بارث و همکاران (۲۰۱۱)، به بررسی رابطه شفافیت اطلاعات با هزینه سرمایه پرداختند. فرض تحقیق به پشتوانه ادبیات حوزه پژوهش آن بود که با افزایش شفافیت سود، هزینه سرمایه کاهش می‌یابد. محققین دریافتند شرکت های با شفافیت سود بالا از هزینه سود بالا، از هزینه سرمایه پایین تری(معنی دار)برخوردارهستند؛به علاوه بازده مورد انتظار در بخش (پرتفوی)اول از بخش (پرتفوی)دهم کمتر بود که نشان می‌داد شفافیت سود و اجزای ؛آن از نوع اطلاعات عمومی هستند.

چن و همکاران (۲۰۱۰) تاثیر کیفیت حسابرسی برمدیریت سود و هزینه سرمایه شرکت های دولتی و غیردولتی در چین را مورد بررسی قرار دادند. نتایج پژوهش آن ها نشان داد که دلیل تفاوت در ماهیت مالکیت، روابط نمایندگی و ریسک های ورشکستگی، شرکت های دولتی انگیزه های کمتری برای مدیریت سود دارند؛ ‌بنابرین‏، زمانی که هم شرکت های دولتی و هم شرکت های غیر دولتی حسابرسان با کیفیت بالا استخدام می‌کنند، مدیریت سود در شرکت های غیردولتی کاهش بیشتری نسبت به شرکت های دولتی پیدا می‌کند. همچنین، آن ها دریافتند که با استخدام حسابرسان با کیفیت بالاتر، هزینه سرمایه از شرکت های غیر دولتی نسبت به شرکت های دولتی کاهش معناداری داشته است.

احمد و همکاران(۲۰۰۸)، به بررسی رابطه کیفیت حسابرسی، ساز و کارهای (مکانیزم های)نظارت جایگزین و هزینه سرمایه پرداختند.آن ها با بررسی این موضوع پرداختند که آیا استفاده از حسابرسان متخصص در یک صنعت، هزینه سرمایه را برای مشتریان شرکت های بزرگ حسابرسی کاهش می‌دهد یا خیر؟ نتایج مطالعه آنان نشان داد که شرکت هایی که حسابرسان مؤسسات بزرگ حسابرسی را که در یک صنعت تخصص دارند استخدام می‌کنند، هزینه سرمایه کمتری نسبت به شرکت هایی که از اینگونه حسابرسان استفاده نمی کنند، دارند.

فروناندو و همکاران(۲۰۰۸)، در پژوهشی ویژگی های کیفیت حسابرسی مرتبط با حسابرس و ارتباط حسابرس و مشتری را بر هزینه سرمایه بررسی کردند. آن ها دو ویژگی مربوط به حسابرس، یعنی اندازه حسابرس و تخصص حسابرس، در صنعت و در ویژگی ارتباط بین حسابرس و مشتری، یعنی تداوم همکاری با صاحبکار و اظهار نظر حسابرس را باعنوان شاخص های کیفیت حسابرسی در نظر گرفتند. آن ها دریافتند که سه ویژگی اندازه مؤسسه‌ حسابرسی، تخصص حسابرس در یک صنعت و دوره تصدی حسابرس، با هزینه سرمایه رابطه منفی دارند؛ همچنین، دریافتند که اگر حسابرس اظهار نظری غیر از اظهار نظر مقبول صادر کند هزینه سرمایه شرکت افزایش خواهد یافت.

چوی و همکاران^[۲۳](۲۰۰۸)، به بررسی رابطه بین اندازه مؤسسه‌ حسابرسی، کیفیت حسابرسی و قیمت گذاری حسابرسی پرداختند. نتایج نشان داد که اندازه مؤسسه‌ رابطه مثبت معنا داری با کیفیت حسابرسی و حق الزحمه حسابرسی دارد.

ماسنی و همکاران^[۲۴](۲۰۰۴)، در بررسی رابطه کیفیت حسابزسی و دوره تصدی و هزینه سرمایه دریافتند که با افزایش دوره تصدی، هزینه سرمایه کاهش می‌یابد.

باتز و همکاران^[۲۵](۱۹۸۲) تاثیر افزایش مدت تصدی حسابرس بر قضاوت شکلی را مورد بررسی قرار داده است. در این تحقیق از تعدادی حسابدار رسمی خواسته شده تا ارزیابی خود از اهمیت افشای یک مورد دعوای حقوقی را، از لحاظ کمی بیان نمایند. در این تحقیق مشاهده گردید که بزرگ ترین آستانه اهمیت مربوط به زمانی است که حسابرس دارای سابقه ی بیشتر از ۵ سال در یک شرکت است. یافته های ایشان مبین این امر است که قضاوت حسابرسان تحت تاثیر مدت تصدی قرار داردآن ها همچنین ‌به این نتیجه رسیدند همان طور که چرخش حسابرس می‌تواند به سطوح پایین تر اهمیت منجر گردد، چرخش کارکنان نیز می‌تواند تاثیرات مشابهی داشته باشد(بذر افشان، ۱۳۸۸).

کاپلی و همکاران^[۲۶](۱۹۹۳) رابطه میان دوره تصدی حسابرس و کیفیت خدمات حسابرسی را بررسی کردند. نتایج تحقیق آن ها نشان می‌دهد که با افزایش دوره ارتباط حسابرس و صاحبکار کیفیت حسابرسی افزایش می‌یابد.اما دوره ارتباط بسیار طولانی باعث کاهش کیفیت حسابرسی می شود. محققان چرخش دوره ای را برای افزایش کیفیت خدمات حسابرسی پیشنهاد می‌کنند.

کان و همکاران^[۲۷] در سال ۲۰۰۴ نقش مالکیت نهادی در بازارخدمات حسابرسی را مورد بررسی و مطالعه قرار دادند. نتایج حاصل از بررسی ۷۵۸۲ مشاهده طی سال های ۱۹۹۲ تا ۱۹۹۶ نشان داد که میزان مالکیت نهادی به صورت مثبت و معنی داری با اندازه حسابرس در ارتباط است. همچنین، اندازه شرکت و نسبت بدهی بلند مدت به کل دارایی ها نیز دارای رابطه مثبت و معنی داری با احتمال انتخاب مؤسسات حسابرسی بزرگ هستند.

دایز و همکاران^[۲۸](۱۹۹۲) در تحقیق با عنوان تاثیر تغییر اجباری حسابرس بر کیفیت حسابرسی نیز ‌به این نتیجه رسیدند که تغییر اجباری حسابرس تاثیر منفی بر کیفیت حسابرسی دارد.

لین و همکاران^[۲۹] در سال ۲۰۰۹ به بررسی تاثیر ساز و کارهای حاکمیت شرکتی بر انتخاب مؤسسات حسابرسی بزرگ پرداختند. نتایج حاصل از بررسی نمونه ای شامل ۱۸۴ شرکت طی دوره زمانی ۲۰۰۱ تا ۲۰۰۳ بیانگر این بود که اعمال کنترل توسط سهام‌داران عمده و یکسان بودن مدیر عامل و رئیس هیات مدیره باعث کاهش احتمال انتخاب ۱۰حسابرس بزرگ چینی می شود.

نیسکانن و همکاران^[۳۰] در سال ۲۰۰۹ با بهره گرفتن از اطلاعات نمونه ای شامل ۴۷۸ شرکت ها فنلاندی طی سال های ۲۰۰۰ تا ۲۰۰۶ به بررسی رابطه بین ساختار مالکیت و تقاضا برای کیفیت حسابرسی پرداختند. نتایج پژوهش آن ها عبارت بودند از :

۱-افزایش مالکیت دولتی باعث کاهش احتمال انتخاب حسابرس بزرگ می شود.

۲-با افزایش ذر اندازه شرکت ها و افزایش در میزان فروش خارجی شرکت های مورد بررسی احتمال انتخاب مؤسسات حسابرسی بزرگ افزایش می‌یابد.

۳-در شرکت های بزرگ و شرکت های که در آن ها درصد مالکیت مدیران بیشتر از ۵۰% است، افزایش اهرم مالی باعث افزایش احتمال انتخاب ۴ مؤسسه‌ حسابرسی بزرگ می شود.

حسین و همکاران^[۳۱] در سال ۲۰۱۰ با بهره گرفتن از نمونه ای متشکل از ۲۸۲ شرکت پذیرفته شده در ۱۶ بازار نو ظهور ‌به این نتیجه رسیدند که بین کیفیت راهبری شرکتی و اندازه مؤسسه‌ حسابرسی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و این ارتباط به وسیله میزان حمایت قانونی از سهام‌داران اقلیت در سطح کشور تقویت می شود.

وانگ و همکاران^[۳۲]در تحقیق با عنوان بررسی نحوه استفاده شرکت های دولتی و غیر دولتی از حسابرسان در سال ۲۰۰۸ با بررسی ۵۷۵۹ صاحبکار چینی طی سال های ۱۹۹۳ تا ۲۰۰۳ با این نتیجه رسیدند که شرکت های دولتی در مقایسه با شرکت های غیر دولتی تمایل بیشتری به استفاده از حسابرسان کوچک محلی دارند.

فرانسیس و یو^[۳۳] در سال ۲۰۰۹ تحقیق خود تفاوت معنا دار بین کیفیت حسابرسی ارائه شده توسط ۴ مؤسسه‌ بزرگ حسابرسی و سایر مؤسسات حسابرسی را روی نمونه ای متشکل از ۶،۵۶۸ شرکت/سال بین سال های ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۵ در ایالات متحده مورد آزمون قرار دادند. نتایج تحقیق نشان می‌داد که مؤسسات حسابرسی بزرگ تر تمایل بیشتری برای ارائه گزارشات حسابرسی با کیفت تر دارند. نتایج همچنین نشان می‌داد که این مؤسسات تمایل بیشتری برای صدور گزارشاتی با بند تداوم فعالیت دارند.

مرحله چهارم: تعیین اهداف نهایی به وسیله استخراج نتایج از تجزیه و تحلیل­های صورت گرفته در این مرحله صورت ‌می‌گیرد. در حقیقت اهدافی که باید افراد در صدد تحقق آن ها برآیند در این مرحله تعیین خواهند شد. البته اهداف تعیین شده در این بخش در صورت نیاز به اصلاح و تغییر، از طریق ارزشیابی ‌می‌توان مورد بازنگری قرار داد. هنگامی که هدف­های نهایی تعیین گردیدند، برنامه‌ریزان و استراتژیست­ها باید راهبرد­های مربوط به هر یک از هدف­ها را تعیین کنند تا مسیر و نحوه رسیدن به هدف برای کارکنان روشن شود. مشخص کردن استراتژی­ های مناسب و همگون با اهداف، زمینه بسیار مؤثری را برای تحقق اهداف فراهم می­ کند(همان).

۲-۲-۶- افزایش انگیزش از طریق هدف­گذاری مؤثر

به نظر چنگ چاین (۲۰۰۸)،هدف گذاران باید در چهارچوب فرایند هدف­گذاری اصول و عواملی را مورد توجه قرار دهند تا هدف­های تعیین شده از اثربخشی و کارایی بالایی برخوردار باشند. به طور خلاصه شرایطی را که هدف­گذاران برای افزایش انگیزش و عملکرد کارکنان در سازمان­ها باید مورد توجه قرار دهند عبارتند از:هدف­ها در عین حالی که از دشواری و چالش برانگیزی قابل ملاحظه­ای برخوردار باشند کارکنان توانایی دستیابی به آن را داشته باشند. هدف­ها باید از صراحت و روشنی بالایی برخوردار باشند. حتی‌الامکان در قالب عبارات کمی مطرح گردند، مکانیسم­هایی مانند: مشارکت در هدف‌گذاری، ایجاد هدف­های چالش برانگیز، در تعیین هدف مورد استفاده قرار گیرد تا بر پذیرش و تعهد کارکنان نسبت به هدف بیفزاید. هدف­های فردی باید سنخیت و هماهنگی کافی با احساس کفایت‌نفس و توانمندی کارکنان داشته باشند، هدف­ها به نحوی تعیین گردند که کارکنان احتمال تحقق آن را با توجه به شرایط و مقتضیات فردی و محیطی پذیرا باشند، برخورد­های سریع، دقیق و مطمئن پس از تحقق اهداف، اقدامات اصلاحی کارکنان را افزایش می­دهد و انگیزه­ های درونی برای تحقق اهداف بعدی را تحریک می­ کند، مدیران و هدف‌گذاران باید عواملی که بر تحقق اهداف اثر می­گذارند در فرایند هدف‌گذاری لحاظ کرده و حتی­الامکان محدودیت­ها و موانع را جهت تدوین استراتژی­ها و راهبرد­های علمی و رهنمون­ کننده هدایت کارکنان برای تحقق اهداف حذف کنند.

۲-۲-۷- اهداف فردی

افراد برای رسیدن به خواسته‌ها و اهداف خـود تلاش می‌کنند و سازمان می‌تواند وسیله‌ای برای نیل ‌به این اهداف باشد و سازمان‌ها نیز برای بقای خود باید به طور دقیق اهداف افراد را شناسایی و در جهت ارضای آن ها به شکل معقول، منطقی و هدفمند اقدام کنند. به عبارت دیگر، وجود نیاز، فرد را وامی‌دارد که در جهت آن تلاش کند (مانکینز^[۲۰] و استیل^[۲۱]، ۲۰۰۵)

افرادی که از روحیه بالایی برخوردارند به تلاش بیشتری برای رسیدن به ‌هدف‌های‌ سازمانی دست می‌زنند. در مباحث مربوط به تئوری‌های نیاز که آبراهام مازلو آن را سلسله‌مراتب نیازها و فردریک هرزبرگ آن را تئوری دو عاملی و داگلاس مک‌گریگور آن را تئوری y وx نامیده‌اند همه آن‌ ها ‌به این نکته می‌پردازند که یک بخش از نیازها مربوط به تحقق اهداف فردی یا شخصی است که فرد در جهت آن تلاش می‌کند. به طور کلی، فرد برای اینکه به یک سازمان بپیوندد یا در یک سازمان با میل و علاقه تلاش کند هدف‌هایی را در نظر می‌گیرد که اگر آن‌ ها را در یک طیف پیوستار قرار دهیم یک سمت آن توجه به عوامل مادی (انسان اقتصادی) و سمت دیگر آن توجه به عوامل معنوی (انسان اجتماعی، انسان کمال خواه) قرار می‌گیرد. مهمترین اهداف فردی عبارتند از:

۱- داشتن شغل متناسب با توانایی فردی: افراد دوست دارند از نظر مالی متکی به خود باشند و نیازهای مادی خود را تامین کنند که لازمه آن داشتن شغل متناسب با توانایی‌های جسمی، ذهنی و روحی است. به عبارت دیگر، فرد زمانی از توانایی‌های لازم شغلی برخوردار است که قادر به شناخت و درک مسأله یا مشکل باشد و بتواند بهترین گزینه را برای حل آن انتخاب کند.

۲- برخورداری از حقوق و مزایای معقول: افراد دوست دارند بر پایه «رابطه مبادله» و «عدل و انصاف» حقوق و مزایا دریافت کنند. «نظریه برابری» این موضوع را به روشنی بیان می‌کند. ‌بر اساس نظریه مذکور، هرفرد خود را با یکی از کارکنان سازمان یا خود را با دوستان و همکاران در سایر سازمان‌ها و یا با مشاغل قبلی، با توجه به سطح تحصیلات، سابقه خدمت و میزان فعالیت و سختی کار مقایسه می‌کند. در صورتی که از حقوق و مزایای همسطح یا بیشتر برخوردار باشد احساس رضایت می‌کند که با عملکرد بهتر و انگیزه بیشتر همراه خواهد بود و زمانی که نسبت ستاده (حقوق و مزایا) به داده (تحصیلات، سابقه خدمت، میزان و نوع فعالیت) در مقایسه با دیگران کمتر باشد ممکن است سطح انگیزش را کاهش دهد.

۳- برخورداری از محیط کار مناسب: در محیط آرام، سرعت تغییرات بسیار کند است به طوری که عوامل مؤثر بر تصمیم‌گیری قابل پیش‌بینی است. در حالی که در محیط پیچیده یا متغیر از آنجا که سرعت تغییرات زیاد است و عوامل متعددی در تصمیم‌گیری دخالت دارند لذا اتخاذ تصمیم با سطح اطمینان بالا (ضریب اطمینان بالا) بسیار مشکل و گاهی ناممکن است و همین ابهام در تصمیم‌گیری منتهی به فشار روحی، فرسودگی جسمی و خستگی خواهد شد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).

کارشناسان در گذشته معتقد بودند که فاکتورهای فیزیکی محیط کار مثل نور، صدا، درجه حرارت محیط، مدت استراحت در طول روز و مدت کار، در میزان تولید یا ارائه خدمات مؤثر است و کرت لوین^[۲۲]نیز این موضوع را به گونه‌ای دیگر مطرح کرد. به زعم وی، رفتار تابعی از محیط و شخصیت فرد است و سازمان تحت فشار نیروهای زیادی قرار می‌گیرد که این فشارها هم از جانب درون سازمان وهم از طریق بیرون سازمـان تحمیل می‌گردد که بعضی از این فشارها باعث تغییر می‌شوند. اگر بتوانیم این تغییرات را کنترل کنیم و فرایند آن را به صورت برنامه‌ریزی شده اداره (مدیریت) کنیم نتایج خوبی به دست می‌آید. «فردریک هرز برگ «^[۲۳]در تئوری دو عاملی خود شرایط محیط کار، اداره امور سازمان، حقوق و دستمزد و روابط بین کارکنان و سرپرستی را جزء عوامل نگهدارنده یا پیشگیری‌کننــده می‌داند که کارکرد اصلی آن جلوگیری از نارضایتی شغلی است. عامل دوم که محرک یا برانگیزاننده است وقتی است که فرد درباره کار خود احساس خشنودی می‌کند که این خشنودی موجب عملکرد بهتر و رضایت شغلی خواهد بود مانند قدردانی برای انجام کار، کسب موفقیت، دادن اختیار و مسئولیت فزاینده که در این دسته قرار دارند.

تعریف لغت شخصیّت ریشه در کلمه ی لاتین دارد واین کلمه به نقاب یا ماسکی گفته می شود که بازیگران تئاتر در یونان قدیم به صورت خود می بستند .به مرور معنای آن گسترده تر شد ونقشی را که بازیگر ،ایفا می کرد را در بر گرفت . بنا بر این مفهوم اصلی وا ولیّه ی شخصّیت ، تصویری از صوری واجتماعی است وبراساس نقشی که فرد در جامعه بازی می‌کند ، ترسیم می شود .یعنی در واقع ،فرد به اجتماع خود شخصیّتی ارائه می دهدکه جامعه ‌بر اساس آن ،اورا ارزیابی می کند . شخصیّت را ‌بر اساس صفت بارز یا مسلّط ویا شاخص فرد نیز تعریف کرده‌اند وبراین اساس است که فرد یا درون گرا ویا برون گرا پر خاش گر و امثال آن می دانند ‌و نظری اجمالی به تعاریف شخصیّت،نشان می‌دهد که تمام معا نی شخصیّت را نمی توان در یک نظریه خاص یافت . بلکه بستگی دارد به نوع تئوری یا نظریه ی هر دانشمند ،برای مثا ل کارل راجرز^[۲۲] : شخصیّترایک خویشتن سازمان یافته ی دائمی می‌داند که محور تمام تجربه های وجودی ماست یا آلپورت^[۲۳] از شخصیّت به عنوان یک مجموعه ی عوامل درونی که تمام فعّا لیت های فردی را جهت می‌دهد نام می‌برد .

گوردون آلپورت ^[۲۴](۱۹۳۷)شخصیّت را چنین تعریف ‌کرده‌است : سازمان پویایی از سیستم های روان تنی فرد است که رفتارها وافکار خاص اورا تعیین می‌کند (سیاسی،علی اکبر -۱۳۷۲).

هر کس ویژگی ها وخصلت هایی دارد که اولا مشابه یا به اصطلاح کپی شده دیگران نیست .دیگر آن که این صفات در طی زمان نسبتا پایدار ند .بنا بر این اگر امروز کسی را با هوش ،وظیفه شناس می‌دانیم احتمال آن که درماه ها ویا حتی سال های آینده خصلت هایی نظیر فوق از خود نشان دهد بسیار زیاد است .(لارسن^[۲۵] ۱۹۸۵)،کوستا ومک کرا^[۲۶] ۱۹۸۸ بارون وگرین برگ^[۲۷] ۱۹۹۰،به نقل از ابوقداره ۱۳۷۵).

در حال حاضر شخصیّت به روند اساسی ‌و مداوم درباره ی فرد انسان ،اطلاق می شود وتعریف آن از دیدگاه هر دانشمند ،یا هر مکتب وگروهی به نظریه یا تئوری خاص آن بستگی دارد . لیکن تعریف نسبتا جامع این که شخصیّت عبارت است از مجموعه سازمان یافته و واحد متشکل از خصوصیّات نسبتا پایدار ‌و مداوم که برروی هم یک فرد را از سایر افراد متمایز می‌کند.

در زبان روزمره مردم یکدیگر را با عباراتی مانند «بسیار با شخصیّت » توصیف می‌کنند.معمولا این راهی است برای بیان این مطلب که فرد مورد نظر به مجموعه متنوعی از رفتارهای جالب توجه اجتماعی را از خود نشان می‌دهد.اما از زبا ن یک روانشناس گفتن اینکه فرد از شخصیّت بیشتر یا کمتر برخوردار است کاملا بی معنی خواهد بود.هرچند جنبه‌های فردی شخصیّت از قبیل درجه برون گرایی را می توان اندازه گرفت اما خود شخصیّت مفهومی گسترده و پیچیده است که کمیّت در نمی آید.مسئله قضاوت اخلاقی درباره ی اینکه چه ویژِگی هایی به وجود آورنده ی شخصیّت خوب یا بد است مورد نظر ما نیست.گرچه این نکته روشن است که وجود خاصی از شخصیّت یک فرد می‌تواند از دید اجتماع کم و بیش مطلوب باشد.برخی از نظریه پردازان شخصیّت را به معنای کلیه صفات پایدار یک فرد تلقی کرده‌اند در حالی که دیگران این واژه را ‌در مورد ویژِ گی های قابل مشاهده ای که ماهیت بارز شناختی ندارد به کار برده اند.یعنی اینکه شخصّیت شامل ویژگی هایی نظیر هوش و استعداد نیست(مامن پوش،مریم -۱۳۸۵).

بعضی از این پژوهشگران که در این حوزه نیز به تحقیق اشتغال دارند شخصیّت را بر حسب تجارب فرد از جهاتی که در آن زندگی می‌کند تعریف می‌کنند که در نوشته های نظریه پردازان دیگر به تجرب فردی اشاره ی کمتری شده است.(یا حتی اشاره نشده است)در این آثار رفتار فردی مورد تأکید قرار گرفته است.با توجه ‌به این چندگانگی دید گاه ها می توان چنین نتیجه گرفت که شخصیّت تعریف ساده و صحیحی ندارد و هر کس تعریف خود را بر اساس آنچه از نظر او مهم است و با توجه به کاربردی که از نظر شخصیّت در ذهن دارد انتخاب می‌کند.بدین ترتیب اگر گرایش به رویکرد فروید داشته باشید ممکن است اهمیّت نقش ناخودآگاه را در تعریفی که از شخصیِّت می کنید بگنجانید.اما یک تعریف رفتار گرا بر اساس رفتارهای آموخته و قابل مشاهده خواهد بود (شکلتون و فلچر ^[۲۸]) برای اینکه شخصیت را دقیق تر تعریف کنیم می توان به منبع آن نگاهی بیندازیم.شخصیّت از واژه لاتین پرسونا^[۲۹] گرفته است که به نقابی اشاره دارد که هنر پیشه ها در نمایش به صورت خود می زدند.پی بردن به اینکه چگونه پرسونا به ظاهر بیرونی اشاره دارد یعنی چهره علنی که به اطرافیانمان نشان می‌دهیم آسان است.

تعریفی از شخصیّت در یکی از واژه های استاندارد با این استدلال موافق است.این تعریف می‌گوید : شخصیّت به گونه ای که بر دیگران اثر می‌گذارد است.در دهه ی ۱۹۶۰ والتر میشل^[۳۰] روانشناس باعث مجادله ای در روانشناسی ر شد که درباره تاثیر نسبی متغیّر های شخصیّتی پایدار مثل صفات و نیازهای متغیّر های مربوط به موفقیّت بر رفتار بود.(میشل ۱۹۷۳، ۱۹۶۸ به نقل از شولتز^[۳۱] ) یک تعریف معمول و نسبتا کلی که مورد توجه اغلب روانشناسان است را به عنوان تعریف شخصیّت بیان می‌کند. هنگامی که درباره شخصیّت صحبت می شود مقصود این نیست که یک شخصیّت گیرا ونافذ دارد نگرشی مثبت یا منفی به زندگی دارد . هنگامی که روانشناسان درباره ی شخصیّت صحبت می‌کنند مقصودشان مفهومی پویا است که بیانگر رشد ‌و تکامل کل سیستم روانی شخص است(همان منبع) .

گو ردن ال پورت (۱۹۳۷)شخصیّت ،همان شخصیّت پویا دردرون فرد است که از سیستم های روانی ‌و فیزیکی تشکیل شده و تنها عاملی است که تعیین کننده ی سازش فرد با محیطش می‌باشد (سیاسی ، علی اکبر-۱۳۷۳)

شخصیّت ‌را می‌توان جمع کل راهایی دانست که یک نفر بدان وسیله در برابر دیگران از خودش واکنش نشان می‌دهد .شخصیّت یک انسان بالغ به وسیله ارث ومحیط تشکیل وبا موقعیّت ها ی مختلف تعدیل می شود .در خصوص عامل وراثتی باید گفت که شخصیّت فرد عبارت است از :

ساختار مولکولی ژن ها که در کروموزوم قرار دارند

ویژگی های شخصیّتی

اولین اقداماتی که در زمینه شناخت ساختار شخصیّت صورت می‌گیرد بر محور اقداماتی می چرخد که در زمینه ی شناسایی وتشخیص خصوصیّات همیشگی است ونشان دهنده ی رفتار می‌باشد . این ویژگی ها عبارتند از کم رویی ،پرخاشگری ،حجب ،ریا ،تنبلی ،وفاداری وبزدلی .(قربانی ، الیاس -۱۳۸۲)

مرادی در یک تحقیق تعداد خصوصیات فردی را به ۱۷۱ مورد رسانید ولی متوجه شدکه نمی تواند برای همه آ نها تعریف دقیقی ارائه بکند .نتیجه کار این شد که تعداد خصوصیّات فردی را به ۱۶عامل شخصیّت کاهش بدهد (مرادی،داود- ۱۳۸۱)

شانزده ویژگی شخصیّتی :

۱-خوددار درمقایسه با متجاوز

۲-کم هوش درمقایسه با پرهوش

۳-تحت تاثیر احساس ‌در مقابل‌ با پایدار در برابر هیجان

۴-سلطه پذیر در مقایسه با سلطه گر

۵-جدی در مقابل تن آسا – بیعار

۶- مصلحت بین – خود غرض در مقایسه با با وجدان – وظیفه شناس

۷-ترسو در مقابل با متهور

۸- یک دنده در مقایسه با حساس

۹- قابل اعتماد در مقایسه با بد گما ن

۱۰- اهل عمل در مقایسه با تخیلی – خیال پرداز

۱۱-بی غل وغش – ساده درمقایسه با زیرک – موذی

۱۲-متکی به نفس در مقایسه با بیمناک

۱۳-محافظ کار در مقایسه با ‌آب‌دیده مجرب

۱۴-وابسته به گروه در مقایسه با خود بسنده

۱۵- مهار نشده – بی اراده درمقایسه با کنترل شده – با اراده

ویژگی های مدیریت تحت عنوان: دانش استراتژی های تغییر، دانش جایگزینی برنامه های درسی و فرایند توسعه، مهارت در فرایندهای گروهی و قدرت تصمیم گیری، شناخته شده اند (ان گانگ^[۶۶]، ۲۰۱۲ ). نتایج تحقیقات بر روی اثرات معلم در نتایج دانش آموزان نشان می‌دهد که تدریس مؤثر مستلزم تنظیم آرایه وسیعی از مهارت هایی است که باید به زمینه‌های خاص اقتباس یابد. یکی از این مهارت ها، توانایی مدیریت کلاس درس معلمان است که نه تنها تحت تأثیر تعاملات معلم – دانش آموز قرار می‌گیرد، بلکه مقداری از زمان یادگیری دانشگاهی است. این امر به ویژه در کلاس های درس به خوبی سازمان یافته که در آن فعالیت ها به طور یکنواخت اجرا می‌گردد، انتقال اطلاعات مختصر و منظم هستند و زمان کمی صرف سازماندهی و یا برخورد با سوء رفتار می‌گردد، قابل مشاهده است (فریک^[۶۷]، ون آکِرِن^[۶۸]، کرتز^[۶۹] و فیشر^[۷۰]، ۲۰۱۲).

پژوهش ها نشان می‌دهد که مدارسی موفق بوده اند که به ایجاد رابطه مناسب بین دانش آموزان و معلمان اهمیت می‌دهند ( داویس^[۷۱]، ۲۰۰۱ ). که این رابطه مناسب، در کلاس درس و با ایجاد فضای مدیریتی برای دانش آموزان از سوی معلم بیشتر نمود پیدا می‌کند. مدیریت کلاس درس، ایجاد نظم و تدریس مستلزم برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری، ایجاد انگیزش، ارزشیابی و کنترل است. مهم ترین فعالیت های معلم در یک محیط کلاس به طور معمول مربوط به مدیریت کلاس درس است که می توان آن را به عنوان فرایند نظم دهی در محیط یادگیری تعریف کرد که اثر مستقیم مدیریت کلاس درس بر یادگیری است (مارزانو^[۷۲]، ۲۰۰۳).

مدیریت کلاس، کلیه تلاش های معلم برای سرپرستی فعالیت های کلاسی است که شامل آموزش، تعاملات اجتماعی و رفتار دانش آموزان است. همچنین، مدیریت کلاس را به عنوان چتری بر فعالیت های کلاسی توصیف می‌کنند ( مارتین و یین^[۷۳]، ۲۰۰۴ ). ‌بنابرین‏ معلمان در حیطه کلاس درس، مدیرانی هستند که باید کارکردهای مدیریت را با توجه به شرایط و موقعیت انجام دهند تا تحقق اهداف آموزشی و تربیتی به صورت مؤثر ممکن گردد ( آقا حسینی، ۲۰۰۹ ). در واقع معلمانی که از انگیزش بیشتری برخوردارند بهتر آموزش می‌دهند و محصول این آموزش که دانش و دانش آموز هستند، از کیفیت بهتری برخوردارند ( فردریکسون^[۷۴]، ۲۰۰۱ ).

آموزش بخش مهمی از مسئولیت های بسیاری از متخصصان دانشگاهی است. این در حالی است که اغلب کمترین توجه در طول تحصیل ‌به این امر معطوف می‌گردد (جانسون^[۷۵]، دیلی لو^[۷۶]، گاربین^[۷۷]، ۲۰۱۰). از تمام فعالیت هایی که نقش یک معلم را تشکیل می‌دهند، مدیریت کلاس درس و حفظ نظم و انضباط آن یکی از مهمترین هاست (لویس، ۱۹۹۹). در پاره ای از تعریف ها سبک مدیریت، شیوه ای است که معلم برای کنترل دانش آموزان به کار می‌برد ( ارشد داهار^[۷۸]، فیض^[۷۹]، نایواز^[۸۰]، اطهر حسین^[۸۱]، زمان^[۸۲]، ۲۰۱۰ ).

مدیریت معلم بر تضمین کیفیت و کمیت آموزش و ارائه و تنظیم کار در هر دو سطح سایت و سیستم متمرکز شده است. معلمان نیازمند دانش متناسب با موضوع، مهارت ها و نگرش های حرفه ای و توانایی کار به طور مؤثر برای انتقال دانش به دانش آموزان و دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده نظام آموزشی هستند. بر همین اساس دو نگرانی کلیدی در مدیریت معلم این است که ۱- چگونه ابتکارات معلم می‌تواند اطمینان حاصل کند که معلمان به طور مؤثر برای رسیدن به اهداف برنامه ریزی شده و تحویل دانش در کلاس های درس فعالیت کرده‌اند و ۲- چگونه تلاش های مدیریتی معلم از جمله آموزش و ارائه معلمان، کیفیت و استانداردهای حرفه ای، محیط زیست و آموزش، می‌تواند بهبود یابد تا اطمینان حاصل شود که معلمان به اهداف سیستم برنامه ریزی شده دست یافته اند (چانگ^[۸۳]، ۲۰۰۹).

مدیریت کلاس یک فرایند چرخشی است که شامل طراحی پیشرفته، اجرا، ارزیابی در طول اجرا و ارزیابی نهایی است که عوامل مربوط به فراگیران و محیط آن ها را در نظر می‌گیرد و موجب پیشرفت در فعالیت های انجام شده برای یادگیری و سلامت عاطفی فراگیران در کلاس می شود ( تال^[۸۴]، ۲۰۱۰).

مدیریت کلاس درس مبتنی بر دو موضوع مجزاست. اولین مسئله این است که چگونه یک پروژه یادگیری مبتنی بر فعالیت را طراحی نماییم تا بتوانیم یادگیری و رفتار مثبت یادگیرنده را به حداکثر برسانیم و مسئله دوم در انواع موضوعات مرتبط با مدیریت کلاس درس با گروهی از دانش آموزان در همکاری با یکدیگر، نهفته است. مدیریت کلاس مبتنی بر تعامل فعال و کنترل هرج و مرج است (مورگان^[۸۵] و اسلاگ^[۸۶]، ۲۰۱۳).

اهداف عمده مدیریت کلاس درس از نظر «بیکر^[۸۷] و ستراپ^[۸۸]» (۲۰۰۰) شامل موارد زیر است :

– برنامه ریزی درسی بر پایه آمیزه ای از تنوع و هدف

– ارائه دستور العمل های شفاف به دانش آموزان ‌در مورد فعالیت های درسی

– هدایت و نظارت بر یادگیری و فعالیت های دانش آموزان

– به کارگیری ابزارهای آموزشی و منابع یادگیری و تدریس

– حرکت منطقی از یک مرحله از تدریس به مرحله دیگری از تدریس

– زمانبندی فعالیت های کلاسی و ایجاد توازن در آن ها

– شروع و خاتمه هدفمند درس (تاج الدین،۱۳۸۲).

در هر سازمانی مدیر به عنوان رکن اصلی و اثرگذار در بالندگی و دست یابی به اهداف آن سازمان محسوب شده و این موضوع در سازمان های آموزشی نمایان تر و حساس تر می‌باشد ( احمدی و عبدالملکی، ۱۳۹۱). عسکری (۱۳۸۹)، مدیریت را فعالیتی منظم می‌داند، که در جهت تحقق هدف های معین و از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود، انجام دادن کار با مشورت افراد دیگر و شرکت فعال در تصمیم گیری صورت می‌گیرد.

۱-۱- کلیات ۲

۱-۲- بیان مسئله ۸

۱-۳-اهمیت و ضرورت مسئله ۱۴

۱-۴- اهداف پژوهش ۱۸

۱-۴-۱- هدف کلی: ۱۸

۱۸

۱۹

۱۹

۱-۶-۱- تعاریف نظری ۱۹

۱-۶-۱-۱- فرهنگ‌سازمانی: ۱۹

۱-۶-۱-۲- جوسازمانی: ۲۰

۱-۶-۱-۳- رفتار شهروندی سازمانی: ۲۰

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی متغیرها ۲۱

۱-۶-۲-۱- فرهنگ‌سازمانی: ۲۱

۱-۶-۲-۲- جوسازمانی: ۲۱

۱-۶-۲-۳- رفتار شهروندی سازمانی: ۲۱

فصل دوم: پیشینه پژوهش

۲-۱- پیشینه نظری ۲۳

۲۳

۲-۱-۱-۱-تعاریف فرهنگ‌سازمانی ۲۴

۲-۱-۱-۲-سطوح فرهنگ‌سازمانی: ۲۶

۲-۱-۱-۳- مدل‌های فرهنگ‌سازمانی ۲۷

۱) فرهنگ‌سازمانی فرهمند: ۳۵

۲) فرهنگ‌سازمانی وسواسی: ۳۵

۳) فرهنگ‌سازمانی پرهیزکننده: ۳۵

۴) فرهنگ‌سازمانی سیاسی شده: ۳۵

۵) فرهنگ‌سازمانی دیوان سالارانه: ۳۵

۲-۱-۱-۴- ابعاد فرهنگ سازمانی ۳۷

۲-۱-۱-۵- ویژگی فرهنگ‌سازمانی ۳۸

۲-۱-۱-۶- عوامل مؤثر بر شکل‌گیری فرهنگ‌سازمانی ۳۸

۱۰-۱-۱-۷- کارکردهای فرهنگ‌سازمانی ۳۹

۴۱

۲-۱-۲-۱- تعاریف جوسازمانی: ۴۲

۴۴

۴۵

۴۶

۵۰

۵۰

۵۲

۵۵

۵۶

۵۹

۶۱

۲-۲- پیشینه پژوهشی ۶۲

۶۲

۲-۲-۱-۱- پژوهش‌های خارجی ۶۲

۲-۲-۱-۲- پژوهش‌های داخلی: ۶۳

۶۶

۲-۲-۲-۱- پژوهش‌های خارجی ۶۶

۲-۲-۲-۲- پژوهش‌های داخلی ۶۷

۶۹

۲-۲-۳-۱- پژوهش‌های خارجی: ۶۹

۲-۲-۳-۲- پژوهش‌های داخلی: ۷۳

۲-۳-آموزش عالی در افغانستان ۷۵

۳-۱-۲- دانشگاه کابل ۷۸

۸۰

فصل سوم: روش شناسی

۸۵

۳-۱- روش پژوهش ۸۵

۳-۲- جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نمونه‌گیری: ۸۵

۳-۳- ابزار پژوهش: ۸۶

۳-۳-۱- مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی: ۸۶

۳-۳-۲- مقیاس جوسازمانی: ۸۷

۳-۳-۳- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی: ۸۷

۳-۵- روایی و پایایی ابزار پژوهش: ۸۸

۳-۵-۱- روایی و پایایی مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی ۸۹

۳-۵-۲- روایی و پایایی مقیاس جوسازمانی ۸۹

جدول شماره (۳-۳) روایی و پایایی مقیاس سنجش جو سازمانی پلاس دلتا(۲۰۱۱). ۸۹

۳-۵-۳- روایی و پایایی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی ۹۰

۳-۶- روش جمع‌ آوری اطلاعات: ۹۱

۳-۷- روش تجزیه‌و تحلیل داده ها: ۹۲

فصل چهارم: تجزیه ‌وتحلیل یافته ها

مقدمه ۹۵

۴-۱-یافته های توصیفی ۹۵

۴-۱-۱- تحلیل توصیفی ویژگی‌های افراد موردبررسی ۹۵

۴-۱-۱-۱- توزیع فراوانی و درصد جنسیت افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه ۹۵

۴-۱-۱-۲- توزیع فراوانی و درصد سطح تحصیلات افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه ۹۶

۴-۱-۲- شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش ۹۷

۴-۱- ۳- ماتریس همبستگی ۹۸

۱۰۳

۱۰۳

۱۰۴

۱۰۶

۱۰۸

۱۱۰

۴-۲-۱-۵- سهم واسطه گری ۱۱۲

۱۱۳

۴-۲-۲-۱- بعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟ ۱۱۳

۴-۲-۲-۲- رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل به چه میزان است؟ ۱۱۵

۴-۲-۲-۳- بعد غالب جوسازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟ ۱۱۷

۴-۵- جمع‌بندی ۱۲۰

فصل پنجم: جمع‌بندی و نتیجه‌گیری

مقدمه ۱۲۲

۱-۵- با توجه با نتایج به دست‌آمده از پژوهش حاضر، بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۱۲۲

۲-۵-نتایج به دست‌آمده از پژوهش حاکی از آن است که، بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. ۱۲۵

۳-۵ –بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. ۱۲۷

۴-۵ – آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟ ۱۳۰

۵-۵ – تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل ۱۳۳

۶-۵ – بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل بُعد ویژگی های غالب می‌باشد. ۱۳۴

۷-۵- نتیجه‌گیری نهایی ۱۳۵

۸-۵- محدودیت‌ها ۱۳۸

۱-۸-۵- محدودیت‌های اجرایی ۱۳۸

۲-۸-۵- محدودیت‌های پژوهشی ۱۳۸

۹-۵- پیشنهادها ۱۳۹

۱۳۹

۱۴۰

فهرست منابع

۱۴۱

۱۴۷

پیوست ها

پیوست ۱: مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی ۱۵۶

پیوست ۲: مقیاس سنجش رفتار شهروندی سازمانی ۱۵۹

پیوست ۳: مقیاس سنجش جوسازمانی پلاس دلتا(۲۰۱۱) ۱۶۱

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول شماره (۲-۱) گام‌های ثبات بیرونی و بقای سازمان‌ها ۳۸

جدول شماره ( ۲-۲) گام‌های ثبات درونی سازمان‌ها ۳۹

جدول شماره(۳-۱) تفکیک جامعه آماری به تفکیک دانشکده و تعداد اعضای هیئت علمی. ۸۶

جدول شماره (۳-۲) روایی و پایایی مقیاس فرهنگ‌سازمان ۸۹

جدول شماره (۳-۳) روایی و پایایی مقیاس جوسازمانی ۸۹

جدول شماره (۳-۴) روایی و پایایی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی ۹۰

جدول شماره (۴-۱) فراوانی و درصد ویژگی­های جمعیت شناختی نمونه آماری ۹۶

جدول شماره (۴-۲) توزیع فراوانی درصد حجم نمونه اعضای هیئت‌علمی برحسب

تحصیلات ۹۷

جدول شماره (۴-۳) شاخص های آمار توصیفی متغیر های پژوهش ۹۸

جدول شماره (۴-۴)ماتریس ضریب همبستگی پیرسون ۹۹

جدول شماره (۴-۵) سهم واسطه گری جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ۱۱۲

جدول شماره (۴-۶) نتایج شاخص­ های برازش مدل نهایی ۱۱۳

جدول شماره (۴-۷) نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر جهت تعین بُعد غالب فرهنگ سازمانی در دانشگاه کابل ۱۱۴

جدول شماره (۴-۸) نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی ۱۱۵

جدول شماره (۴-۹) مقایسه میانگین ابعاد رفتارشهروندی سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه کابل با سطوح کفایت قابل قبول و مطلوب ۱۱۷

جدول شماره (۴-۱۰) نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر جهت تعیین بُعد غالب جوسازمانی ۱۱۸

جدول شماره (۴-۱۱) نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی برای بررسی نوع قالب جوسازمانی در دانشگاه کابل ۱۱۹

فهرست شکل ها

عنوان صفحه

شکل شماره (۲-۱) مدل نظری پژوهش ۸۳

شکل شماره (۴-۱) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت ۹۶

شکل شماره (۴-۲) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات ۹۷

شکل شماره(۴-۳) بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ‌سازمانی ۱۰۵

شکل شماره (۴-۴) بررسی رابطه بین جوسازمانی و فرهنگ‌سازمانی ۱۰۷