سلامتی و نشاط از دیگر عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزه هستند. هنگامی که شخص احساس تندرستی و شادابی کند به آسانی خسته نمی‌شود، کمتر بیمار می‌گردد، فعالیت و کار برای وی شوق‌انگیز و فرح‌بخش می‌شود و با انگیزه و شور وشوق مثبت به کار روی می‌آورد. طبق بررسی‌های به عمل آمده، هزینه تامین تندرستی و شادابی کارکنان به جهت افزایش توان کاری و در نهایت سود شرکت، از هزینه درمان بیماری‌ها و عدم سود ناشی ازسستی و رخوت کارکنان بیشتر نخواهد بود.
یکی دیگر از مسایل مهم در ترغیب و تشویق کارکنان به ارائه کار بهتر و ایجاد انگیزه در آنان، شیوه های ترفیع شغلی و سازمانی است که اغلب بر پایه ارشدیت است. مطالعات نشان میدهد ترفیعاتی که بر مبنای ملاحظاتی غیر از توانایی و لیاقت است، اغلب به نتایجی نادرست می انجامد. برای کسانی که به‌ویژه در رده مدیریت هستند، مهم است که از توانایی‌های واقعی خود‌آگاه باشند و کارهایی را بپذیرند که با آن توانایی‌ها سازگار باشند. این رازی است که اشتغال را دلپذیر و خشنود‌کننده می‌سازد و کارایی فرد را در سازمان افزایش میدهد. کامیابی در وظایف شغلی از راه کوشش آگاهانه و با جدیت به دست می‌آید. مهم آن است که در هر مرحله شغلی توانمندی‌ها و شایستگی‌ها به درستی اندازه‌گیری شده و راه‌های پیشرفت آن ها بررسی و دنبال شود. در این راه باید قابلیت‌ها از طریق ارزیابی و نتیجه‌گیری افزایش پیدا کند.
به این ترتیب ارزیابی مستمر از عملکرد کارکنان یک شرکت طی دوران کاری ضروری به نظر میرسد. منظور از ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آن ها و از این طریق ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. از اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان به دست می‌آید می‌توان در برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و انتخاب، آموزش و تربیت کارکنان، تعیین مسیر شغلی، حقوق و مزایا و شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان استفاده نمود.
آخرین محرک انگیزه در کارکنان فرایند آموزش است. هدف از آموزش آن است که با افزودن به دانش شغلی فرد یا با آموزش مهارت‌ها و تخصص‌های به خصوص، رفتار و نگرش او در جهت مطلوب یعنی نیل به اهداف سازمانی تغییر کند، برای نیل به اهداف، هر سازمانی باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. از این رو لازم است افرادی که به استخدام سازمان در می‌آیند، علاوه بر برخورداری از آموزش رسمی و همگانی، به آموزش تخصصی و حرفه‌ای نیز دست یابند تا دانش فنی و مهارت‌های لازم را برای انجام شایسته وظایف محوله به دست آورند.
آموزش خواست افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید بنا به ضرورت، دوره هایی ترتیب داد. در واقع تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور مداوم و مستمر آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می‌نمایند حداکثر کارایی و بهره‌وری را داشته باشند. یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می‌رود پس از پایان دوره، بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد تا رفتار آن ها را در جهت مطلوب و همکاری مؤثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند.
۲-۱۶- راهکارهای ایجاد انگیزش کاری :
هر چند در زمینه تئوری انگیزش اتفاق نظر موجود نیست، در یک سطح کلی و عام می توان نکاتی چند را به عنوان راهنمای عمل در انگیزش انسان‌ها و تنظیم رفتار سازمانی ارائه کرد. آنچه در پی می‌آید یک سلسله نتیجه گیری از این قبیل است:
۱- ایجاد انگیزه امری است فردی، دائمی، بی انتها، متغییر، پویا و بسیار پیچیده است. بنابرین نمیتوان در زمینه انگیزش انسان‌ها قوانین و دستورالعمل هایی با قاطعیت و اعتبار کلی وضع نمود. هیچ تئوری واحدی گویای همه جنبه ها و ابعاد انگیزش انسان نیست. نظریه ها هر یک حرفی و حقیقتی برای گفتن دارند که می باید آن ها را شناخت و در هر مورد با توجه به ویژگیهای موقعیت از آن ها بهره گرفت و مطلوب آن است که هر موقعیت بر اساس ویژگیهای فرد و محیط مثبت به انگیزش اقدام کرد
۲- انسان‌ها موجودات منحصر به فردی هستند . نیازهایشان دارای ماهیتی بسیار متغیر، متحول و پیچیده است، منشا انگیزش و نیازهای ارضا نشده هیچ دو انسانی نمی تواند کاملاً با یکدیگر منطبق باشد
۳- شناخت انسان، نیازها و خواسته هایش یکی از اولین قدمهایی است که می باید در انگیزش برداشته شود. (نیازهای فردی، گروهی، سازمانی و خارج سازمانی بر رفتار فرد تأثیرمی گذارد)
۴ – هر فردی دارای برداشت و ادراک خاص خویش است که معلول گذشته و خصوصیات فردی او بوده و مبانی رفتار او را تشکیل میدهد. بنابرین او اتفاقات اطراف خویش را از دیدگاه این ادراک مشاهده می‌کند.
۵ – شناخت عوامل ایجاد انگیزش و عواملی که در این زمینه دارای اثر چندان مهمی نیستند ، یکی از وظایف اساسی مدیران است. صرف نظر از درجه تلاش و کوشش مدیر چنانچه تأکید روی عواملی متمرکز شود که اساساً نمی توانند در ایجاد انگیزه مؤثر و نافذ باشند، راه خطا پیموده شده است.
۶ – پاداش‌های مالی هنگامی می‌تواند در انگیزش مؤثر واقع شود که:
الف- فرد آن را مهم قلمداد کند و این در صورتی است که نیازهای قابل ارضاء به وسیله پول هنوز در یک سطح متعارف در فرد برآورده نشده باشند.
ب – اندازه و حجم آن متناسب با نیروی به کار رفته به وسیله کارمند در انجام وظایف محوله باشد.
ج- جنبه نسبی داشته باشد ،یعنی آنچه فرد دریافت می‌کند، در مقام مقایسه با آنچه دیگران دریافت می دارند، منصفانه تلقی شود.
۷ – در ایجاد انگیزه در دیگران نمی توان انتظار داشت که همه رفتار و سلوک آنان با توسل به عوامل عقلانی و منطقی قابل توضیح باشند . در کنار و همپای این عوامل متغیرهای احساسی، عاطفی و غیر عقلانی نیز در شکل دادن به رفتار انسانی نقشی را بر عهده دارند.
۸ – تنبیهات و تهدیدات و ندادن پاداش )انگیزش منفی( تنها در موارد معدودی و در کوتاه مدت می‌تواند در انگیزش افراد مؤثر باشد .
۲-۱۷- افزایش انگیزه و کارایی کارکنان :
یکی از مهم ترین مباحث مدیریت امروز، ایجاد انگیزه در کارکنان تحت امر است به گونه ای که این انگیزه سبب به وجود آمدن بازده کاری کارکنان می شود. برخی از مدیران بدون آنکه به ویژگی های متفاوت فردی و ارزش ها و علایق افراد توجهی داشته باشند انتظار دارند که کارکنان زیرمجموعه آنان باید در انجام کارهایشان مسئولیت پذیری بیش تری از خود نشان دهند.
انگیزه کاری یکی از دغدغه های مدیریت امروز شده است که چگونه و با چه فرضیاتی می شود سبب انگیزش کارکنان در انجام کارها و نوآوری در آن ها شد. انگیزه کاری موضوعی نیست که بشود با دستور یا بخشنامه کارمندان خود را وادار به انگیزه دار بودن در کار کنیم؛ اما مدیر می‌تواند کارکنان را در تسلط یافتن در کارشان تقویت کند و در فرصت های مناسب در صورت دستیابی به اهداف مورد نظر آنان را مورد تقدیر قرار دهد.
