۲-۲-۹-۲- آموزش مهارتهای حل مسئله:
کارکنان لازم است که ظرفیت مهارتهای حل مسئله را در خود افزایش دهند . مهارتهای حل مسئله میتواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی ، بین فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود.
در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل میگیرد، شناسایی و حل کنند . در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله را خلاصه بندی میکند . این اهداف شامل : شناسایی مشکل ، انتخاب یکی از مشکلات مهم ، انتخاب هدف برای حل مسئله و یا مشکل بزرگتر ، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.
۲-۲-۹-۳- آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع:
از طریق حمایتهای صورت گرفته و تجهیز منابع ، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروههای توانمند شده مطمئن هستند. آمیدی (۱۹۹۲) انواع حمایتها را در سه مورد خلاصه کردهاست:
-
- حمایت فرد از خود؛
-
- حمایت مدیر از فرد؛
- حمایت قانون از فرد؛
سازمان میتواند از طریق نوشتن، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانونگذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد . در صورتی که کارکنان بدانند که منابع برای پیشرفت فردی آن ها در سازمان مهیاست و حمایتهای لازم در این مسیر نیز وجود دارد ، توانمند سازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می پذیرد .
۲-۲-۱۰- روش های توانمندسازی کارکنان
۲-۲-۱۰-۱- توانمندسازی و آموزش :
بی شک آموزش مؤثر و نافذ یکی از ابزارهای مهم در توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی است . برنامه های آموزشی در صورتی مفید خواهند بود که با مشارکت کارکنان و با اتکا به روش های علمی اجرا و حمایت شوند. هدف واقعی برنامه های آموزشی ارتباط بین کارکنان و مدیریت و همچنین مشارکت در برنامه های سازمانی برای بالا بردن انگیزه های کاری است.
۲-۲-۱۰-۲- توانمندسازی و مشارکت :
مشارکت کارکنان در سازمان شامل توانمندسازی و کار تیمی است. برخی نیز مشارکت کارکنان را هسته اصلی دموکراسی می دانند.
۲-۲-۱۰-۳- توانمندسازی و اتحادیه ها:
در بسیاری از سازمان ها و صنایع اتحادیه های مصلحت اندیشانه ای ایجاد شده که قصد و هدف واقعی آن ها دور نگه داشتن کارکنان برای گرایش به اتحادیه های واقعی است. به خاطر ترس از این موضوع که با به وجود آمدن اتحادیه ها کنترل بر کارکنان کمتر خواهد شد. در طول تاریخ اتحادیه ها تنها موسساتی بودند که توانسته اند حس توانمندی را به کارکنان القاء کنند. زیرا بین آن ها و کارفرمایان قدرت نامنظمی وجود دارد و به کارکنان قدرتی می بخشد تا ضمن اسقلال نسبی در کار در مقابل صدای مهیب کارفرمایان از خود مقاومت نشان دهند.
۲-۲-۱۰-۴- توانمندسازی ؛ گروه ها و کیفیت:
گروه ها اشکال بسیار قدرتمندی از کنترل های اجتماعی هستند. تأثیر گروه بر افراد بیشتر از تأثیر فرهنگ سازمانی از آن هاست (غلامی،بدون سال ،۱۴ ).
۲-۲-۱۱- پیش نیازهای توانمندسازی
توانمندسازی کارکنان مستلزم سه پیش نیاز محیط سازمانی، سبک رهبری و ویژگیهای حرفه ای است. این پیش نیازها ، بستر لازم برای موفقیت برنامه های توانمندسازی را فراهم می آورند. همراه پیش نیازها دو اهرم دیگر یعنی عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد میتوانند به عنوان مکمل برنامه ها عمل کنند.
۲-۲-۱۱-۱- ویژگیهای حرفه ای:
لازمه توانمند شدن ویژگیهای حرفه ای است که عبارتند از:
-
- – Resource Dependency Theory ↑
-
- – Peffer ↑
-
- – Medcof ↑
-
- – Goldstein ↑
-
- – Allen & Morton ↑
-
- – Quinn & Speritzer ↑
-
- – Jarvis ↑
-
- – Gerber ↑
-
- – SANER & Yiu ↑
-
- – Carolyn Wile ↑
-
- – National Institutes and Scoole ofPblic Administration the central and Eastern Europe ↑
-
- – Undp ↑
-
- – Stephen ↑
-
- – Stephen ↑
-
- – Armstrong ↑
-
- – Andro Mayo ↑
-
- – Canadian Center For Management ↑
-
- – Balkin ↑
-
- – United Nations, 1966.P.71 ↑
-
- – quantity of work ↑
-
- – quantity of work ↑
-
- – timeliness of work ↑
-
- – cost saving ↑
-
- – Schuler ↑
-
- – Cognitive domain ↑
-
- – Toold ↑
-
- – orientation trainings ↑
-
- -www.nli-research.co,p/enh/nesea/eco99ID.pdf ↑
-
- – in-service trainings ↑
-
- – Cont bayers ↑
-
- -WWW.jil.gO.jp/labocs/hrm_us.pdf ↑
-
- – J.F.May ↑
-
- – Pear and gutter ↑
-
- – Hass ↑
-
- – Dukin ↑
-
- – Knowledge,skills and attitudes ↑
-
- – Ford ↑
-
- – staff deve lopment ↑
-
- – Peters ↑
-
- – on-the job training ↑
-
- – case report ↑
-
- – CERTO ↑
-
- – Leab ↑
-
- – Mossane ↑
-
- – McBride ↑
-
- – Lomb ↑
-
- – Lefrancois ↑
-
- – Rainhrtz ↑
-
- – Gentry ↑
-
- – Peterz ↑
-
- – Kaufman ↑
-
- – sulivan ↑
-
- – empower ↑
-
- – Wilson ↑
-
- – HRM ↑
-
- – Thomas & Velthouse ↑
-
- – Conger & Kanungo ↑
-
- – Robbins ↑
-
- – Wilson ↑
-
- – Ma ↑
-
- – Ma ↑