتقدند تغیرات مداوم آسانتر از تغییرات مرحله­ ای است، در نتیجه ایده­ آن­ها این است که تغییرات را به عنوان هنجاری پذیرفته شده در سازمان تلقین کند. (ریچاردام بورتن، ترجمه ۱۹۹۵).

۲ – ۴ تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی :

به طور کلی مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد ، مقدم بر فرهنگ سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت . جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می‌شوند . علی رغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم ، همچنان آن دو از هم متمایز می‌باشند ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .

ریچارد و اشنایدر معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه های سازمانی ، اقدامات و روش های رسمی و غیر رسمی اطلاق می‌گردد .

شرمر هورن و جان معنقدند که فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزش های مشترک است که رفتار و اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می‌کند ؛ ‌بنابرین‏ ‌بر اساس تعریف ارائه شده پیرامون جو و فرهنگ سازمانی می توان خاطر نشان ساخت : جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و در بردارنده برای سازمان است و برعکس فرهنگ یک خصوصیت است که به طور کلی سازمان را احاطه می‌کند ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .

فرهنگ سازمانی با طبیعت ، اعتقادات و انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می‌کند در حالی که جو عبارت از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا کرده‌اند یا نه ؟ به طور خلاصه در تفاوت بین فرهنگ و جو می توان گفت :

1. 1. فرهنگ با این نکته که چگونه کار مدرسه خوب انجام می شود ، سر و کار دارد ، در حالی که جو با ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی مدرسه سر و کار دارد .

1. 1. فرهنگ سازمانی مجموعه ای از جهت گیری های مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته و هویت ممتازی به آن می‌دهد ، در حالی اقلیم در ادراک مشترک نهفته است .

1. فرهنگ ، فرض ها ، ارزش ها و هنجار های مشترک است و جو ، ادراک مشترک افراد از رفتار است ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .

۲ – ۵ ابعاد جو سازمانی :

بسیاری از تحقیقات خاطر نشان ساخته اند که جو سازمانی از اجزا یا ابعاد خاصی تشکیل شده است . برخی محققان به ویژگی های روانی _ اجتماعی محیط کار مانند ارتباطات درونی مدرسه توجه بیشتری دارند و بعضی دیگر خصوصیات غیر مادی و عینی را تواما به عنوان شاخص های تشکیل دهنده مورد تأکید قرار داده‌اند ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .

بعد وضوح و روشنی هدف ، عدم وضوح اهداف در سازمان ها ، کارکنان را سرگردان خواهد نمود به نحوی که نسبت به تغیرات محیط بدون یک احساس روشن و آنچه که واقعا به دنبال این تغیرات می‌باشد واکنش نشان می‌دهند. ولی اگر هدف های سازمانی برای کارکنان واضح ، روشن و بدون ابهام باشند موجب تقویت انگیزه در کارکنان شده و یک منبه الهامی برای غلبه بر موانع و پیدا کردن بهترین راه حل ها برای حل مشکلات می شود که افراد به طرح ایده هابپای خلاق و نو روی آورند ( غفاری ، ۱۳۸۵ ) .

در بعد توافق و روشنی نقش ، میزان مسئولیت ، اقدامات کاری ، بازخورد مناسب و تنوع در کار که جزو محیط کاری محسوب می‌شوند هرچه وسیع تر باشند موجب ابهام و استرس می‌شوند و محدودیت زیاد نیز موجب یکنواختی و خستگی شده و منجربه عدم بروز خلاقیت می شود.

همچنین ابهام و تضاد نقش هم می‌تواند روی کارایی اثر منفی داشته باشد ، وقتی کارکنان کاری را که انجام می‌دهند و انتظاری را که از آن ها می رود را نمی شناسند یا کار های خواسته شده از آن ها با نقش شان در سازمان تناقض داشته باشد موجب نارضایتی و کاهش کارایی در سازمان می شود .

مدیران وظیفه دارند به طور مستمر فعالیت کارکنان را زیر نظر داشته باشند و به علائم ابهام نقش و عدم رضایت کارکنان از نقش خود توجه داشته باشند و در اولین فرصت اقدامات لازم جهت رفع آن ها را انجام دهند . تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش رابطه معنی داری بین جنس ، مدرک تحصیلی ، سابقه کار و محل خدمت با بعد وضوح و توافق نقش سازمانی را نشان نمی دهد .

رضایت از پاداش و یک سیستم پاداش مؤثر می‌تواند منجر به افزایش سود دهی و ارائه طرح های نو در جهت کاهش هزینه ها و افزایش درآمد ، طرح یک محصول جدید و حذف فعالیت های غیر مفید گردد ؛ تنها از عهده افرادی بر می‌آید که به درستی برانگیخته شده باشند و یکی از ابزار های مهم ایجاد تحرک و انگیزه در کارکنان می‌تواند سیستم پاداش دهی مناسب باشد . مشوق های مادی و معنوی در ترغیب افراد و ترویج خلاقیت سهم به سزایی دارد . با تشویق کارکنان خلاق و دادن مزایای مادی و معنوی به طرح های نو و ابتکارات جدید ، توفیق طرح های مربوطه را ممکن می‌سازد و در افراد انگیزه ایجاد می شود که راه خود را ادامه دهند . نتایج حاصل از یافته ها رابطه معنی داری را بین جنس ، سابقه کار و محل خدمت با بعد رضایت از پاداش نشان نمی دهد .