“نمی­دانم”و “موافقم” انجام می­ شود که به ترتیب نمرات ۱ تا ۳ به گزینه­ ها تعلق ‌می‌گیرد، لذا نمرات مقیاس بین ۴۰ تا ۱۲۰ نمره در نوسان است. پرسشنامه از نوع مداد – کاغذی و زمان اجرای آن تقریبا ۳۰ دقیقه است. روایی و پایایی این مقیاس برای استفاده در فرهنگ ایرانی را لطیفیان و شیخ­الاسلامی (۱۳۸۳) مورد بررسی قرار داده ­اند. این محققان پایایی بازآزمایی را برابر ۷۰/۰ و ضریب آلفای کرونباخ را برابر ۹۰/۰ گزارش داده ­اند. زکی (۱۳۸۶) جهت تعیین روایی این مقیاس از ضریب همبستگی هر گویه با نمره کل مقیاس استفاده کرده که ضرایبی برابر با دامنه­ ۵۸/۰ تا ۷۳/۰ به دست آورده است.

۳-۱-۴- تجزیه و تحلیل آماری

برای تجزیه و تحلیل اطلاعات در این پژوهش، با بهره گرفتن از نرم­افزار آماری SPSS (نسخه ۱۷)، جهت بررسی سوال پژوهشی ۱‌، از ضریب همبستگی پیرسون و جهت بررسی سوالات ۲ و ۳ از روش رگرسیون چند‌گانه به شیوه همزمان استفاده شد.

برای بررسی هر یک از سوالات پژوهشی ۴ و ۵ (سوالات فرعی) نیز از آزمون تحلیل واریانس دو طرفه استفاده شد که در آن ها، جنسیت و پایه تحصیلی به عنوان متغیرهای مستقل و تعامل رفتاری – عاطفی دانش ­آموزان و مهارت­ های اجتماعی آنان به عنوان متغیرهای وابسته تلقی ‌شده‌اند.

فصل چهارم

یافته ­های تحقیق

در این فصل ابتدا یافته ­های توصیفی از متغیرهای مورد مطالعه و سپس نتایج تجزیه و تحلیل مربوط به سوالات پژوهشی ارائه می­گردد.

۴-۱- یافته ­های توصیفی

جدول ۴-۱ میانگین و انحراف معیار نمرات دختران و پسران را در متغیرهای مورد پژوهش نشان می­دهد.

جدول ۴-۱: میانگین و انحراف معیار نمرات دختران و پسران در متغیرهای مورد پژوهش

متغیرها
دختران (۱۸۳n= )
پسران (۱۷۱n= )
کل (۳۵۴n=)
میانگین
انحراف معیار
میانگین
انحراف معیار
میانگین
انحراف معیار

1. ثبات عاطفی

۷۷/۲۶
۴۰/۷
۹۳ /۳۰
۷۰/۸
۷۸/۲۸
۳۱/۸

1. گشودگی در تجربه

۵۶/۳۶
۷۷/۵
۱۷/۳۷
۳۴/۶
۸۵/۳۶
۰۵/۶

1. وظیفه مداری

۱۵/۳۵
۹۶/۵
۴۰/۳۶
۵۶/۷
۷۵/۳۵
۸۰/۶

1. توافق پذیری

۸۸/۴۰
۰۷/۶
۸۸/۳۹
۲۸/۷
۴۰/۴۰
۶۹/۶

1. برون گرایی

۸۴/۲۹
۳۴/۵
۵۷/۳۰
۶۹/۵
۲۰/۳۰
۵۲/۵

1. مهارت­ های اجتماعی مناسب

۰۲/۷۲
۵۲/۹
۱۳/۷۲
۷۴/۸
۰۷/۷۲
۱۴/۹

1. رابطه با همسالان

۹۲/۳۲
۶۴/۵
۵۷/۳۴
۰۰/۶
۷۲/۳۳
۸۶/۵

1. تعامل رفتاری

۶۵/۲۹
۸۵/۴
۷۷/۳۰
۱۴/۵
۱۹/۳۰
۰۲/۵
۹- تعامل عاطفی
۷۴/۴۸
۶۹/۹
۹۷/۴۹
۷۴/۹
۳۳/۴۹
۷۲/۹

۴-۲- سؤالات پژوهش

در اینجا یافته ­های پژوهش بر اساس سؤالات پژوهشی ارائه می­گردد.

۴-۲-۱- سؤال اول پژوهش

آیا بین ویژگی­های شخصیتی، مهارت اجتماعی و تعامل رفتاری – عاطفی دانش ­آموزان دوره راهنمایی رابطه وجود دارد؟

جهت ‌پاسخ‌گویی‌ به سؤال پژوهشی ۱ از روش همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج آن در جدول ۴-۲ ارائه شده است. همان‌ طور که جدول نشان می­دهد ویژگی­های شخصیتی شامل توافق­پذیری، وظیفه­مداری، ثبات عاطفی و گشودگی در تجربه با تعامل رفتاری و عاطفی روابط مثبت و معناداری را نشان داده ­اند. اما بعد برون­گرایی با ابعاد تعامل رفتاری و عاطفی رابطه نداشت و به همین علت نیز در محاسبات بعدی رگرسیون کنار گذاشته شد. همچنین ابعاد گشودگی در تجربه، وظیفه­مداری، توافق پذیری و برون­گرایی به جز ثبات عاطفی با متغیر مهارت اجتماعی مناسب رابطه مثبت و معناداری را نشان داده ­اند لذا بعد ثبات عاطفی در محاسبه بعدی رگرسیون با متغیر مهارت اجتماعی مناسب کنار گذاشته شد. از طرف دیگر ابعاد ثبات عاطفی، وظیفه­مداری، توافق­پذیری و برون­گرایی با بعد رابطه با همسالان رابطه معناداری داشتند، در حالی که بعد گشودگی در تجربه، با متغیر رابطه با همسالان همبستگی معناداری نداشت که این بعد نیز در محاسبه بعدی رگرسیون با متغیر رابطه با همسالان کنار گذاشته شد.

جدول ۴-۲ : ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش (۳۵۴N=)

متغیرها
۱
۲
۳
۴
۵
۶
۷
۸
۹
۱٫ برون­گرایی
۱
۲٫ توافق­پذیری
*۱۷/۰
۱
۳٫ وظیفه­مداری
۰۵۷/۰
*۵۲/۰
۱
۴٫ ثبات عاطفی
*۱۶/۰
*۲۶/۰
*۳۹/۰
۱
۵٫ گشودگی در تجربه
*۲۵/۰
*۴۶/۰
*۴۷/۰
*۲۱/۰
۱
۶٫ مهارت­ های اجتماعی مناسب
**۱۰/۰
*۵۸/۰
*۳۴/۰
۰۶/۰
*۳۱/۰
۱
۷٫ رابطه با همسالان
*۲۹/۰
*۲۲/۰
*۲۹/۰
*۴۴/۰
۰۷/۰
*۲۷/۰
۱
۸٫ تعامل رفتاری
۰۰۸/۰-
*۳۱/۰
*۴۲/۰
*۲۳/۰
*۲۶/۰
*۲۶/۰
*۲۴/۰
۱
۹٫ تعامل عاطفی
۰۸/۰
*۳۶/۰
*۴۶/۰
*۳۶/۰
*۲۵/۰
*۳۱/۰
*۳۱/۰
*۶۴/۰
۱

* P=05/0

** P=01/0

۴-۲-۲- سؤال دوم پژوهش

آیا ویژگی­های شخصیتی می ­توانند پیش ­بینی کننده مهارت اجتماعی دانش ­آموزان دوره راهنمایی باشند؟ برای پاسخ ‌به این سؤال از روش آماری رگرسیون چندگانه به شیوه همزمان استفاده شد، به گونه ­ای که در آن ویژگی­های شخصیتی به عنوان متغیرهای پیش­بین و مهارت اجتماعی مناسب و رابطه با همسالان به عنوان متغیر ملاک (به تفکیک از یکدیگر جدول ۴-۳ و جدول ۴-۴) وارد معادله گردید. نتایج جدول ۴-۳ نشان می­دهد مقدار آزمون F برای بررسی تاثیر ویژگی­های شخصیتی بر مهارت­ های اجتماعی مناسب برابر ۸۶/۴۶ بوده که در سطح ۰۰۰۱/۰P< معنادار است. مقدار R² بیانگر آن است که ۳۴ درصد از واریانس مهارت اجتماعی مناسب توسط ویژگی­های شخصیتی تبیین می­ شود.

با توجه به مطالب مطرح‌شده ‌در مورد اهمیت حسابرس داخلی برای گروه‌های مختلف استفاده‌کننده، بالاخص ازنظرحسابرس مستقل این تحقیق درپی ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سوال است که کدام عوامل از نظر حسابرس مستقل که به عنوان یکی از اصلی‌ترین استفاده‌ کنندگان از خدمات حسابرسی داخلی می‌باشد، می‌تواند باعث اتکای بیشتر حسابرس مستقل برحسابرسی داخلی شود؟

۱-۳ ضرورت انجام تحقیق

اتکای حسابرس مستقل برحسابرسی داخلی، توجهات زیادی را به خصوص در یک دهه گذشته به خود جلب کرده و دلیل آن این عقیده است که یک سیستم حاکمیت شرکتی قوی، به حداقل کردن تأثیر مخرب فروپاشی شرکت، کمک می‌کند (روساک و جانسون^[۶]،۲۰۰۷). شناخت از نقش حسابرسی داخلی در بهبود کیفیت گزارشگری مالی نیز از این عقیده پشتیبانی می‌کند. گزارش کمیته بلوریبن، کمیته‌های حسابرسی، حسابرسی داخلی و حسابرسی مستقل را به عنوان سه پایه صندلی حاکمیت شرکتی تشبیه می‌کند که به اطمینان از قابلیت اتکا گزارش‌های مالی کمک می‌کند. استفاده از اطلاعات مالی توسط هیئت مدیران (از جانب سهام‌داران) و مشارکت حسابرسی داخلی و مستقل در بهبود سودمندی این اطلاعات که توسط مدیریت فراهم‌شده (و همچنین استفاده شده)، تصویری یکپارچه از ارتباط موجود بین چهار جزء حاکمیت شرکتی ایجاد می‌کند. حسابرسی داخلی و مستقل با عمل کردن به عنوان منبعی برای هیئت مدیران به بهبود اثربخشی کمیته حسابرسی کمک می‌کنند (دیزورت^[۷]،۲۰۰۲).

استانداردهای حرفه‌ای در زمینه حسابرسی، خاطرنشان می‌کند که اتکای حسابرس مستقل بر حسابرسی داخلی باعث صرفه‌جویی زیادی در هزینه از طریق کاهش زمان اجرای حسابرسی مستقل می شود. حسابرسان مستقل کار حسابرسان داخلی را برای تشخیص گسترش اتکایشان به آن‌ ها ارزیابی می‌کنند. این اتکا نیز با کاهش هزینه حسابرسی باید به عنوان فرصتی برای افزایش ارزش کار حسابرسی داخلی در نظر گرفته شود.

‌بنابرین‏ از یک طرف قصد کاهش هزینه های حسابرسی مستقل در تلاش برای کاهش کل هزینه های حقوق حسابرسی و از طرف دیگر حفظ رقابت‌پذیری در بازار خدمات حسابرسی (بازار خدمات حسابرسی مستقل که شدیداًً رقابتی نیز می‌باشد) این انگیزه را در تصمیمات حسابرسان مستقل ایجاد می‌کند که به اتکا بر حسابرسی داخلی روی بیاورند. علاوه بر این آشنایی بیشتر حسابرسان داخلی با شرکتشان باعث کاهش ریسک حسابرسی برای حسابرسان مستقل می شود. با عنایت به مطالب فوق، بررسی این موضوع که کدام ویژگی‌های حسابرسی داخلی ازنظرحسابرس مستقل می‌تواند باعث اتکا بیشتر آن‌ ها شود، ضروری و مهم به نظر می‌رسد.

۱-۴ اهداف تحقیق

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی عوامل مؤثر بر افزایش اتکای حسابرس مستقل برحسابرسی داخلی می‌باشد. با توجه به پیشینه تحقیق و استانداردهای حرفه‌ای موجود پنج عامل برای این بررسی استخراج شده است. به عبارتی دیگر برای دست‌یابی به هدف اشاره‌شده باید به سوالات زیر پاسخ داده شود:

1. 1. بررسی تاثیراستقلال و بی‌طرفی حسابرسان داخلی بر افزایش اتکای حسابرس مستقل.

1. 1. بررسی تاثیرصلاحیت حسابرسان داخلی بر افزایش اتکای حسابرس مستقل.

1. 1. بررسی تاثیر عملکرد کاری حسابرسان داخلی بر افزایش اتکای حسابرس مستقل.

1. 1. بررسی تاثیراثربخشی حسابرسان داخلی بر افزایش اتکای حسابرس مستقل.

1. بررسی تاثیرسطح ریسک ذاتی صاحب کار بر افزایش اتکای حسابرس مستقل.

اهداف و مواردکاربرداین پژوهش به شرح زیر است:

• • ارائه چارچوبی علمی و عملی جهت دستیابی به حسابرسی داخلی باکیفیت در ایران.

• • ارزیابی حسابرسی داخلی ودرنتیجه ارائه راه‌ حل‌ هایی برای بهبوددرکیفیت حسابرسی داخلی درایران.

• • ایجادزمینه های لازم جهت تدوین استانداردهای حسابرسی داخلی در ایران با تکیه بر یافته های این پژوهش.

• • ایجادزمینه های لازم برای انجام تحقیقات بیشتر، جهت استفاده حسابرسان مستقل از خدمات حسابرسی داخلی.

• • کمک به حسابرسان مستقل برای انجام قضاوت بهتر ‌در مورد عملکرد حسابرس داخلی صاحب کار و اتخاذ تصمیمات معقولانه ‌در مورد زمینه‌های همکاری با حسابرسان داخلی صاحب کار.

• • با توجه به اینکه حسابرس داخلی و حسابرس مستقل از اجزاء مهم حاکمیت شرکتی می‌باشند، این پژوهش می‌تواند به استقرار یک سیستم حاکمیت شرکتی با تکیه بر زمینه‌های همکاری بین حسابرسی داخلی و مستقل کمک نماید.

• • کمک به مدیران شرکت‌ها جهت ایجاد یک واحد حسابرسی کارا که می‌تواند منجر به افزایش کنترل‌ها، کاهش زمان، حجم حسابرسی و در پی آن هزینه حسابرسی مستقل شود.

• • کمک به مدیران و کارکنان واحد حسابرسی داخلی جهت افزایش کیفیت کار خود با تکیه بر افزایش استقلال وبی طرفی خود، بالا بردن سطح دانش وآموزش مستمرکارکنان واحد حسابرسی داخلی، بالا بردن اثربخشی و…

• آشنایی بیشتر با حسابرسی داخلی و اهمیت آن در اداره شرکت‌ها و همچنین کاربرد خدمات و کمک‌های این واحد در حسابرسی صورت‌های مالی توسط حسابرسان مستقل.

۱-۵ استفاده کنندگان از نتیجه تحقیق (سازمان‏ها، صنایع و یا گروه ذینفعان و…):

جدول۱-۱٫ استفاده کنندگان از نتیجه تحقیق

ردیف
نام سازمان
نوع استفاده

۱

جامعه حسابداران رسمی ایران

علمی- اجرایی

۲

سازمان حسابرسی

علمی- اجرایی

۳

انجمن حسابرسان داخلی ایران

علمی- اجرایی

۴

مدیران شرکت‌های عضوبورس وسایرشرکتها

اجرایی

۵

دانشگاهیان

علمی- تخصصی

۱-۶ فرضیه‌های تحقیق

۵-۱-۱٫ «بازی درمانی مبتنی بر رویکرد شناختی رفتاری بر میزان اضطراب کودکان مبتلا به سرطان ۴ تا ۸ ساله تاثیر دارد.»

یافته های این پژوهش با یافته های پژوهش های متمرکز بر بازی درمانی در کاهش اضطراب و پریشانی کودکان همخوانی داشته است به نحوی که نتایج با یافته های پژوهش های قبلی به شرح زیر موافق بوده است، و به طور مشابه مداخله بازی درمانی شناختی-رفتاری به کار رفته در این پژوهش سبب کاهش اضطراب کودکان مبتلا به سرطان بستری شده در بیمارستان شده است:

آقامحمدیان شعرباف، قنبری، و بنی هاشمی (۲۰۱۳) که نشان دادند قصه درمانی در کاهش اضطراب سرطانی اثربخش است؛ آلمرایسی (۲۰۰۸) مبنی بر اثر بخشی بازی درمانی شناختی رفتاری بر بیش فعالی و پرخاشگری و نقص توجه؛ براتون و همکاران (۲۰۰۵) در خصوص اثر بخشی بازی درمانی بر مهارت های اجتماعی و کاهش افسردگی اضطراب؛ جی یون شین (۲۰۰۲) در خصوص بازی درمانی بر کاهش اضطراب و افسردگی؛ بزمی و نرسی (۱۳۹۱) در خصوص اثربخشی تکنیک های بازی درمانی در کاهش اضطراب و افزایش احساسات مثبت در کودکان مبتلا به سرطان خون؛ فرخ نیا، شهیدی و فتح آبادی (۱۳۹۰) در خصوص اثر بخشی مداخلات شناختی آماده سازی کودک و والد و نیز انحراف مسیر توجه در حین انجام رویه دردناک پانکچر کمری و افزایش سطح کیفیت زندگی موقعیتی کودک؛ عبدخدائی و صادقی اردوباری (۱۳۹۰) درباب اثر بخشی بازی درمانی مبنی بر رویکرد شناختی-رفتاری بر کاهش اضطراب جدایی کودک؛ زارعپور و همکاران (۱۳۸۸) مبنی بر اینکه بازی درمانی می‌تواند به عنوان یک مداخله مؤثر به وسیله تیم بهداشتی برای کمک به کودکان بستری استفاده شده و به کاهش افسردگی و تنش ناشی از بستری شدن و رویه های دردناک درمانی یاری رساند؛ کادریو و لوی (۱۹۸۹) در خصوص اثر بخشی بازی درمانی بر کاهش اضطراب کودکان بستری شده ۲ تا ۶؛ و کوپر و بلیتز (۱۹۸۳) در رابطه با اثر بخشی بازی درمانی بر بهبود وضعیت سلامت عمومی روان شناختی کودکان سرطانی بستری در بیمارستان.

در عین حال یافته های پژوهش حاضر با یافته های مطالعه کانتر، بومن و تیزدل (۱۹۸۸) موافق است. گرچه مؤلفه‌ های استفاده شده در این پژوهش و پژوهش آنان به شکل یک به یک نتاظر ندارند اما از مجموعه ای مشابه از مؤلفه‌ ها در هر دو پژوهش استفاده شده که در تنظیماتی مختلف به بیماران عرضه گردید. یافته های هر دو پژوهش حاکی از آن است که این مؤلفه‌ های شناختی-رفتاری در کاهش اضطراب و پریشانی کودکان مبتلا به سرطان اثربخش هستند.

پژوهش حاضر همچنین از یافته های جدید، حکمت پو و معماری (۱۳۹۱) نیز پشتیبانی می‌کند. آن ها نشان دادند که استعاره والدین کودکان سرطانی حول مقوله “به بن بست رسیدن زندگی والدین” به عنوان درون مایه اصلی تجربیات آن ها قرار دارد. در پیش آزمون پژوهش حاضر اکثر والدین در پاسخ به سوالات بعد عاطفی آزمون زانک چون “احساس جدا شدن بند بند وجود”، “عدم احساس آرامش”، “انتظار همیشگی برای رویداد بدی که اتفاق خواهد آورد” و غیرو به شکل «دائم یا تقریبا همیشه» پاسخ داده بودند، در حالی که در پس آزمون و پیگیری گرایش آن ها بیشتر به سمت پاسخ «گهگاه» و به ندرت «بیشتر اوقات» بود.

۵-۱-۲٫ تبیین نتایج پژوهش

چنانچه یافته های این پژوهش به دنبال پژوهش های پیشین نشان دادند استفاده از بازی درمانی شناختی-رفتاری در کاهش اضطراب اطفال مبتلا به سرطان می‌تواند مؤثر باشد. در ادامه دلایلی برای اثربخشی آن ارائه داده می شود.

در این پژوهش سعی بر آن بود تا ترکیب مناسبی از بازی درمانی با مؤلفه‌ های شناختی-درمانی که قابل کاربرد برای کودکان خردسال که مبتلا به رنج و پریشانی سرطان اطفال هستند به دست آید.

همان‌ طور که در جدول ۱۵ مشاهده می شود میانگین نمرات اضطراب زانک در مرحله پیش آزمون برای گروه آزمایش و کنترل به ترتیب برابر ۵۰٫۲ و ۴۹٫۶ می‌باشد که بر اساس تحلیل نمرات آزمون اضطراب زانک حاکی از آن است که والدین و کودکان هر دو در طبقه اضطراب متوسط قرار دارند.

پس از انجام مداخله در پس آزمون این میانگین برای گروه آزمایش به ۴۲٫۶ به طور معناداری کاهش یافته و به سطح اضطراب بهنجار در طبقه بندی تحلیل نمرات زانک انتقال یافته است؛ حال آنکه در گروه کنترل میانگین نمرات آن ها به ۵۰٫۶ افزایش یافته است اگرچه این افزایش از لحاظ آماری معنادار نبود.

در تبیین کاهش معنادار میانگین گروه آزمایش می توان ‌به این موارد اشاره کرد:

1. 1. استفاده از فنون شناختی رفتاری در قالب بازی ها در مرحله ارزیابی. در این مرحله کودک توسط نقاشی این فرصت را می‌یابد که بدون نیاز به گفتاری که هنوز برای بیان دلواپسی های وی بقدر کافی رسش نیافته است، اطلاعاتی ‌در مورد تجربیات ترسناک خود و نیز شناخت های غیر انطباقی خویش در رابطه با این تجربیات استرس زا، در طی گام های کوچک و از زوایای کمتر تهدید کننده آشکار سازد. بدین ترتیب مداخله گر با بهره گرفتن از این ابزار می‌تواند نه تنها به رویدادهای زجرآور زندگی کودک اشراف یابد بلکه این امکان را می‌یابد تا از این طریق تحریف های شناختی وی را نیز در رابطه با این رویدادها پیدا کند. آزمون جملات کوتاه از زبان عروسک این فرصت را برای کودک ایجاد می‌کند که انگیزه ها و نیازهای خود را از زبان عروسک بیان کند و بدین ترتیب از تهدیدگنندگی آن ها کاسته شده و کودک اجازه می‌یابد تا تکانه های دردناک خویش را نه از جانب خود که از طریق قهرمان خویش یعنی عروسک بیان نماید. بدین ترتیب با بهره گرفتن از طرز مداخله فراهم شده در این پژوهش، هم راپورت درمانی اطمینان بخشی برای کودک بنا می شود و هم تا آنجا که ممکن است سرنخ ها ‌در مورد مسائل و دغدغه های کودک، باورها، اسنادها، احساس ها و تحریف های شناختی وی به دست می‌آیند.

1. استفاده از فنون شناختی رفتاری در قالب بازی ها در مرحله ارزیابی. در این مرحله درمانگر از طریق داستان گویی، بازی های پانتومیم و نمایش عروسکی و خودگویی ها به تصحیح تحریف های شناختی کودک پرداخته و معانی و مضامینی را که کودک به رویدادهای دردآوری که بیماری سرطان و رویه های تشخیصی و درمانی پزشکی برای وی بهمراه آورده اند می پردازد. این بخش را می توان بازنگری در روش های استقرایی و سقراطی شناخت درمانی در رابطه با بزرگسالان در نظر گرفت که کوشش شده تا توسط بازی و ابزار بازی مطابق با سطح تحولی و انطباقی کودک مدلسازی شوند.

از دستاوردهای مهم دیگر این مرحله تقویت و آموزش مهارت های مقابله ای با ترس، نگرانی و اضطراب وابسته با تجارب بیماری است. کودک از طریق کسب توانایی عمیق تر در شناخت و تفکیک هیجان ها توسط قصه ها و تصاویر چهره ای رنگی، و نیز توسط حساسیت زدایی منظم در قالب داستان ها و تمرینات رفتاری چون ایفای نقش و بازی با عروسک ها با راهکارهای جدیدی در شناخت و حل مسئله آشنا می شود. مضافا بر اینکه، با پانتومیم و بازی های عروسکی این امکان را برای کودک فراهم می آورد که آنچه را که یاد گرفته به موقعیت های تشخیصی و درمانی که هم اکنون یا آینده در انتظار اوست تعمیم دهد.

حال اگر مدیر بخش عمده‌ای از سهام را در اختیار داشته باشد به نحوی که با برخورداری از حق رأی کافی بتواند موقعیت خود را در شرکت حفظ نماید شاید انگیزه حالت قبل را برای به‌کارگیری حداکثر تلاش خود نداشته باشد. ‌به این ترتیب در صورت تملک بیشتر مدیران در شرکت حتی ممکن است ارزش شرکت کمتر از حالتی باشد که مدیران درصد بسیار کمی از سهام را در اختیار دارند.

‌بر اساس این فرضیه، هنگامی که درصد مالکیت مدیران از حد معینی بالاتر برود تأثیر مالکیت آنان بر عملکرد شرکت به‌تدریج ضعیف‌‌تر خواهد شد. به عبارت دیگر، افزایش مالکیت مدیران موجب کم‌رنگ شدن اثرات نظارت خارجی، تثبیت هر چه بیشتر موقعیت مدیران و کم‌توجهی آنان به انظباط و مقررات بازار سرمایه خواهد شد و این مسئله آثار منفی برای ارزش شرکت به دنبال دارد (نا،۲۰۰۲). مطالعات مختلف نشان می‌دهند که اثر تثبیت جایگاه مدیران در کشور ژاپن در مقایسه با آمریکا از اهمیت کمتری برخوردار است.

در مقایسه بین دو فرضیه همگرایی منافع با ادعای وجود رابطه مثبت بین مالکیت مدیران و عملکرد و ارزش شرکت از یک سو و فرضیه تثبیت موقعیت مدیران با ادعای وجود رابطه منفی بین مالکیت مدیران و عملکرد شرکت از سوی دیگر، شاید بتوان گفت که همگرایی منافع از استدلال و پایۀ تئوریک قوی‌تر برخوردار است زیرا اگر عملکرد مدیر مطلوب و قابل قبول سهام‌داران باشد صرف‌نظر از درصد مالکیت مدیر، می‌تواند تثبیت جایگاه وی را به دنبال داشته باشد و در مقابل، عملکرد ضعیف مدیر حتی با داشتن مالکیت بالا ممکن است به دلایل مختلف از قبیل موضع‌گیری هماهنگ سهام‌داران دیگر، حساس شدن سهام‌داران نهادی و حتی در مواردی تهدید به قبضه مالکیت شرکت از سوی شرکت‌های قوی‌تر، موضعیت مدیر را متزلزل نماید (نا، ۲۰۰۲).

۶-۲- هزینه های نمایندگی

همان‌ طور که ذکر شد، ‌بر اساس تئوری نمایندگی، مالکان یا سهام‌داران که با هدف کسب حداکثر بازده در مقابل ریسک معقول در یک شرکت سرمایه‌گذاری کرده‌اند از طریق انتخاب فرد یا افرادی به عنوان مدیر یا مدیران شرکت اهداف خود را دنبال می‌کنند اما در موارد زیادی به دلیل جدا بودن مالکیت از مدیریت ممکن است اهداف دو گروه یاد شده در یک راستا قرار نداشته باشد. در نتیجه، تلاش‌های مدیران لزوماًً در راستای نیل به اهداف سهام‌داران به کار گرفته نمی‌شود و ‌به این ترتیب نوعی تضاد منافع بین آن ها به وجود می‌آید.

این معضل که از سال‌ها پیش مورد توجه سهام‌داران و کارشناسان حوزه مالی و سرمایه‌گذاری قرار گرفته است منجر این امر گردیده که برای حل مشکل از عوامل و ابزارهای انگیزشی استفاده شود. در نتیجه، هزینه هایی از ناحیه مغایرت نتایج عملکرد مدیران و انتظارات سهام‌داران، به‌کارگیری عوامل انگیزشی و استفاده از فرآیندها و سیاست‌های نظارتی برای سهام‌داران ایجاد شده است که از آن ها به عنوان هزینه های نمایندگی یاد می‌شود.

جنسن و مکلینگ (۱۹۷۶)، هزینه های نمایندگی، که به واسطه شکل‌گیری رابطه نمایندگی ایجاد می‌گردند را به صورت زیر تعریف نمودند:

1. 1. مخارج نظارت مدیر توسط مالک (کنترل): این مخارج شامل تلاش‌هایی است که از طرف مالکان در جهت ارزیابی، مشاهده و کنترل رفتار نماینده انجام می‌شود. ممکن است اینگونه اقدامات شامل حق‌الزحمه، خدمات حسابرس مستقل، طرح‌های پاداش و یا محدودیت‌هایی در بودجه و … گردند. که این مخارج را مالکان متحمل می‌شوند اما به اعتقاد جنسن و فاما^[۲۹] (۱۹۸۳)، این مخارج منجر به تعدیل پاداش و مزایای مدیر می‌شوند.

1. 1. مخارج التزام: نهایتاً مدیران هستند که متحمل هزینه های نظارت می‌شوند. ‌بنابرین‏ مدیران انگیزه دارند تا به مالکان اطمینان دهند که فعالیت‌های انجام شده از سوی آن‌ ها به منافع مالکان خدشه وارد نمی‌کند. به مخارجی که مدیر متحمل می‌شود تا این اطمینان را به مالک بدهد، مخارج التزام می‌گویند. به عنوان مثال مخارج افشای اطلاعات اضافی به مالکان ممکن است منجر به کاهش نظارت توسط مالکان گردد. ‌بنابرین‏ مدیران از این طریق می‌توانند منتفع شوند. به می‌توان گفت تا زمانی که هزینه نهایی مخارج التزام با کاهش در مخارج نظارت برابر باشد، مدیر حاضر به تحمل چنین هزینه هایی می‌باشد.

1. زیان باقی‌مانده: در اکثر روابط نمایندگی، مالکان و مدیر متحمل هزینه های نظارت و التزام می‌گردند با این حال ممکن است تصمیماتی که مدیر اخذ می‌کند کاملا با تصمیمات حداکثر کننده رفاه مالکان همسو و هم‌راستا نباشد؛ به مبلغ ریالی کاهش در رفاه مالکان در اثر این عدم همسویی زیان باقی‌مانده اتلاق می‌شود (جنسن و مکلینگ، ۱۹۸۶).

۷-۲- اندازه‌گیری هزینه های نمایندگی

در ادبیات به صورت گسترده تئوری نمایندگی مورد بررسی قرار گرفته است؛ این در حالیست که اندازه‌گیری هزینه های نمایندگی به طور مشخص تعریف نشده است. بر طبق ادبیات هفت پروکسی برای اندازه‌گیری هزینه های نمایندگی پیشنهاد شده است که عبارتند از (وانگ^[۳۰]، ۲۰۱۰): گردش کل دارایی‌ها، نسبت هزینه های عملیاتی به فروش، نسبت هزینه های اداری به فروش، نوسان عایدات، نسبت هزینه های تحقیق و توسعه و تبلیغات به فروش، هزینه های شناور و جریان نقد عملیاتی. طبق پژوهشی که وانگ در سال ۲۰۱۰ انجام داد از بین این هفت پروکسی تنها گردش کل دارایی‌هاست که با هزینه نمایندگی رابطه عکس دارد یعنی زمانی که گردش کل دارایی‌ها کاهش می‌یابد هزینه های نمایندگی افزایش پیدا می‌کنند. هزینه های نمایندگی معمولا در دسته مخارج عملیاتی قرار می‌گیرند (آگاروال و همکاران^[۳۱]، ۲۰۱۴).

از طرف دیگر سه معیار برای اندازه‌گیری هزینه های نمایندگی مورد استفاده قرار گرفته است که به شرح ذیل می‌باشند:

• • تعداد شرکت‌های تحصیل شده توسط شرکت

• • تعامل بین فرصت‌های رشد شرکت و جریان نقد آزاد

• نسبت کارایی

دسته اول، تعداد شرکت‌های تحصیل شده توسط شرکت را به عنوان معیاری از هزینه های نمایندگی در نظر گرفته‌اند. تحصیل شرکت‌ها، مطابق با اهداف مدیریتی همچون کسب قدرت می‌باشد (جنسن^[۳۲]،۱۹۸۶).

جنسن (۱۹۸۶)، بیان می‌کند که ممکن است مدیران شرکت‌های دارای جریان نقد آزاد و فرصت‌های رشد پایین، به تحصیل سایر شرکت‌ها مبادرت ورزند. هدف از اینگونه تحصیل‌ها می‌تواند متنوع‌سازی فعالیت‌های شرکت از طریق تحصیل شرکت‌های فعال در سایر صنایع باشد.

باید خاطر نشان کرد که مدیران در رابطه با توزیع سود، با سهام‌داران دارای تضاد منافع می‌باشند و در صورت تحصیل سایر شرکت‌ها، منابع شرکت صرف خواهد شد و مدیران کمتر در معرض فشار سهام‌داران برای تقسیم سود قرار می‌گیرند، در نتیجه تحصیل سایر شرکت‌ها مانع کوچک شدن شرکت تحت کنترل ایشان شده، و همچنین در راستای اهدافی چون کسب قدرت برای مدیران انجام می‌گیرد.

۷-۲-۲ عوامل کلیدی تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی یا OCB

اخیراًً محققان برخی از عوامل نهفته و پنهانی که تأثیراتی کلیدی بر روی OCBدارند را شناسایی کرده‌اند و درک و شناسایی این عوامل مؤسسات را قادر به بهبود و ارتقاء همیاری و کمک‌های داوطلبانه می‌سازد. اولین عامل کلیدی تأثیرگذار بر OCBفرهنگ سازمانی است.

۱) فرهنگ سازمانی

مدارک و شواهد گویای این حقیقت است که فرهنگ سازمانی یک پیش شرط بنیادی برای تقویت و پرورش رفتار شهروندی سازمانی محسوب می‌گردد. (ارگان و راین). کارکنان احتمالاً زمانی از مسئولیت‌های شغلی پا را فراتر می‌گذارند، در صورتی که آن ها از شغل شان راضی و خرسند باشند و سرپرستان شان را حمایت کننده و با ملاحظه تشخیص دهند، ارتباط بین عاملین و عناصر سازمانی و OCBبه شکل یک تبادل مجسم شده است و تلاش‌ها وکوششهای کارکنان در رابطه مبادلاتی به منظور منافع پیش‌بینی شده مالی و اجتماعی گشترش پیدا می‌کنند.

۲) شخصیت و وضعیت روحی^[۵۱]

شخصیت و شرایط روحی برروی کانون فردی و گروهی OCBتأثیر می‌گذارند. محققان خاطر نشان ساختند که شخصیت و حالات روحی خوب به فاکتورها و عناصر شخصیت بستگی پیدا می‌کند برخی افراد به سادگی کمک و همیاری بیشتری به همکاران بدون ملاحظه متغییرهای محیط سازمانی ارائه می‌کنند (میدلی^[۵۲]، کجلیمر^[۵۳]، پنر^[۵۴]، (توره، ۱۳۸۳).

شخصیت افراد نسبتاً خصوصیات و ویژگی‌های ثابتی را در بر می‌گیرند اما شرایط روحی افراد دایماً در حال تغییر و دگرگونی است. شرایط روحی خوشایند شانس و فرصت همیاری و همکاری افراد به همکاران را ارتقاء می‌دهند از آنجا که شرایط روحی افراد پیوسته به وسیله شخصیت تحت تأثیر قرار می‌گیرد در مقابل شرایط روحی افراد از طریق موقعیت نیز تحت تأثیر قرار می‌گیرد ‌بنابرین‏ اگر مدیران برای کارکنان یک شرکت ارزش قائل باشند و با آن ها منصفانه برخورد کنند در آن صورت ‌گروه‌های کاری ثابت و منسجمی شکل می‌گیرند و احتمالاً بیشتر کارکنان وضعیت روحی خوب و مطلوبی خواهند داشت و آن ها احتمالاً طرق هایی را برای کمک به افراد انتخاب می‌کنند.

انتخاب و گزینش کارکنان نیز یک رویکرد برجسته‌ای برای بهبود شهروندی سازمانی است (موتووایدلو، لاتهم). ارتباط و وابستگی بین متغیرهای شخصیتی مفید است. دیدگاه و چشم‌انداز کارکنان می‌تواند تمایل و گرایش آن ها را به منظور ایجاد کمک‌های برون نقش فراهم کند، البته این یک نوع رویکرد بلند مدت می‌باشد در واقع یک استراتژی مؤثر برای تعادل مجدد شرکت، ایجاد فرهنگی است که رفتار شهروندی را حمایت می‌کنند. (سکرلیکین^[۵۵]، لاتهم^[۵۶] به نقل از (توره، ۱۳۸۳).

۸-۲-۲ تعادل رهبری و فرهنگ سازمانی

تعادل بین رهبری و فرهنگ سازمانی سبب می‌گردد رفتار شهروندی مناسب توسعه و پرورش یابد، فرهنگ سازمانی الگوهای رفتاری مشترک افراد را در بر می‌گیرد و در واقع فرهنگ سازمانی اصول رهنمودی و ارزش‌های مشترکی هستند که افراد به آن معتقد هستند و آن به عنوان رویکردهای درست انجام چیزها تلقی می‌گردد و ارزش های سازمانی بر تصورات و فرضیات مشترکی استوار هستد که اعضای سازمان در خصوص موضوعات کلیدی پدید می‌آورند و این فرضیات ممکن است به شکل مستقیمی بر روی تصمیم‌گیری افراد تأثیر داشته باشد ‌و افرادی که فاقد این گونه فرضیات مشترک هستد ممکن است داوطلبانه سازمان را ترک کنند یا این که مجبور به ترک آن سازمان شوند، زیرا آن ها نمی توانند «تناسب لازم» را برقرار کنند. (کیم سلت^[۵۷]، ۱۹۹۹، به نقل از توره، ۱۳۸۳)

۹-۲-۲ متغیرهای پیش‌بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی

۱- رضایت شغلی و تعهد سازمانی

علاوه بر مؤلفه رضایت شغلی، تعهد عاطفی نیز به عنوان یکی از ابعاد مؤثر پیشینه OCBتلقی می‌شود، تعهد عاطفی عمدتاًً مفاهیم ذهنی، نظیر اعتقادات شدید در مقبولیت و پذیرش اهداف سازمان و تمایلات شدید آن ها را به منظور حمایت از اعضای سازمان در بر می‌گیرد.

۲- رهبران سازمانی

رهبران به منظور نفوذ و اثرات شدید بر روی تمایلات کارکنان برای درگیر شدن آن ها در رفتار شهروندی سازمانی ظهور پیدا می‌کنند. به عبارت دیگر یک وابستگی و روابط متقابل ما بین کیفیت ورویکردهای سبک رهبری وجود دارد، به صورتی که محققان پی بردند که کیفیت روابط کارکنان با رهبری عوامل مؤثری در ظهور و ترویج رفتار شهروندی سازمانی است، کیفیت روابط میان رهبری – پیرو تئوری مبادله‌ای (LMX) نامیده می‌شود. پادوسکاف روشن ساخت که LMX با رفتار شهروندی پیوند و وابستگی مثبتی را ایجاد می‌کند. متغییر دیگر رهبری که با رضایت شهروندی سازمانی پیوند و رابطه مثبت دارد رفتارهای پاداش اقتضائی رهبران نظیر بیان احساس رضایت، تقدیر و قدردانی برای عملکرد خوب می‌باشد، رفتارهای رهبران احتمالاً به شکل غیر مستقیم به واسطه ادراک کارکنان از انصاف و عدالت در محیط کاری بر روی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارند.

۳- ادراک انصاف یا عدالت

کارکنان ممکن است تصمیمات سازمانی را به شکل عادلانه‌ای به واسطه داده هایی که آن ها دریافت می‌کنند اتخاذ کنند که این رویکرد عدالت رویه‌ای نامیده می‌شود.

دومین رویکرد عدالت از طریق پاداش‌های منصفانه به واسطه سطوح آموزش، استخدام یا پست رسمی، وضعیت شغلی و مسئولیت پذیری افراد تبیین می‌گردد که این رویکرد عدالت توزیعی نامیده می‌شود، ادراک انصاف با رفتار شهروندی سازمانی می‌تواند روابط و پیوند مثبتی را ایجاد کند.

۴- ادراک نقش

ادراک نقش که برخی اوقات تحت عنوان استرس‌های نقشی نامیده می‌شوند به سه دسته از قبیل: ابهام نقش و وضوح نقش طبقه‌بندی می‌گردد، تعارض نقش، ابهام نقش عمدتاًً اثرات منفی بر روی رفتار شهروندی سازمانی می‌گذارند و از طرف دیگر وضوح نقش یا تسهیل‌گیری نقش با رفتار شهروندی سازمانی روابط ‌و پیوند مثبتی را ایجاد می‌کنند. پادوسکاف روشن ساخت که رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی را ایجاد می‌کند و احتمالاً نسبت مشخصی از روابط ابهام، تعارض نقش و رفتار شهروندی سازمانی از طریق رضایت شغلی تعدیل می‌شوند.

۵- شخصیت

پنجمین عامل، متغییرهای استعداد و ویژگی‌های فردی در پیشینه رفتار شهروندی سازمانی متغییرهای شخصیت را در بر می‌گیرد که عبارتند از: احساس مثبت( خوشایندی)، احساس منفی یا ناخوشایندی و وظیفه‌شناسی و تمام این عوامل به منظور تعیین جایگاه افراد ‌بر اساس نگرش‌هایشان استوار می‌باشد به طوری که کارکنان را بیشتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر کند.