۷-۳-۲٫ صفات روانشناختی مثبت
سال های متمادی است که تحقیقات زیادی روی صفات روانشناختی مثبت، نقاط مثبت شخصیتی، اخلاقیات و فضایل و ارزش هایی که در بسیاری از جوامع و فرهنگ ها مورد توجه زیادی قرار دارند، صورت گرفته است که امروزه جنبش روانشناسی مثبت بخشی از آن را در بر میگیرد. زیرا ثبات آن ها بیشتر از اقدامات کوتاه مدت و زودگذر است. صفات روانشناختی مثبت به عنوان یک پایه ی قوی برای توسعه و بهبود حالات ناپایدار و گذرا به شمار آید. برای مثال اگرچه از امید به عنوان یک حالت توسعه پذیر یاد می شود، یعنی برای توسعه و بهبود جای تحقیقات بیشتری دارد، اما دارای سطح غیر منعطف و باثباتی به عنوان مبنا میباشد تا اینکه بتواند سطح و دامنه حالت امید فرد را محدود یا ارتقا دهد (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷). اقدامات پی در پی برای ارتقا حالات امید میتواند در ایجاد صفت امید در اکثر مواقع و در موقعیت های مختلف کمک کننده باشند (اسنایدر[۵۱]، ۲۰۰۲؛ ۲۵۱).
چندین سیستم طبقه بندی توسط تئوری ها، ارزیابی ها و تحقیقات حمایت شده اند که اخیراًً به طور منظم و سیستماتیک در طیف وسیعی از صفات روانشناختی مثبت ظهور پیدا کردهاند. برای مثال سی پترسون و سلیگمن ۲۴ ویژگی بارز رفتاری را درون ۶ طبقه کلی طبق بندی کردهاند که عبارتند از :
-
- بینش و آگاهی[۵۲] : که شامل ویژگی هایی چون قوه خلاقیت، کنجکاوی، بی تعصبی[۵۳]، علاقه به یادگیری و داشتن چشم انداز می شود.
-
- شجاعت[۵۴]: که شامل جرئت، پشتکار، صداقت و سر زندگی می شود.
-
- نوع دوستی[۵۵]: که شامل صفاتی چون عشق، مهربانی و هوش اجتماعی می شود.
-
- انصاف و عدالت: شامل شهروندمداری، بی طرفی و رهبریت می شود.
-
- اعتدال و میانه روی[۵۶]: که شامل صفاتی چون بخشش، نیکوکاری، تواضع و فروتنی، احتیاط و هوشیاری، خودتنظیمی[۵۷] است.
- تعالی[۵۸]: شامل صفاتی چون درک زیبایی ها و فضیلت ها، حق شناسی[۵۹]، امید، خوش خلقی و معنویت می شود.
دو موضوع را باید در مورد این ویژگی ها در نظر داشته باشیم اول اینکه آن ها بایستی غیرمنعطف و باثبات باشند یعنی در هر زمان و موقعیت ثابت و پایدار باشند و دوم اینکه آن ها بایستی ماهیتاً دارای ارزش باشند نه لزوماًً از طریق پیامدهای مطلوب، قابلیت پیشبینی و تشریح داشته باشند. اگرچه اولین موضوع ممکن است با محیط کار ارتباط داشته باشد خصوصاً در ارتباط با گزینش منابع انسانی اما دومین نکته کمتر در فرهنگ سازمانی، سازمان های امروزی ما کاربرد دارد.
سیستم طبقه بندی دیگری توسط اشنایدر و لوپز معرفی شد. آن ها رویکردهای روانشناختی مثبت را در ۶ طبقه دسته بندی کردند که این سیستم طبقه بندی در راستای کاربرد اخیر روانشناسی مثبت در محیط کار واقع شده است.
-
- رویکرد احساسی: مثل رفاه درونی، بهزیستی روانشناختی، غرق شدگی.
-
- رویکرد شناختی: مثل خودکارآمدی، تعیین هدف، بینش و آگاهی.
-
- رویکرد مبتنی بر خود: مثل اعتماد و فروتنی
-
- رویکرد میان فردی: مثل گذشت، حق شناسی و همدلی
-
- رویکرد زیست شناختی: مثل نیرو و توانایی
- رویکردهای انطباقی: مثل خوش خلقی، تفکر و تأمل، معنویت
طبقه بندی پترسون و سلیگمن یک سیستم طبقه بندی بهتری برای ایجاد رشته ای مثل روانشناسی مثبت به شمار میآید. اما این نکته هم باید در نظر داشته باشیم که نبایستی هیچ سیستم طبقه بندی برای صفات و ویژگی های روانشناختی به صورت جامع و کامل در نظر بگیریم (سلیگمن، ۲۰۰۳؛ ۱۲۶).
۸-۳-۲٫ معیارهای رفتار سازمانی مثبت
به دلیل حمایت روانشناسی مثبت، رفتار سازمانی مثبت تنها رویکرد مثبت گرا به مطالعات سازمانی نیست و بدین ترتیب شناسایی ویژگی های متمایز منحصر به فرد آن مهم میباشد. لوتانز اولین تعریف را در سال ۲۰۰۲ از رفتار سازمانی مثبت ارائه کرد. او رفتار سازمانی مثبت را به عنوان مطالعه و کاربرد نقاط مثبت گرای منابع انسانی و ظرفیت های روانشناختی که میتوانند ارزیابی و توسعه یابند و برای بهبود عملکرد در محیط های کاری امروزی به طور مؤثری مدیریت گردند، تعریف میکند. به طور خاص برای اینکه ظرفیت های روانشناختی مثبت شرایط ورود به رفتار سازمانی مثبت را داشته باشند بایستی مثبت باشند و دارای تئوری های گسترده، تحقیقات بنیادی و ارزیابی های معتبر و پایا باشند (لوتانز،۲۰۰۲ ؛ ۲۹۶).
بنابرین آن ها همان طور که گفتیم باید توسعه پذیر باشند یعنی برای توسعه باز و برای بهبود عملکرد قابل مدیریت باشند. نهایتاًً حالت های مثبت که معرف معیارهای رفتار سازمانی مثبت هستند، عمدتاًً در مورد آن ها در سطح فردی و خرد تحقیق و اندازه گیری شده و توسعه یافته اند. در این مورد می توان مؤسسه کالوپ را نام برد که تحقیقات وسیعی در این زمینه انجام داده است. معیارهای رفتار سازمانی مثبت توسعه پذیر و قابل یادگیری هستند و از رویکردهای مثبت دیگر که روی صفات و ویژگی های مثبت متمرکز اند تمیز داده شده اند. این معیارها عبارتند از: خودکارآمدی، امید، تاب آوری و خوش بینی و هنگامی که آن ها در یک سازه مرکزی جمع شوند عامل مرتبه بالایی به نام سرمایه روانشناختی به وجود می آورند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷ ؛ ۱۱).
۹-۳-۲٫ ابعاد سرمایه روانشناختی
خودکارآمدی به عنوان یک منبع روانشناختی توسعه پذیر و قابل یادگیری
بر طبق تئوری شناخت اجتماعی بندورا و تحقیقات گسترده استاجکوویک و لوتانز، خودکارآمدی در محیط کار به عنوان اعتماد راسخ یا اطمینان فرد به توانایی هایش در بسیج انگیزه ها، منابع شناختی و دنبال کردن اعمالی که نیاز دارد تا وظایف خاصی را درون یک بافت معینی اجرا کند، تعریف می شود. در بین معیارهای رفتار سازمانی مثبت خودکارآمدی بهترین و مناسب ترین معیار نسبت به بقیه معیارهاست. عوامل چندی که خودکارآمدی را منحصر به فردتر از بقیه میکند و به طور خاص با رفتار سازمانی مثبت مرتبط میسازد این است که اولاً خودکارآمدی دارای پایه تئوریکی و تحقیقات گسترده تری نسبت به بقیه معیارهاست، ثانیاًً اینکه بقیه معیارها هم به عنوان یک حالت موقتی (State)و هم به عنوان یک صفت ثابت (Trait) روی آن ها تحقیق و آزمون شده است اما خودکارآمدی فقط به عنوان یک حالت در نظر گرفته شده است (مارر و پیرس، ۱۹۹۸). خودکارآمدی نه تنها دارای ماهیت قابل توسعه بودن در هر زمان است بلکه به گونه ای منحصر به فرد است. داشتن کارآمدی در حوزه فردی لزوماًً قابل انتقال به حوزه های دیگر نیست، در حقیقت فقدان کارآمدی در بافت های بسیاری مانع مؤثر بودن دیگران نمی شود (بندورا[۶۰]، ۱۹۹۷، به نقل از لوتانز و دیگران، ۲۰۰۶؛ ۳۸۷).
