پایداری نسبتاً کم در برابر تغیر اجازه میدهد که طرح سازمانی شکل بگیرد که جوابگوی شرایطی با سرعت بالا و تغیرات پرشتاب باشد. تغیر باید مداوم و در حال پیشرفت باشد. (ریچاردام بورتن، ترجمه، ۱۹۹۵).
تداوم سیر گذشته را به این صورت تعریف میکنیم: حالتی از ارتباطات فشرده، ناراحتی به دلایل خصومت دو طرفه، استرس، تعادلی از نیروها و عناصر متضاد، تداوم شبیه و شامل این موارد است: اضطراب، زود رنجی، تشنج و دستپاچگی، استرس، خشک دستی و نگرانی مخالف موارد ذکر شده محبوبیت، آرامش، سهل انگاری، بیخیالی و آسان گرفتن و بالاخره جو آرام. در ظاهر تداوم تنزل دهنده است، یعنی تداوم نیرومند خوشایند نیست و تداوم کم مناسب است. اما ممکن است در یک سازمان با تداوم زیاد سیر گذشته مناسب باشد. فلورانس ماکیاولی شهری با تداوم بالا بوده، اما میدانیم که در عین حال محل تولد یک عصر روشن فکری هم بود.
کروسان و دیگران[۱۹] (۱۹۹۱) در نقد چارچوب آموزش خود، بحث از این دارند که تداوم برای آموختن لازم است، تداوم کمک می کند که تعادلی از اکتشاف و بهره برداری برای آموزش به وجود آید. پس به نظر میرسد که تداوم چیز مطلوبی است، لااقل در چند مرحله از یک سازمان قابل دوام.
تداوم در برابر تغیر تاریخ گسترده ای دارد. لوین معتقد است تا کسی نخواهد سازمانی را تغیر دهد، آن را درک نمیکند، برای تغیرات مداوم، باید بیشتر به فرایند تغیر و نحوه اجرای آن توجه کنیم. دو دیدگاه برای تغیر وجود دارد:
-
- مرحله ای (مقطعی)
- مداوم
تغیر مرحله ای به تغیر به عنوان فرآیندی برای توصیف، تشریح و درک مینگرد. تغیر مداوم بیشتر به فرایند تغیر و چگونگی اداره و اجرای تغیر توجه دارد. آیزنهارت و برواک (۱۹۹۸) معتقدند تغیرات مداوم آسانتر از تغییرات مرحله ای است، در نتیجه ایده آنها این است که تغییرات را به عنوان هنجاری پذیرفته شده در سازمان تلقین کند. (ریچاردام بورتن، ترجمه ۱۹۹۵).
۲ – ۴ تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی :
به طور کلی مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد ، مقدم بر فرهنگ سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت . جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده میشوند . علی رغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم ، همچنان آن دو از هم متمایز میباشند ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .
ریچارد و اشنایدر معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه های سازمانی ، اقدامات و روش های رسمی و غیر رسمی اطلاق میگردد .
شرمر هورن و جان معنقدند که فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزش های مشترک است که رفتار و اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت میکند ؛ بنابرین بر اساس تعریف ارائه شده پیرامون جو و فرهنگ سازمانی می توان خاطر نشان ساخت : جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و در بردارنده برای سازمان است و برعکس فرهنگ یک خصوصیت است که به طور کلی سازمان را احاطه میکند ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .
فرهنگ سازمانی با طبیعت ، اعتقادات و انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا میکند در حالی که جو عبارت از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا کردهاند یا نه ؟ به طور خلاصه در تفاوت بین فرهنگ و جو می توان گفت :
-
- فرهنگ با این نکته که چگونه کار مدرسه خوب انجام می شود ، سر و کار دارد ، در حالی که جو با ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی مدرسه سر و کار دارد .
-
- فرهنگ سازمانی مجموعه ای از جهت گیری های مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته و هویت ممتازی به آن میدهد ، در حالی اقلیم در ادراک مشترک نهفته است .
- فرهنگ ، فرض ها ، ارزش ها و هنجار های مشترک است و جو ، ادراک مشترک افراد از رفتار است ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .
۲ – ۵ ابعاد جو سازمانی :
بسیاری از تحقیقات خاطر نشان ساخته اند که جو سازمانی از اجزا یا ابعاد خاصی تشکیل شده است . برخی محققان به ویژگی های روانی _ اجتماعی محیط کار مانند ارتباطات درونی مدرسه توجه بیشتری دارند و بعضی دیگر خصوصیات غیر مادی و عینی را تواما به عنوان شاخص های تشکیل دهنده مورد تأکید قرار دادهاند ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .
بعد وضوح و روشنی هدف ، عدم وضوح اهداف در سازمان ها ، کارکنان را سرگردان خواهد نمود به نحوی که نسبت به تغیرات محیط بدون یک احساس روشن و آنچه که واقعا به دنبال این تغیرات میباشد واکنش نشان میدهند. ولی اگر هدف های سازمانی برای کارکنان واضح ، روشن و بدون ابهام باشند موجب تقویت انگیزه در کارکنان شده و یک منبه الهامی برای غلبه بر موانع و پیدا کردن بهترین راه حل ها برای حل مشکلات می شود که افراد به طرح ایده هابپای خلاق و نو روی آورند ( غفاری ، ۱۳۸۵ ) .
در بعد توافق و روشنی نقش ، میزان مسئولیت ، اقدامات کاری ، بازخورد مناسب و تنوع در کار که جزو محیط کاری محسوب میشوند هرچه وسیع تر باشند موجب ابهام و استرس میشوند و محدودیت زیاد نیز موجب یکنواختی و خستگی شده و منجربه عدم بروز خلاقیت می شود.
همچنین ابهام و تضاد نقش هم میتواند روی کارایی اثر منفی داشته باشد ، وقتی کارکنان کاری را که انجام میدهند و انتظاری را که از آن ها می رود را نمی شناسند یا کار های خواسته شده از آن ها با نقش شان در سازمان تناقض داشته باشد موجب نارضایتی و کاهش کارایی در سازمان می شود .
مدیران وظیفه دارند به طور مستمر فعالیت کارکنان را زیر نظر داشته باشند و به علائم ابهام نقش و عدم رضایت کارکنان از نقش خود توجه داشته باشند و در اولین فرصت اقدامات لازم جهت رفع آن ها را انجام دهند . تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش رابطه معنی داری بین جنس ، مدرک تحصیلی ، سابقه کار و محل خدمت با بعد وضوح و توافق نقش سازمانی را نشان نمی دهد .
رضایت از پاداش و یک سیستم پاداش مؤثر میتواند منجر به افزایش سود دهی و ارائه طرح های نو در جهت کاهش هزینه ها و افزایش درآمد ، طرح یک محصول جدید و حذف فعالیت های غیر مفید گردد ؛ تنها از عهده افرادی بر میآید که به درستی برانگیخته شده باشند و یکی از ابزار های مهم ایجاد تحرک و انگیزه در کارکنان میتواند سیستم پاداش دهی مناسب باشد . مشوق های مادی و معنوی در ترغیب افراد و ترویج خلاقیت سهم به سزایی دارد . با تشویق کارکنان خلاق و دادن مزایای مادی و معنوی به طرح های نو و ابتکارات جدید ، توفیق طرح های مربوطه را ممکن میسازد و در افراد انگیزه ایجاد می شود که راه خود را ادامه دهند . نتایج حاصل از یافته ها رابطه معنی داری را بین جنس ، سابقه کار و محل خدمت با بعد رضایت از پاداش نشان نمی دهد .
