۱-۴- اهداف پژوهش

در مطالعات انجام شده خارجی ارتباط سطح تمرکز صنایع با پایداری سود شرکت‌ها به اثبات رسیده است، از جمله لو^[۱۳] (۱۹۸۳) و باگینسکی و همکاران^[۱۴] (۱۹۹۹) نشان دادند که سودهای صنایع با رقابت پایین (سطح تمرکز بالا) پایدار می‌باشند. با توجه به مورد مذکور و اهمیت مطالعه این موضوع در کشور ایران یکی از اهداف این پژوهش بررسی ارتباط پایداری رشد سود و جریان‌های نقدی شرکت‌ها با سطح تمرکز صنعت می‌باشد.

دیگر تحقیقات خارجی انجام شده در خصوص ویژگی سرمایه‌بری^[۱۵] (شدت سرمایه) شرکت نیز بیانگر ارتباط آن با پایداری سود شرکت‌ها می‌باشد. به عنوان مثال یافته های لو (۱۹۸۳)، اسماعیل و چوی^[۱۶] (۱۹۹۶) و باگینسکی و همکاران (۱۹۹۹) نشان‌دهنده پایداری پایین‌تر در سود شرکت‌های با سرمایه‌بری بالا می‌باشد؛ چون به عنوان نمونه نوسانات تقاضا دارای تاثیر بالاتری بر شرکت‌های با هزینه های ثابت بالاتر می‌باشد. بر این اساس، با توجه به فقدان مطالعات در این زمینه در سطح کشور، یکی دیگر از اهداف این تحقیق، بررسی ارتباط پایداری رشد سود و جریان‌های نقدی شرکت‌ها با سرمایه‌بری (شدت سرمایه) آن‌ ها می‌باشد.

هدف اصلی این پژوهش کمک به فعالان و علاقمندان حوزه های مالی و سرمایه‌گذاران برای نیل به درک و شناختی بهتر و پیش‌بینی صحیح‌تر از روند پایداری رشد سود و جریان‌های نقدی شرکت‌ها با توجه به دو مورد از ویژگی‌های صنعت^[۱۷] یعنی سطح تمرکز و سرمایه‌بری می‌باشد.

۱-۵- سوال‌ها و فرضیه‌های پژوهش

۱-۵-۱- سوال پژوهش

تمرکز یکی از جنبه‌ها و ابعاد مهم ساختار بازار است و شاید مهم‌ترین متغیر ساختاری باشد. در تعریف این واژه می‌توان گفت تمرکز، چگونگی و نحوه تقسیم بازار بین بنگاه‌ها را اندازه‌گیری می‌کند. در اندازه‌گیری تمرکز با اندازه نسبی بنگاه‌ها سروکار داریم و پژوهشگران علاقه‌مندند بدانند بازار چگونه بین بنگاه‌های موجود توزیع شده و سهم هر یک از آن ها چقدر است. هر چه بازار ناعادلانه‌تر بین بنگاه‌ها توزیع شده باشد، تمرکز بیشتر و در صورت ثابت بودن تمامی شرایط هر چه تعداد بنگاه‌ها بیشتر باشد، تمرکز کمتر خواهد بود (ملکان، ۱۳۹۰).

همچنین سرمایه‌بری یا شدت سرمایه که از مجموع خالص اموال، ماشین‌آلات و تجهیزات (PPE)، تقسیم بر کل دارایی‌ها به دست می‌آید و ملاکی از نسبت موجودی سرمایه فیزیکی شرکت به دست می‌دهد، امروزه مورد توجه محققان و فعالان عرصه بازار سرمایه قرار گرفته است.

از همین روی و با توجه به اهمیت رشد پایدار سود و جریان‌های نقدی برای تداوم پیشرفت شرکت و جلب توجه سرمایه‌گذاران برای جذب سرمایه های آن‌ ها، این تحقیق در صدد یافتن پاسخ این سوال است که آیا ویژگی‌های صنعت مانند سطح تمرکز و سرمایه‌بری (شدت سرمایه) بر پایداری رشد سود و جریان‌های نقدی شرکت‌ها تاثیرگذارند یا خیر.

۱-۵-۲- فرضیه‌های پژوهش

با توجه به مباحث فوق‌الذکر و برای پاسخ دادن به سوال و مسئله تحقیق، فرضیات پژوهش ‌به این شرح تدوین گردید:

• • فرضیه اول: پایداری رشد سود شرکت با میزان تمرکز صنعت ارتباط دارد.

• • فرضیه دوم: پایداری رشد سود شرکت با سرمایه‌بری شرکت ارتباط دارد.

• • فرضیه سوم: پایداری رشد جریان‌های نقدی شرکت با میزان تمرکز صنعت ارتباط دارد.

• فرضیه چهارم: پایداری رشد جریان‌های نقدی شرکت با سرمایه‌بری شرکت ارتباط دارد.

۱-۶- قلمرو پژوهش

قلمرو موضوعی این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر پایداری رشد سود و جریان‌های نقدی شرکت‌ها، قلمرو مکانی آن سازمان بورس اوراق بهادار تهران و قلمرو زمانی آن مربوط به دوره زمانی پنج‌ساله ۱۳۸۸ تا ۱۳۹۲ می‌باشد.

۱-۷- روش‌شناسی پژوهش

این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از جهت ماهیت جزو پژوهش‌های همبستگی می‌باشد. جهت آزمون فرضیه ­های تحقیق از روش همبستگی بین متغیرها و معادلات رگرسیون چند متغیره از طریق روش پانل دیتا و برای مقایسه مدل‌ها از آزمون Z وونگ استفاده می­ شود. جمع‌بندی و محاسبات مورد نیاز به کمک نرم‌افزار اکسل و تجزیه و تحلیل‌های آماری با بهره گرفتن از نرم‌افزار ایویوس (EViews) انجام شده است.

۱-۸- واژگان تخصصی

سود

بنا بر بیانیه شماره یک هیات استانداردهای حسابداری مالی، سود جامع عبارت از تغییر در حقوق صاحبان سهام یا خالص دارایی‌های یک واحد تجاری طی دوره می‌باشد و میزان موفقیت یا شکست عملیات یک فعالیت تجاری را تفاضل وجوه برگشتی با وجوه سرمایه‌گذاری شده نشان می‌دهد.

EPS

مخفف اصطلاح Earning per share (سود هر سهم) می‌باشد. EPS از تقسیم سود پس از کسر مالیات شرکت بر تعداد کل سهام محاسبه می‌شود و نشان‌دهنده سودی است که شرکت در یک دوره مشخص به ازای یک سهم عادی به دست آورده است. مفاهیم حاصل شده از این واژه از بنیادی‌ترین اصول تصمیم‌گیری در بازار سهام می‌باشند.

جریان‌های نقدی عملیاتی

فعالیت‌های‌ عملیاتی‌ عبارت‌ از فعالیت‌های‌ اصلی‌ مولد درآمد عملیاتی‌ واحد تجاری‌ است‌. فعالیت‌های‌ مذبور متضمن‌ تولید و فروش‌ کالا و ارائه‌ خدمات‌ است‌ و هزینه ها و درآمدهای‌ مرتبط‌ با آن‌ در تعیین‌ سود یا زیان‌ عملیاتی‌ در صورت‌ سود و زیان‌ منظور می‌شود. جریان‌های‌ نقدی‌ ناشی از فعالیت‌های‌ عملیاتی‌ اساسا در بر گیرنده‌ جریان‌های‌ ورودی‌ و خروجی‌ نقدی‌ مرتبط‌ با فعالیت‌های‌ مذبور است‌. (استاندارد حسابداری شماره ۲)

پایداری سود

پایداری سود به معنای تکرارپذیری (استمرار) سود جاری است. هرچه پایداری سود بیشتر باشد، شرکت توان بیشتری برای حفظ سودهای جاری دارد و فرض می‌شود کیفیت سود بالاتر است (خواجوی و ناظمی، ۱۳۸۴).

پایداری سود از جمله ویژگی‌های کیفی سود حسابداری است که مبتنی بر اطلاعات حسابداری می‌باشد. پایداری سود شاخصی است که به سرمایه‌گذاران در ارزیابی سودهای آتی و جریان‌های نقدی شرکت کمک می‌کند. سرمایه‌گذاران در برآورد سودهای آتی و جریان‌های نقدی مورد انتظار خود به بخش پایدار سود بیشتر از بخش ناپایدار آن اهمیت می‌دهند (کردستانی، ۱۳۷۶).

سطح تمرکز صنعت

در تعریف این واژه می‌توان گفت تمرکز، چگونگی و نحوه تقسیم بازار بین بنگاه‌ها را اندازه‌گیری می‌کند (خداداد کاشی، ۱۳۸۶). در اندازه‌گیری تمرکز صنعت با اندازه نسبی بنگاه‌ها سروکار داریم و پژوهشگران علاقه‌مندند بدانند بازار چگونه بین بنگاه‌های موجود در یک صنعت توزیع شده و سهم هر یک از آن ها چقدر است.

شاخص هرفیندال – هیرشمن (HHI)

این شاخص که به شاخص هرفیندال مشهور است، شاخصی برای ارزیابی میزان تمرکز است. شاخص هرفیندال – هیرشمن با تلفیق کردن سهم بازار همه بنگاه‌های فعال در بازار یا یک صنعت خاص، سطح تمرکز آن‌ ها را مورد توجه قرار می‌دهد. برای به دست آوردن این شاخص باید مجذور سهم هر یک از بنگاه‌ها در بازار و سپس حاصل جمع تمامی آن ها را محاسبه نمود. فرمول کلی شاخص هرفیندال – هیرشمن در ذیل آمده است که در این فرمول سهم بنگاه در بازاری می‌باشد که n بنگاه در آن فعالیت دارند:

(۱-۱) HHI =

سرمایه‌بری (شدت سرمایه)

محسنی­تبریزی (۱۳۷۴)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی علل خرابکاری در شهر تهران”، میزان تخریب در اموال و متعلقات عمومی، در مناطق بیست­گانۀ شهر تهران را مورد بررسی قرار داده است. یافته ­های این پژوهش نشان می­دهد که بالاترین نرخ تخریب، مربوط به تلفن­های همگانی با ۲/۱۶% و پایین­ترین نرخ آن، ویرانگری پل­های عابر پیاده با ۲% بوده است. به نظر محقق، میزان رفتارهای خرابکارانه در ماه­های مختلف سال متغیر بوده و در مرداد ماه به سبب گرمای شدید، تعطیلی مدارس و دانشگاه­ها و فقدان امکانات لازم به منظور پر کردن اوقات فراغت روند بیشتری دارد. اکثر افراد خرابکار مورد بررسی متعلق به اقشار فرودست، کم درآمد و کم سواد جامعه بوده‌اند. بیش از نیمی از افراد مورد مطالعه (۵۴ درصد)، انگیزۀ خود را از تخریب، انتقام قلمداد نموده، بعد از آن ۴/۱۹ درصد نیز خودنمایی، کسب قدرت و اعتبار در گروه را علّت اصلی رفتار خرابکارانه دانسته‌اند. سایر یافته ها نشان می‌دهد که بیش از ۶۰ درصد از این افراد دچار بیماری پرخاشگری و ۵۷ درصد نیز مبتلا به بیماری افسردگی بوده‌اند.

نوربخش و درویش (۱۳۷۵)، پژوهشی را تحت عنوان “بررسی اختلالات رفتاری کودکان و نوجوانان: خرابکاری-بزه­کاری و رفتار ضد اجتماعی، در بین حاشیه­نشینان راه آهن”، با روش کمّی و با بهره گرفتن از تکنیک پیمایشی به صورت پرسشنامه و مصاحبه انجام داده‌اند. یافته های پژوهش فوق نشان می‌دهد که تقریباً ۹ درصد از پسران و ۲ درصد از دختران زیر ۱۸ سال ‌به این اختلال مبتلا هستند. به نظر محققین، فرزندان والدینی که دارای اختلال شخصیتی و یا اعتیاد به مواد مخدر و مشروبات الکلی بوده و یا این که متارکه نموده‌اند، رفتارهای خرابکارانه بیشتری ‌داشته‌اند. به نظر اینان میزان رفتار خرابکارانه تا حدودی به گروهی که نوجوان یا جوان در آن عضو است، بستگی دارد. این محققان خصوصیات عمدۀ افراد خرابکار را چنین می‌دانند: دارا بودن روابط عاطفی بسیار زیاد نسبت به گروه هم‌سن خود بدون هیچگونه چشم‌داشتی از جانب آن‌ ها، رفتارهای نامناسب در محیط مدرسه، دروغ­گویی مداوم، دزدی بدون این که با صاحب مال برخورد کنند، مقصر ندانستن دوستان و لو ندادن آن‌ ها هنگام لو‌رفتن. در پایان به نظر نوربخش و درویش، عمده‌ترین دلایل خرابکاری، دلایل بیولوژیک، محیطی (فرهنگی، اجتماعی، طبیعی) و خانوادگی می‌باشد. همچنین فرد خرابکار چنین احساس می‌کند که تنها راه به دست آوردن هویت اجتماعی، هویت یافتن در یکی از گروه ­های بزه‌کار موجود در محله است، لذا عضو چنین گروه‌هایی شده و رفتارهای خرابکارانه انجام می‌دهد.

رمضانی (۱۳۷۵)، در “وندالیسم: بررسی موردی عوامل مؤثر بر پیدایش رفتارهای وندالیستی در میان برخی پسران ۸ تا ۱۶ سال ساکن مناطق حاشیۀ خطوط راه آهن در جنوب شهر تهران”، عقیده دارد که متغیرهای زیر ارتباط معناداری با رفتار خرابکارانه دارد: عدم برخورداری ارتباط مناسب با والدین، بد رفتاری خانواده، احساس فقر، تعارض و اختلاف در خانواده، تنبیه شدن نوجوانان در خانه، تنبیه شدن زیاد در مدرسه، احساس تبعیض، احساس سرخوردگی توأم با خشم فرو‌خورده، احساس اضطراب، احساس ناکامی، عدم موفقیت تحصیلی، نسبت بالای تحرک فیزیکی، نسبت بالای وجود ارزش زرنگی و ارزش خشونت در گروه همسالان، تمایل زیاد به انجام تفریحات همراه با هیجان، نسبت بالای اعمال خرابکارانه در محله، نسبت پایین کنترل­های اجتماعی غیر رسمی در خانواده و محله، ترس از طرد شدن از گروه همسالان به دلیل عدم انجام اعمال خرابکارانه، تأثیر گروه همسالان در بروز پرخاشگری و بالأخره وجود روحیۀ پرخاشگری. رمضانی نسبت­های بالای یاد شده در عوامل مذکور را در رابطه با یک گروه کنترلی در نظر گرفته است که خرابکار نیست. محقق این معناداری را بر اساس آزمون آماری کای اسکور در نظر گرفته است. در این پژوهش دو متغیر میزان درآمد متوسط ماهیانۀ خانوادۀ نوجوانان و مدت سکونت خانوادۀ آن‌ ها در تهران، ارتباط معناداری با خرابکاری نداشته‌اند.

نیک اختر (۱۳۷۸)، در تحقیقی تحت عنوان “بررسی عوامل اقتصادی-اجتماعی مؤثر بر خرابکاری” به عنوان نوعی رفتار بزه‌کارانه در بین دانش ­آموزان دبیرستان­های شیراز، به مطالعه خرابکاری پرداخته است. جامعۀ آماری در این پژوهش، دانش ­آموزان دبیرستان‌های شیراز بوده و اطلاعات مورد نیاز از طریق پرسشنامۀ خودگزارشی از یک نمونۀ ۵۲۷ نفری دختران و پسران دبیرستانی که در سن ۱۴تا ۱۹ سالگی قرار داشتند، جمع‌ آوری شده است. یافته های این پژوهش نشان می­دهد، جوانانی که با دوستان بزه‌کار معاشرت داشتند، میزان مشارکت آن‌ ها در فعالیت‌های خرابکارانه افزایش زیادی داشته است. همچنین نتایج تحقیق ارتباط معنی‌داری را بین متغیر‌های دلبستگی و تقیدات خانوادگی جوانان، وجود خانواده های نابسامان، افت تحصیلی، و افزایش سن با رفتار خرابکارانه نشان می­ دهند. دیگر نتایج نشان می­دهد که متغیر نحوۀ گذراندن اوقات فراغت، ارتباط نیرومندی با رفتار خرابکارانۀ جوانان دارد. بدین­سان، پسران بیشتر از دختران در فعالیت‌های خرابکارانه مشارکت ‌داشته‌اند. متغیر بُعد خانوار ارتباط معنی‌داری با رفتار خرابکارانۀ جوانان نشان نداده است. در پایان به نظر محقق، نظریۀ خرده فرهنگی و نظریۀ کنترل اجتماعی توانمندی لازم را برای تبیین رفتار خرابکارانۀ جوانان دارند.

محسنی­تبریزی (۱۳۷۹)، در پژوهشی با عنوان “مبانی نظری و تجربی وندالیسم: مروری بر یافته ­های یک تحقیق” نشان داد که خرابکار­ها از حیث پایگاه اجتماعی اقتصادی والدین، گروه سنی، جنسیت، وضعیت مهاجرت، وضعیت آموزشی، مطلوبیت شرایط خانوادگی، تجارب نخستین دوران کودکی، نحوۀ جامعه­پذیری و تربیت اجتماعی، نوع گروه ­های عضویتی، الگوی گذران اوقات فراغت، نحوۀ سرپرستی عاطفی، سیستم­های پاداش و مجازات، خلق و خو، انتظارات، موضع­گیری­ها و رفتارها با نوجوانان و جوانان غیر خرابکار متفاوت بودند.

اثمن^[۲۱](۲۰۰۶) اثرات توسعه مدل علّی استراتژی در اجرای ارزیابی متوازن را مورد بررسی قرار داد. مطالعات انجام شده ‌در مورد پذیرش ارزیابی متوازن، نشان می‌دهد، بسیاری از سازمان هائی که ارزیابی متوازن را پذیرفته اند، یک مدل علّی برای استراتژی خودشان ایجاد نکرده اند. اثمن در این مقاله تفاوت های بین شرکت هائی که هنگام اجرای ارزیابی متوازن، یک مدل علّی برای استراتژی خودشان ایجاد کرده‌اند و شرکت هائی که از یک مدل علّی استفاده نکرده اند را، مورد بررسی قرار داده است. نتایج نشان می‌دهد، که اجرای موفقیت آمیز ارزیابی متوازن، نیازمند توسعه و تفصیل یک مدل علّی استراتژی در هر سازمان است.

بهاگوات و شارما^[۲۲] (۲۰۰۷) ارزیابی عملکرد مدیریت زنجیره عرضه در شرکت های کوچک و متوسط هند را، با بهره گرفتن از ارزیابی متوازن، مورد بررسی قرار دادند. آن ها معیارهائی را در کارت امتیازدهی متوازن برای ارزیابی عملکرد مدیریت زنجیره عرضه و یک سیستم ارزیابی عملکرد متوازن برای طراحی و تجزیه و تحلیل زنجیره های عرضه پیشنهاد کردند. ارزیابی عملکرد، یک عامل ضروری برنامه ریزی و کنترل مؤثر برای تصمیم گیری است. نتایج ارزیابی زنجیره عرضه، اثرات استراتژی ها و فرصت های بالقوه در مدیریت زنجیره عرضه را آشکار می‌کند. برخی از معیارهای مناسب ارزیابی عملکرد زنجیره عرضه عبارتند از:

۱- معیارها برای ارزیابی عملکرد روش های سفارش برنامه ریزی شده:

• 1. 1. روش ثبت سفارش
  1. 1. زمان انجام سفارش
  1. روش سفارش مشتری

1. 1. مشارکت در زنجیره عرضه و مقیاس های مرتبط

1. 1. ارزیابی خدمات و رضایت مشتری:

      1. 1. انعطاف پذیری
      1. زمان جستجوی مشتری

1. 1. معیارها و مقیاس های سطوح تولید:

      1. 1. محدوده ارائه خدمات و تولید محصولات
      1. 1. ظرفیت عملی مورد استفاده
      1. کارائی تکنیک های زمان بندی

1. 1. معیارهائی برای ارزیابی عملکرد تحویل

1. تامین مالی زنجیره عرضه و هزینه اقدامات مربوط به تهیه و توزیع:

   1. 1. هزینه مربوط به دارایی ها و بازده سرمایه گذاری
   1. هزینه مجموعه موجودی کالا

در ارزیابی زنجیره عرضه، تلاش در جهت حداقل کردن انحراف از بودجه است.

ارزیابی عملکرد هم یک چارچوب عملکرد و هم یک روش مدیریتی است، که به وسیله کپلن و نورتون پس از تحقیق بر روی پروژه ای گسترده که در سال ۱۹۹۰ انجام شد، گسترش یافت. این پروژه بر روی ۱۲ شرکت ‌در مورد مرز هدایت ارزیابی عملکرد صورت گرفت. محققین بر این باورند، که سیستم های ارزیابی عملکرد سنتی، که تنها بر ارزیابی مالی متمرکز می‌شوند، در حقیقت مانع موفقیت و رشد سازمان می شود(Voelker et al,2001:p.13). عقیده ی تصویری ارزیابی متوازن از عملکرد شرکت، عقیده ای نو نیست. در سال‌های متعدد بسیاری از شرکت‌ها، چندین شاخص از عملکرد سازمان را با بهره گرفتن از سیستم اطلاعات اجرایی، گزارش و پیگیری می نمودند. با این حال آنچه کپلن و نورتون به عنوان ارزیابی متوازن، ارائه دادند، سهم مهمی را ایفا نمود، فراتر از آنچه بیشتر شرکت ها و کشورها با تمرکز بر روی ارزیابی عملکرد انجام می‌دادند و آن را به استراتژی مرتبط می نمودند(Atkinson,2000:p.232). با وجود دامنه گسترده استفاده از ارزیابی متوازن در سازمان‌ها، پایان نامه ها و پژوهش های اندکی در این زمینه انجام شده است. بر اساس تعدادی از نظرسنجی ها، مدیران اجرائی کانادایی که ارزیابی متوازن را به کار می‌برند، ادعا می‌کنند که پس از اجرای ارزیابی متوازن در طی ۵ سال، سازمان هایشان به طور قابل توجهی تغییر ‌کرده‌است(Meliones and Kershaw,2001:p.16).

چو و همکارانش در سال ۱۹۹۸ ادعا می‌کنند، که مدیران ارشد مهمترین مؤسسات کالیفرنیا، از پذیرش ارزیابی متوازن رضایت کامل دارند.

کورترایتس و همکارانش(۲۰۰۰:p.87) تشریح می‌کنند که چگونه موسساتی که ارزیابی متوازن را اجرا کرده بودند، توانستند دامنه اطلاعات مورد نیاز برای مدیران خود را افزایش دهند.

چن و هو(۲۰۰۰:p.121) بر اساس نظرسنجی از مدیران ارشد ۱۲۱ مؤسسه‌ کانادایی توانستند موارد زیر را به خوبی تعیین کنند:

• • تعیین میزان تقاضا برای ارزیابی متوازن

• • آگاهی مدیران اجرایی از ارزیابی متوازن

• نواقص و کمبودها در اجرای ارزیابی متوازن

گامبوس و همکارانش(۲۰۰۳:p.46) نیز پیاده سازی موفقیت آمیز سه سالانه ارزیابی متوازن در مؤسسات غیرانتفاعی را مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند، که مطالعه آن ها نتایج و کاربردهای ارزیابی متوازن را، که در سال ۲۰۰۰ مطرح کرده بودند، برجسته تر کرد. بر اساس تحقیقات دیلا و استرین بارت ابتدا مدل ارزیابی متوازن جهت ارزیابی عملیات واحدهای تجاری مطرح گردیده بود، اما اخیراً به عنوان ابزاری جهت پیاده سازی استراتژی مورد استفاده قرار می‌گیرد(Dilla and strinbart,2005:p.2).در عین حال تحقیقات اخیر نشان می‌دهد مدیران شرکت‌ها، استراتژی واحد تجاری را، در حین ارزیابی عملکرد مورد توجه قرار نمی دهند(Wong and Guo,2007:p.5).ایجاد ارزیابی متوازن و چارچوب مدیریت عملیاتی یکی از موفق ترین اقدامات انجام شده می‌باشد. برای اداره عملیات یک سازمان باید دانست که آن سازمان در چه مرحله ای از پیشرفت قرار دارد و جهت رسیدن به اهداف خود در آینده به چه ابزاری نیاز مند است. بدون وجود یک رویکرد مدیریت عملیات استراتژیک، سازمان موفق نخواهد بود(Bernard,2009:p.3).

۲-۱۲-۲- پژوهش های داخلی

متاسفانه اکثر سازمان‌های انتفاعی و غیرانتفاعی ایرانی، تصور می‌کنند، می توان سازمان را با بودجه بندی و سایر روش های سنتی ارزیابی نمود، غافل از آنکه بدون روش های نوین برای اداره و بازبینی، سازمان با ریسک عقب افتادن و از دست دادن فرصت های رقابتی در مقایسه با سایر رقبا مواجه می شود(کمالی شهری، ۱۳۸۴: ۶).ارزیابی متوازن یکی از تکنیک های نوین حسابداری مدیریت است که هنوز در کشور ایران به مرحله عمل در نیامده و به غیر از تعداد معدودی کار تحقیقی در این رابطه، تنها می‌توانیم آن را به صورت مقالات علمی در مجلات علمی پژوهشی بیابیم. علاوه بر این علی‌رغم کارهای پژوهشی و مقالات متعددی که در زمینه اجرای ارزیابی متوازن در صنایع مختلف در خارج از کشور انجام شده، اقدامی پژوهشی برای امکان سنجی اجرای ارزیابی متوازن در صنعت سیمان، صورت نگرفته و از آنجایی که این صنعت دارای ویژگی‌ها و معیارهای غیرمالی متعددی است، این کمبود همواره احساس می شود.

در این تحقیق ما سعی کردیم با توجه به نواقص قانونی بکوشیم راهکارهایی را برای حفظ اموال مشاع از خرابی و تخریبی که ممکن است در اثر نبود مقررات خاصی در این زمینه حادث شود ارائه دهیم. اهمّ این راهکارها را می توان به شرح ذیل بیان کرد:

۱-یکی از نواقصی که در سیستم حقوقی ایران بنظر می‌رسد وجود دارد عدم تفکیک میان مفهوم اشاعه (شرکت غیرعقدی) وشرکت عقدی است، از همین رو می‌بینیم در ماده ۵۷۱ ق.م به بیان تعریف شرکت غیرعقدی بسنده شده است حال آنکه با وجود ذکر مبحث شرکت در قسمت عقود در قانون مدنی تعریفی از مفهوم شرکت عقدی ارائه نشده است برهمین اساس میتوان گفت: در ابتدا باید قانون ایران مفهوم شرکت عقدی و شرکت غیر عقدی را از هم جدا کند و پس از آن این نکته روشن گردد که تعریف شرکت عقدی چیست؟ آیا می‌تواند خود اشاعه زا باشد یا همان گونه که بسیاری گفته اند صرفاً ناظر بر تصرف در مال مشاع است.

البته این نقص قانونی خود برگرفته از نقص بزرگتری است که در سیستم حقوقی ما وجود دارد و آن نیز عدم یکپارچگی در وضع قوانین و استفاده از منابع مختلف است چنان که می‌بینیم بحث شرکت به یکباره در قانون مدنی از متون فقهی به زبان فارسی برگردانده شده است بی آنکه مسائل و مشکلات نگاه شود.

در روبروی این موضوع در قانون تجارت به طور کامل از حقوق و قانون تجارت فرانسه برداشت صورت گرفته است از همین رو می بینیم که قانون تجارت ایران تعریفی از شرکت تجاری ندارد چرا که درقانون منبع قانون تجارت ایران یعنی قانون تجارت فرانسه چنین تعریفی وجود نداشته است ولی اگر در قانون تجارت فرانسه چنین تعریفی داده نشده است به دلیل آن است که در قانون مدنی این کشور عقد شرکت تعریف شده است واز آن جا که در این کشور قانون تجارت و قانون مدنی منطبق با یکدیگر و به موازات یکدیگر تدوین شده است چنین امری (نبود تعریف شرکت تجاری) دردسرساز نیست. پیشنهاد می شود در این زمینه قانون گذار ضمن استفاده از منابع و متون فقهی که بی شک منبع ارزشمند استنباط قوانین است نیازهای روزمره و تالی فاسد عدم جوابگوی ‌به این نیازها را در نظر داشته باشد.

۲-نقص دیگری که در قانون مدنی ایران بچشم می‌خورد آن است که قانون گذار ایرانی برخلاف بسیاری از کشورهای دیگر ساختار خاصی برای موضوع اداره اموال مشاع در نظر نگرفته است و صرفاً این موضوع رابه توافق شرکای واگذار ‌کرده‌است که این خود می‌تواند ایجاد مشکل کند واز همین رو باید گفت: قانون گذار باید در بحث اداره اموال مشاع نقش فعالتری برای خود در نظر بگیرد نه اینکه فقط این موضوع را به توافق شرکای محول کند چرا که در بسیاری از موارد چنین توافقی به وجود نمی آید و با توجه به قوانین موجود شرکای نمی توانند برای اداره اموال مشاع وارد عمل شوند. در این تحقیق ما راهکارهایی را بیان کردیم که یا اصلاً در قانون از آن نامی برده نشده است و یا به صورت نصف و نیمه در قانون مدنی بیان شده است ولی باید توجه داشت این راهکارها حداکثر در حکم یک مُسکِّن است ولی خود نمی تواند مشکل را حل کند و این قانون گذار است که باید وارد عمل شود.

بر همین اساس توصیه می شود که اولاً برای مالکین که سهم بیشتری در مال مشاع دارند سهم بیشتری نیز در اداره این اموال قائل شد و ثانیاًً سعی کرد تا نظر اکثریت شرکای در اداره اموال مشاع بتواند زمینه عملی شدن پیدا کند و نه اینکه شرکایی که شاید در اقلیت کامل هم باشند بتوانند جلوی نظر اکثریت را بگیرند. از همین رو است که در قانون تملک آپارتمان ها قانون گذار پس از ذکر لزوم عمل به توافق احتمالی میان شرکای بر اعمال نظر اکثریت تأکید می‌کند (ماده ۶ ق.ت.آ)

۳-یکی دیگر از نواقصی که در قانون مدنی به نظر نگارنده وجود دارد حال آنکه کتب حقوقی کمتر به بیان آن پرداخته‌اند نقش دادگاه ها در اداره اموال مشاع است. در قانون مدنی به تبعیت از فقه امامیه این موضوع به سکوت برگزار شده است شاید دلیل اصلی سکوت در این زمینه در فقه امامیه را تمایل به حفظ حقوق افراد و جلوگیری از تعدی ‌و تجاوز به حقوق آن ها باید دانست ولی ذکر این نکته نیز الزام آور است که با توجه به خصوصیت اشتراکی بودن اموال مشاع و این که احتمال سوءاستفاده افراد از حق خود می رود قانون گذار باید دست دادگاه ها را در اداره اموال مشاع بازتر بگذارد. چنان که در حقوق بسیاری از کشورها همچون مصر و فرانسه این مطلب به چشم می‌خورد برای مثال دادگاه بتواند در صورت امتناع بدون عذر موجه یکی از شرکا وارد عمل شده وبجای او تصمیم بگیرد یا آنکه حق وی را در اعمال تصمیم و نظر خود به کنار نهد. می توان گفت دلیل و مبنای لازم برای مجاز شمردن تصرف دادگاه ها نیز در فقه امامیه وجود دارد که آن هم لزوم دفع ضرر و جلوگیری از سوء استفاده از حق است که در این زمینه فقه امامیه حتی جلوتر از بسیاری از سیستم های حقوقی است چنان که این امر حتی در قانون اساسی ایران هم پذیرفته شده است.

منابع و مآخذ:

الف) کتب فارسی

1. 1. ابراهیمی، داوود، ترکه و نحوه حفظ ماترک قبل از تقسیم، نشر خط سوم، چاپ اول، ۱۳۸۱٫

1. 1. اسکینی، ربیعا، حقوق تجارت(کلیات،معاملات تجاری، تجار و سازماندهی فعالیت تجاری) نشر سمت، چ دوازدهم، ۱۳۸۸٫

1. 1. اسکینی ربیعا، حقوق تجارت(شرکت های تجاری، جلد اول)، نشر سمت، چ چهاردهم، ۱۳۸۸٫

1. 1. اسماعیلی تبار، احمد ‌و حسینی، سید احمد رضا و مهوری، حسین، منابع فقه شیعه(ترجمه جامع الاحادیث آیت الله بروجردی)، نشر فرهنگ سبز، چ اول، ۱۳۸۸٫

1. 1. اسماعیلی هریسی، ابراهیم، حقوق مالکین آپارتمان ها، نشر دادگستر، چ یازدهم، ۱۳۹۱٫

1. 1. امامی، سید حسن، حقوق مدنی(جلد دوم)، نشر اسلامیه، چ نوزدهم، ۱۳۸۶٫

1. 1. امیر محمدی، محمد رضا و مرادزاده، حسن، حقوق مدنی ۷، (قراردادهای اذنی، تبعی، مشارکتها)، نشر جنگل، چ اول، ۱۳۹۲٫

1. 1. باریکلو، علیرضا، حقوق مدنی ۷(عقود معین ۲)، نشر مجد، چ اول، ۱۳۸۸٫

1. 1. بروجردی عبده، محمد، حقوق مدنی، نشر گنج دانش، چ اول، ۱۳۸۰٫

1. 1. بشیری، عباس و پور رحیم، مریم، قواعد حاکم بر آپارتمان در حقوق کاربردی ایران، نشر جاودانه، چ دوم، ۱۳۹۱٫

1. 1. بهرامی احمدی، حمید، حقوق تعهدات و قراردادها، نشر دانشگاه امام صادق(ع)، چ اول، ۱۳۹۰٫

1. 1. بهرامی احمدی، حمید، ضمان قهری(مسئولیت مدنی)، نشر دانشگاه امام صادق(ع)، چ اول، ۱۳۹۰٫

1. 1. بهرامی احمدی، حمید، قواعد فقه(جلد اول)، نشر دانشگاه امام صادق(ع)، چ دوم، ۱۳۸۹٫

1. 1. جعفری لنگرودی، محمد جعفر، حقوق اموال، نشر گنج دانش، چ ششم، ۱۳۸۸٫

1. 1. حمیتی، احمد علی، حقوق مدنی ۲، نشر رخسار، ۱۳۸۳٫

1. 1. حائری شاهباغ، علی، شرح قانون مدنی، نشر گنج دانش، چ سوم، ۱۳۸۷

1. 1. دمرچیلی، محمد، قانون تجارت در نظم حقوق کنونی، نشر دادستان و کتاب آوا، چ ششم، ۱۳۹۰٫

1. 1. ره پیک، حسین، حقوق مدنی(عقود معین ۲)، نشر خرسندی، چ اول، ۱۳۸۷٫

۲-۸-۲)ضرورت و اهمیت توانمند سازی نیروی انسانی:

«کانگرو و کانانگو » ( ۱۹۸۸ ) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:

۱-مطالعات مهارت‌های مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

۲-تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمان‌ها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.

۳-تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه و در نهایت بقای سازمان دارد.

۲-۸-۳)موانع و چالش‌های اجرای برنامه های توانمند سازی

۲-۸-۳-۱ (ترس کارکنان: کارکنان در برابر توانمند سازی احساس رعب و وحشت دارند زیرا آن را تهدیدی برای خود و احتمالا افزایش وظایف کاری خود می بینند.

۲-۸-۳-۲(فقدان امنیت شخصی(تهدیدی برای مدیریت): مدیران به دلیل حیطه نظارت زیاد و کنترل کارکنان توانمندسازی را به عنوان تهدید قدرت و اختیار خود مدانند

۲-۸-۳-۳ ( ساختار سازمانی: ساختار غیر منعطف و بلند سازمانی با لایه‌های زیاد مدیریتی و کنترلی مانع جدی توانمند سازی محسوب می‌گردد.

۲-۸-۳-۴)نگرشهای منفی مدیران ‌در مورد زیردستان: مدیران ‌بر اساس نظریه x مک گریگور نسبت به کارکنان دید منفی دارند و انان را تنبل و از کار گریزان و مسولیت گریز می دانند در نتیجه به توانمندسازی به دید تردید می نگرند .

۲-۸-۳-۵ (ناامید شدن مدیریت: به دلیل زمان بر بودن ممکن است مدیریت در جریان فرایند توانمند سازی یدچار یاس و ناامیدی شوند.

۲-۸-۳- ۶)فقدان منایع و زمان کافی: برنامه های توانمند سازی منبع و زمان زیادی را صرف می‌کند ‌بنابرین‏ سازمان های با منابع و زمان محدود نمی توانند این برنامه ها را با موفقیت اجرا نمایند.

۲-۸-۳-۷ )نیاز به کنترل: برنامه های توانمند سازی نیاز به کنترل‌های مختلف دارد ‌بنابرین‏ مدیران نیازمند کنترل بیشتر هستند و این در صورت نبودن اهرمهای کنترلی مناسب در سازمان می‌تواند مانع توانمند سازی باشد.

۲-۸-۴)توانمند سازی در سازمان‌های یادگیرنده :

به گفته پیترسنگه: ”سازمان یادگیرنده جایی است که کارکنان همواره به منظور رسیدن به نتایج مورد دلخواه خود دائماً درحال توسعه ظرفیت های خود هستند. در اینگونه سازمان‌ها شیوه های جدیـد تفکـر همواره مورد تشویق قـرار می گیرند و افراد مرتباً می آموزند که از هم یاد بگیرند. سازمان‌های یادگیرنده وابستگی را بـه حـداقل مـی رسانند و مسئولیت را تا آنجا که امکـان دارد افزایش مـی دهند : به طوری که افراد تصمیم گیر و اقـدام کننده می‌شوند.

۲-۸-۵)برنامه های توانمند سازی

از آنجایی که توانمندسازی یک راهبرد است ‌بنابرین‏ مجموعه ای از برنامه های هماهنگ برای تحقق آن نیاز است .

توانمندسازی برآیند سه جریان اصلی در سازمان است:

۱- مدیریت مشارکتی

۲- تفویض اختیار

۳- پاداش مبتنی بر عملکرد

۲-۸-۵-۱)مدیریت مشارکتی

عبارت است از فرایند هدفگرا که در آن سرپرست به همراه کارکنان در جهت شناسایی و حل مسئله مشترک کوشش می‌کنند.

مشارکت می‌تواند موجب افزایش خلاقیت و دستیابی به اطلاعات برای برنامه ریزی شود
از طریق مشارکت کارکنان سهم به سزایی در رسیدن به تصمیم های مدیریتی دارندبکارگیری اصل مشارکت کارکنان در سازمان باعث می‌گردد که:

•کارکنان اهمیت همکاری و نقش خود را در سازمان درک کنند.

•کارکنان محدودیت های عملکردشان را شناسایی کنند.

•کارکنان مالکیت مسایل را پذیرفته و مسئولیت حل آن ها را عهده دار شوند.

•کارکنان عملکرد خود را در راستای مقاصد و اهداف شخصی ارزیابی نمایند.

•کارکنان فعالانه فرصت های افزایش صلاحیت، دانش و تجربه خود را جستجو نمایند.

•کارکنان آزادانه دانش و تجربیات خود را به اشتراک گذارند.

•کارکنان آشکارا در خصوص مسایل و عواقب آن بحث کنند.

۲-۸-۵-۲)تفویض اختیار

واگذاری برخی از ‌مسئولیت‌های مدیر به کارکنان را تفویض اختیارمیگویند (سیدجوادین ۱۳۸۷) که دارای اصول زیر است:

• • واگذاری اختیار نسبت به بخشی از اختیارات ممکن است نه تمام آن.

• • واگذاری اختیار از واگذارنده اختیار سلب مسولیت نمی کند.

• • واگذاری اختیار قابل فسخ است.

• • واگذاری اختیار باید با نظارت همراه باشد.

• تناسب بین اختیار و مسولیت باید حفظ گردد.

نباید فراموش کرد که بین تفویض اختیار صرف و توانمندسازی تفاوت است در واقع توانمند سازی برداشتن موانعی است تا کارکنان بتوانند به صورت مؤثر و کامل کارشان را انجام دهند(کرینر(

۲-۸-۵-۳)پاداش مبتنی بر عملکرد

پاداش نقش مهمی در فرایند توانمندسازی کارکنان ایفا می‌کند به ویژه پاداش‌های غیر مادی که همراه با قدردانی مدیر عالی همراه باشد که باعث می شود افراد احساس شخصیت کرده و برای انجام امور برانگیخته شوند ارائه پاداش‌های مؤثر می‌تواند مدیر و کارکنان را در یک موقعیت برد – برد قرار دهد و تغییرات سازمانی را بهبود ببخشد.(رابینز ۲۰۰۱).البته باید توجه داشت که هر نوع پاداشی برای هرنوع کارمندی مناسب نمی باشد

۲-۸-۶)فرایند توانمند سازی

الگوی مدیریت فرایند توانمندسازی شش مرحله اساسی را مشخص می کندکه ایجاد یک حلقه بسته می‌کند که نهایتاً به بهبود مستمر می‌ انجامد .

۲-۸-۶-۱ )فرایند توانمند سازی از دیدگاه کینلا (۱۳۸۳ ص ۴۳)

۲-۸-۶-۱-۱)تعریف و ابلاغ

در این مرحله مفهوم توانمند سازی باید به طرق مختلف به اطلاع تمام اعضای سازمان و حتی مشتریان برسد این طرق عبارتند از:

• • استفاده از نشریات رسمی

• • تشریح توانمندسازی در مراسم و جشن‌های سازمانی

• • تشریح و تفسیر توانمندسازی در سخنرانی‌های مدیران اجرایی

• گنجاندن بحث توانمندسازی در دستور کار جلسات عمومی مدیران

۲ -۸-۶-۱-۲)تعیین اهداف و راهبردها

• تعیین اهداف و راهبردها به نحوه تعریف ما از توانمندسازی بستگی دارد اما هدف واقعی همیشه بهبود عملکرد است

۲-۸-۶-۱-۳)آموزش
مفهوم توانمند سازی را باید از طریق دانش ومهارتهای جدید حمایت کرد کارکنان باید مجموعه ای از دانش و مهارت‌ها را فراگیرند کهبه آنان اجازه آزادی عملوقدرت تصمیم‌ گیری بالایی بدهد
تطبیق ساختار سازمان در ساختاردهی یک سازمان برای توانمندسازی مؤثر باید موارد زیر را لحاظ نمود:

• • حذف مشاغل بدون ارزش افزوده