آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات

آخرین مطالب

  • روش‌های هوشمندانه کسب درآمد اینترنتی با بودجه محدود
  • روش‌های تضمینی کسب درآمد اینترنتی با بودجه بسیار کم
  • راه‌های نوآورانه کسب درآمد آنلاین و آفلاین بدون سرمایه
  • راه‌های به صرفه کسب درآمد اینترنتی با بودجه محدود
  • راهکارهای کسب درآمد آنلاین بدون نیاز به سرمایه اولیه
  • راهکارهای طلایی برای درآمدزایی اینترنتی بدون سرمایه
  • راهنمای کامل کسب درآمد اینترنتی برای مبتدیان
  • هشدار! خسارت حتمی برای رعایت نکردن این نکات درباره آرایش برای دختران
  • روش های سريع و آسان درباره آرایش برای دختران که حتما باید بدانید
  • جدیدترین نکته های مهم درباره آرایش دخترانه که باید حتما در نظر بگیرید
منابع پایان نامه ها – جدول ۶- ضریب همبستگی بین نگرش مذهبی و اختلال در عملکرد اجتماعی دانش – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

تعداد
۳۶۰

در جدول ۵ همبستگی بین نگرش مذهبی و اختلال در عملکرد اجتماعی دانش

فرضیه سوم ) بین نگرش مذهبی با علائم اضطرابی دانش آموزان رابطه وجود دارد.

به منظور بررسی رابطه بین نگرش مذهبی با علائم اضطرابی دانش

جدول ۶- ضریب همبستگی بین نگرش مذهبی و اختلال در عملکرد اجتماعی دانش

علائم اضطرابی
نگرش مذهبی
ضریب همبستگی پیرسون
۷۸۳/۰-**
سطح معنی داری
۰۱/۰>p
تعداد
۳۶۰

در جدول ۶ همبستگی بین نگرش مذهبی و علائم اضطرابی در دانش

فرضیه چهارم) بین نگرش مذهبی با علائم افسردگی دانش آموزان رابطه وجود دارد.

به منظور بررسی رابطه بین نگرش مذهبی با علائم افسردگی دانش

جدول ۷- ضریب همبستگی بین نگرش مذهبی و اختلال در عملکرد افسردگی دانش

علائم افسردگی
نگرش مذهبی
ضریب همبستگی پیرسون
۴۰۳/۰-**
سطح معنی داری
۰۱/۰>p
تعداد
۳۶۰

در جدول ۷ همبستگی بین نگرش مذهبی و علائم افسردگی در دانش

فصل پنجم

بحث و نتیجه

    1. Religion ↑

    1. (http://maaref.porsemani.ir/node/5193) ↑

    1. .Viliam Jaims ↑

    1. Gorsuch R.L ↑

    1. Brown.L.B. ↑

    1. ‌ Fulton, A.S. ↑

    1. Erikson. E.H. ↑

    1. ‌ Adams – G.A. and Bennion.L. Kwisun Huh ↑

    1. Wrightsman Lawrences. ↑

    1. M .Debes ↑

    1. Kohen ↑

    1. Arnold ↑

    1. .Robert ↑

    1. Religious Attitude ↑

    1. Young & Mao ↑

    1. ۱- religious belief ↑

    1. ۲- religious affiliation ↑

    1. ۳-. subjective religiosity ↑

    1. ۴- religious quest ↑

    1. Mental Health ↑

    1. – Aykin ↑

    1. Medilexicon ↑

    1. World Health Organization ↑

    1. -Richmond ↑

    1. -William Sweetzer ↑

    1. – mental hygiene ↑

    1. -Isaac Ray ↑

    1. -Lora & Eversa ↑

    1. -Dorothea Dix ↑

    1. -Clifford Beers ↑

    1. -National Committee for Mental Hygiene ↑

    1. Richards, Campania, & Muse-Burke ↑

    1. prosocial behaviors ↑

    1. emotional expression ↑

    1. Self-destructive acts ↑

    1. Hufman ↑

    1. Myers, Sweeney, and Witmer ↑

    1. essence or spirituality ↑

    1. Self-direction ↑

    1. ۱- Sigmund Freud ↑

    1. Neurotic ↑

    1. Psychotic ↑

    1. ۱- Adler ↑

    1. ۱- Erik H.Erikson ↑

    1. ۲- Muray ↑

    1. ۱- Horney ↑

    1. ۱-Herry Stack Sulivan ↑

    1. ۲– AllPort ↑

    1. ۱-Erich Fromm ↑

    1. ۱-Jung ↑

    1. ۲-Frankel ↑

    1. ۱-Rogers ↑

    1. ۲- Albert Ellies ↑

    1. ۱-Skinner ↑

    1. ۲- William Glasser ↑

    1. Anxiety disorders ↑

    1. Panic disorder ↑

    1. Maltz ↑

    1. Phobia ↑

    1. Obsessive-compulsive disorder ↑

    1. Post-traumatic stress disorder ↑

    1. Mood disorders ↑

    1. Major depression ↑

    1. Bipolar disorder ↑

    1. Bipolar disorder ↑

    1. Mania ↑

    1. Schizoaffective ↑

    1. Mixed State ↑

    1. Dysthymia ↑

    1. pediatric autoimmune neuropsychiatric disorder ↑

    1. Trauma ↑

    1. autism ↑

    1. Dezutter, J., & Soenens, B., Hutsebaut, D ↑

    1. ۱-Turiano ↑

    1. ۲-Allport ↑

    1. ۱-Regnerurs ↑

    1. ۲- Elder ↑

    1. Maltby, John., & Day, Liza ↑

نظر دهید »
دانلود پایان نامه و مقاله | ۲-۲-۱-تحقیقات خارج از کشور – 2
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۲-۳-۱- جمع بندی

بنابر آنچه گفته شد نظریه های انگیزشی به دو دسته نظریه های محتوایی و فرایندی تقسیم می‌شوند. نظریه های محتوایی شامل نظریه انگیزش ـ بهداشت، x و y، وجود – ارتباط ـ رشد، نیازهای سه گانه مک کللند، سلسله مراتب نیازها، Z و عزت نفس می‌باشد که این نظریه ها به طور آشکار به محتوای انگیزش در قالب نیازهای اساسی انسان می پردازد. نظریه های فرایندی شامل نظریه ارزش انتظار، برابری، تعیین هدف، اسناد، یادگیری اجنماعی، ارزیابی شناختی و تقویت می‌باشد. این نظریه ها به چگونگی رخداد انگیزش مربوط می‌شوند این نظریه ها تمرکزشان بر این است که چرا افراد مشوق رفتاری ویژه ای را برای ارضاء نیازها انتخاب می‌کنند. هرکدام از تئوری‌های انگیزش مکمل کننده نظریه های انگیزشی می‌باشد. هر کدام از آن ها فوایدی دارد و می توان آن ها را در یک مدل تلفیقی به کار برد. شباهت این نظریه ها نشان دهنده این است که یک سازمان، باید شرایطی را در محیط کار ایجاد کند که پاسخگوی نیازهای افراد باشد. عملکرد ضعیف و نارضایتی کارکنان نتیجه برآورده نشدن نیازهای آنان است.

۲-۲- پیشینه پژوهشی

انگیزش از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت سرمایه انسانی بوده و آثار و نوشته های بسیاری در خصوص انگیزش از سوی دانشمندان مختلف مطرح شده که در آن ها هم از نظر تئوریک و هم از نظر تجربی، فنون انگیزشی مورد استفاده توسط مدیران برای بهبود عملکرد افراد مورد بحث و بررسی گرفته است (نجفی، ۱۳۸۷). در این قسمت به تعدادی از مهمترین تحقیقات انجام شده توسط محققان داخل و خارج در زمینه موضوع به طور اجمال اشاره شده است.

۲-۲-۱-تحقیقات خارج از کشور

رونن (۱۹۷۸) مدعی است که کارکنان در سال اول اشتغال به کار انگیزش کمی دارند و برای چند سال این حالت باقی می ماند، ولی پس از آن افزایش می‌یابد. وی مدعی است انتظارات کارکنان در زمان انتصاب بالا است، اما زمانی که این انتظارات برآورده نمی شود، اثر حاصل از آن منجر به کاهش انگیزه می شود. ولی پس از آن کارکنان بالغ تر و پخته تر می‌شوند و از انتظارات اولیه به سطح واقعی تر می‌رسند ( لودی، ۲۰۰۵). مطالعه ای که به وسیله ریگر و رس[۵۳](۱۹۹۳) انجام شد، نشان داد که سطوح انگیزشی معلمان تحت تأثیر میزان سابقه آنان قرار گرفته است. البته تأثیرات نه چندان مهمی نیز در ارتباط با جنس، سن و نژاد پیدا شد. مطالعه سایمون و انز[۵۴] (۱۹۹۵) نشان داد که تفاوتی بین فاکتورهای انگیزشی مربوط به جنسیت نیست. زن و مرد ممکن است رفتار انگیزشی مشابهی در محل کار بهینه داشته باشند. رانتز[۵۵](۱۹۹۶) در بررسی عوامل انگیزشی کارمندان، عواملی چون حمایت مثبت، رابطه بین فردی، افزایش انگیزه فردی را مهم ذکر ‌کرده‌است (محمودی و همکاران، ۱۳۸۶).

ونگ، سیو و تسانگ[۵۶] (۱۹۹۹) مطالعه کمیوز[۵۷] (۱۹۹۱) را مرور کردند و ذکر کردند که انگیزش متأثر از جنسیت نیست بلکه مربوط به رهبری و عملکرد تیم رهبری است. البته مطالعه ونگ، سیو و تسانگ ( ۱۹۹۹) نشان داد که کارمندان زن عملکرد بالایی برای انگیزاننده های مربوط به شغل، از جمله کار جذاب، احساس درگیر بودن، محیط کاری خوب و قدردانی و تشکر به خاطر کار انجام شده داشتند. همچنین این مطالعه نشان داد که جنسیت نقشی در تأثیرگذاری عوامل انگیزشی محل کار در ادراک کارمندان دارد. این مطالعه نشان داد که کارمندان زن توجه و قدرشناسی بیشتری را از کارفرما نسبت به همکاران مردشان نشان می‌دهند.

جامسون[۵۸] (۲۰۰۰) در نتایج تحقیق خود عواملی چون امکان ادامه تحصیل، احترام گذاشتن، مسئول بودن، قدردانی و پاداش مساوی را از عوامل مهم انگیزشی ذکر ‌کرده‌است. در تحقیق دیگری که تیمرک[۵۹]( ۲۰۰۲) انجام داد افراد مورد مطالعه وی عواملی چون احساس موفقیت، به رسمیت شناخته شدن، احساس مسئولیت و گرفتن ترفیع را از عوامل انگیزشی مهم و عواملی چون احساس گناه و تهدید را از عوامل منفی به شمار آوردند (محمودی و همکاران، ۱۳۸۶).

پچارک (۲۰۰۲) ‌به این نتیجه رسید که مهم ترین عوامل انگیزه در کارکنان هتل سنت پل به ترتیب عبارتند از دستمزد خوب، امنیت شغلی و شغل جالب. پژوهش پچارک هم چنین ذکر کرد کارکنان مرد عوامل حقوق و دستمزد، امنیت شعلی و وفاداری کارکنان را مهم می دانند در حالی که کارکنان زن عوامل کار جالب، محیط کاری و همکاران را مهمتر دانسته اند. کریسمن،[۶۰]( ۲۰۰۲) دریافت که مشوق های پولی مانند پاداش و طرح های بازنشستگی به عنوان انگیزاننده های ذاتی قوی شناخته می‌شوند، اما در دراز مدت به اندازه کافی قوی نیستند. در این رابطه، کارمندان نیاز دارند تا بدانند که تلاششان قدردانی و ارزش گذاری می‌شوند و اینکه آن ها خودشان با ارزش اند.

متل (۲۰۰۳) در تحقیق خود ‌به این نتیجه رسید که بین تحصیلات و انگیزش کارکنان ارتباط قوی وجود دارد. سطوح بالاتر انگیزش مربوط به کسانی بود که دارای تحصیلات بیشتری بودند (لودی، ۲۰۰۵). تاکنون، بیشتر تحقیقات انجام شده روی تاثیر عوامل فردی بر انگیزه ی کاری، تفاوت هایی را نشان داده است که می شود از طریق سنجش های فردی از شخصیت، احساسات، علایق وارزش ها، آن ها را به دست آورد (کانفر و همکاران، ۲۰۰۸). برای مثال بوکلین و دیکنسون[۶۱](۲۰۰۱) نشان داده‌اند که مشوق های پولی شخصی بازخورد عملکرد را به طور قابل توجهی بیشتر از پرداخت ساعت به ساعت بازخورد را بهبود می‌دهد. حیاتی ترین عامل تعیین کننده عملکرد استفاده از مقیاس نسبتی است، که به وسیله آن اشخاص مقدار پول خاصی برای تعداد واحدهای کاری کامل شده به دست می آورند. ادواردز[۶۲] (۲۰۰۹) نیز بیان کرد که ترس یک محرک بسیار قوی است و عدم قطعیت که به وسیله رکود اقتصادی ایجاد شده ممکن است نقشی در برانگیختن کارمندان برای اعمال تلاش بیشتر برای جلوگیری از اخراج داشته باشد.

۲-۲-۲- تحقیقات داخل کشور

پرهیزگار (۱۳۶۸) دریافته است همچنان که کارکنان مسن تر می‌شوند رضایت بیشتری از شغل خود احساسی نموده و به محیط کارخود عادت می‌کنند با افزایش سن، شخصیت افراد ثبات بیشتری یافته و قدرت انطباق و سازگاری آن ها با مسائل بیشتر می شود .نتایج این مطالعه همچنین نشان دادکه تحصیلات ارتباط معنی داری با عوامل انگیزشی ندارد. گرچه علایی نژاد (۱۳۶۸) درتحقیقات خود دریافت که مقطع تحصیلی بر نگرش کلی پرستاران اثر مثبت دارد و با افزایش میزان تحصیلات نگرش به حرفه پرستاری و کار پرستاری مثبت ترمی شود (محمودی و همکاران، ۱۳۸۶).

در یک تحقیق که در دانشگاه تربیت معلم تهران صورت گرفته است امیرتاش (۱۳۷۸) در موضوع مقایسه نظرات کارکنان و مدیران درباره انگیزش کاری کارکنان، متغیر شرایط، امکانات وسایل خوب برای کار بعد از متغیر امنیت شغلی در اولویت دوم کارکنان قرار دارد.

نظر دهید »
منابع پایان نامه ها | ۲-۱۲-۲- مفاهیم بودجه بندی بر مبنای عملکرد – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

۱۱- تعیین حداکثر وقت ممکنه برای انجام عملی آن.

۱۲- استفاده از دستورالعمل های کاربردی انعطاف پذیر.

گروه ه (اصول پیگیری :

۱۳- نگهداری و حفظ فرایند بودجه بندی مداوم در سرتاسر دوره.

۱۴- انجام و اجرای یک سامانه گزارشات ادواری اجرای بودجه که به واگذاری مسئولیت ارتباط داده می شود.

(کرباس یزدی، ۱۳۸۵)

۲-۱۲- مروری بر تحولات نظام بودجه بندی

پس از جنگ جهانی دوم آمریکا با بوروکراسی پیچیده اداری محصول زمان جنگ و بدهی کلان ملی فراتر از تولید داخلی روبرو شد. برنامه تجدید ساختار دولت به عنوان ابزاری نظامند برای کاهش هزینه های دولت شروع به شکل گیری کرد، که از اثربخش ترین و شناخته ترین آن ها، تشکیل کمیسیون اصلاح ساختار دولت، معروف به «اولین کمیسیون هوور» بود که به موجب قانونی در سال ۱۹۴۷ ایجاد شد.

بیانیه ای که باعث ایجا کمیسیون هوور شده بر رشد اقتصادی، کارایی و بهبود خدمات در دولت تأکید داشت. کمیسون مسئول تجدید ساختار وزارتخانه ها دستگاه های اجرایی و مراجع دولتی ریاست جمهوری بود و ۱۹ گزارش همراه با بیش از ۲۷۰ پیشنهاد را در بهار سال ۱۹۴۹ منتشر کرد که با پذیرش و اجرای حدود ۱۹۶ گزارش، عملکرد کمیسیون هوود بسیار موفق ارزیابی شد. یکی از پیشنهادهایی که در عمل بسیار موفق ارزیابی شد، مربوط به بودجه ریزی عملیاتی بود. (حسن آبادی و صراف، ۱۳۸۷)

۲-۱۲-۱- بودجه ریزی عملیاتی

کمیسیون هوور بودجه ریزی عملیاتی را این گونه بیان می‌کند :

« در مقدمه بودجه ریزی عملیاتی، تمرکز بر وظایف با فعالیت ها است، یعنی بر تحقق اهداف به جای اینکه بر فهرست کارکنان دولت یا مجوزهای خرید متمرکز شود. این روش بودجه ریزی وظایف مجلس و جهت گیری دولت را بر دامنه و بزرگی فعالیت های مختلف دولت متمرکز می‌کند. این روش، دستاوردها و هزینه ها را به صورت شفاف به اطلاع مجلس و عموم مردم می رساند».

کمیسیون هوور توصیه نمود که توجه باید از ورودی های دولت )اقلام هزینه و فهرست کارکنان دولت( به خروجی های دولت (دستاوردها، فعالیت ها و هزینه های مرتبط با آن ها( معطوف شود. به بیان دیگر، کمیسیون هوور از « بودجه عملیاتی » دولت حمایت نمود که هدف آن، تغییر کانون توجه دولت از ورودی‌ها، به وظایف، فعالیت ها و دستاوردهای دولت بود. بودجه عملیاتی به جای اینکه بر اقلام هزینه از قبیل «حقوق و دستمزد» و «موارد و تجهیزات لازم»[۱۴] معطوف شود، به خروجی های مورد انتظار می پرداخت که از یک وظیفه با فعالیت مشخص ناشی می‌شوند، مانند: آموزش، بیمه نامه ها، پروژه های عمرانی با فعالیت های تحقیقات و پژوهش.

مجلس نیز با پیشنهاد کمیسیون، قانون روش های حسابداری و بودجه (BAPA) را در سال۱۹۵۰ به تصویب رساند. این قانون را دولت طرح می نمود تا در لایحه بودجه، عنوان «وظایف و فعالیت های دولت»[۱۵] را نیز اضافه کرده و ارائه کند. این عنوان در نهایت تحت نام« موافقتنامه فعالیت ها » بخش جدید را در اسناد بودجه به خود اختصاص داد. این بخش از بودجه به شرح برنامه ها، پروژه ها و فعالیت های عمده مربوط به هر درخواست بودجه می پرداخت و به تعبیر دیگر همان «بودجه عملیاتی دولت بود». (حسن آبادی و صراف،۱۳۸۷)

با پیاده سازی مقدماتی این نظام از سال ۱۹۵۰ در دولت مرکزی ایالت آمریکا، اقدامات با هدف برقراری ارتباط بیشتر میان «تصمیمات هزینه ای»[۱۶] با «عملکرد مورد انتظار»[۱۷] انجام گرفت که این اقدامات در نهایت در سال۱۹۳۳ منجر به تصویب «قانون عملکرد و نتایج دولت»[۱۸] شد و در نهایت به موجب آن قانون، بودجه بندی عملیاتی پیشرفته در دولت ایالت متحده آمریکا پیاده سازی شد.

می توان سیر تحولی نظام بودجه ریزی عملیاتی را به ۴ بخش به شرح ذیل طبقه بندی نمود :

۱-اصلاحاتی که از نخستین کمیسیون هوود از سال۱۹۴۷در تلاش برای کوچک سازی دولت پس از جنگ جهانی دوم به جریان افتاد.

۲-نظام بودجه بندی برنامه ای که توسط رئیس جمهوری جانسون در سال۱۹۶۵آغاز شد.

۳-نظام بودجه ریزی مدیریت بر مبنای هدف که توسط رئیس جمهور نیکسون در سال۱۹۷۳ اعمال شد.

۴-نظام بودجه ریزی بر مبنای صفر که در سال۱۹۷۷ توسط رئیس جمهور کارتر، به اجرا درآمد.

۵-تصویب قانون عملکرد و نتایج دولت و الزام دستگاه‌ها به بودجه بندی عملیاتی در سال۱۹۹۳ (حسن آبادی و صراف، ۱۳۸۷)

۲-۱۲-۲- مفاهیم بودجه بندی بر مبنای عملکرد

بیشتر پژوهشگران و کارشناسان بودجه بندی دولتی، بر روی این نظر توافق دارند که بودجه بندی بر مبنای عملکرد به عنوان تضمین منابع برای دستیابی به هدف ها، مقاصد برنامه ریزی شده و همچنین دستیابی به بعضی از شاخص های انجام کار، یعنی کارایی و اثربخش است.

به گفته جان میکسل[۱۹] بودجه بندی بر مبنای عملکرد بر اساس ارتباط داده ها و درآمدها با هزینه ها با هدف ها و فعالیت های برنامه هاست . او می‌گوید که بودجه بندی بر مبنای عملکرد ممکن است طبق روال معمول عامل یکی از عوامل زیر باشد :

اطلاعات جمع کار،

اطلاعات تولید )هزینه هر واحد فعالیت(

اطلاعات تأثیرگذار (سطح حصول هدفها(

فیلیپ جویس[۲۰] بودجه بندی بر مبنای عملکرد را به عنوان شبکه ارتباطی کارآمد می شناسد که برای اطمینان از دستیابی به هدف های بودجه بندی، منابع را به نتایج پیوند می‌دهد. با توجه به تعاریف ارائه شده می توان گفت بودجه بندی بر مبنای عملکرد بیشتر حول دو محور«ارتباط بودجه با نتایج» و «ارتباط بودجه با شاخص های عملکرد و ارزیابی»می چرخد. بدین ترتیب می توان گفت که بودجه بندی بر مبنای عملکرد عبارت است از برنامه سالانه به همراه بودجه سالانه که رابطه میان میزان وجوه تخصیص یافته به هر برنامه و نتایج به دست آمده از آن برنامه را نشان می‌دهد. این بدان معنی است که با میزان مشخصی مخارج انجام شده در هر برنامه باید مجموعه ای معین از هدف ها تأمین شود. با توجه به تعاریف ارائه شده می توان بودجه بندی بر مبنای عملکرد را به عنوان فرایندی برای تهیه و تدوین بودجه دانست که با تأکید بر فعالیت ها و برنامه ها و مدیریت عملکرد این امکان را فراهم می‌سازد که تصمیم برای تخصیص یا عدم تخصیص اعتبارات تا حدودی بر اساس کارایی و اثربخش خدمات ارائه شده صورت بگیرد.

۲-۱۳- بهای تمام شده خدمات و فعالیت ها

سازمان‌های دولتی از هر نوع و با هر اندازه، با فشار فزاینده ای برای بهبود کارایی و اثربخش روبرو هستند. امروز، سازمان‌های دولتی بیش از گذشته به دلایلی از قبیل گرایش سیاستمداران در جلب رضایت مردم، انتظارات مالیات دهندگان، توسعه بخش خصوصی و افزایش انتظارات مردم ‌در مورد توجه بیشتر دولت‌ها به هزینه کرد کارای منابع محدود و شفافیت بیشتر در معرف بودجه، از نظر ‌پاسخ‌گویی‌ مالی زیر فشار می‌باشند. سامانه هزینه یابی بر مبنای فعالیت روش خوبی برای سازمان‌های دولتی برای نشان دادن رفتار بهای تمام شده و راه حلی برای مشکلاتی است که مدیران در ‌پاسخ‌گویی‌ مالی دارند. (نادریان هوشنگ، ‌فصل‌نامه حسابرس، شماره۱۷، سال۱۳۸۱)

واژه هزینه یابی بر مبنای فعالیت توسط«کوپر و کپلن»[۲۱] در سال۱۹۹۲برای تخصیص هزینه فعالیت ها به محصولات به کار گرفته شده است. آن ها معتقد بودند، سامانه های هزینه یابی سنتی نه تنها ‌پاسخ‌گویی‌ احتیاجات مدیران نیستند بلکه استفاده از این اطلاعات سبب گمراهی و عدم اتخاذ تصمیم صحیح به وسیله آن ها می‌گردد. (نمازی، ۱۳۷۸)

۲-۱۴- هزینه یابی بر مبنای فعالیت

نظر دهید »
دانلود پایان نامه های آماده | تعریف خودپنداه تحصیلی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

خودپنداره تا حدود زیادی تعیین کننده مسیر رفتار می‌باشد، این موضوع قضاوتی است که فرد در زمینه‌های موفقیت، ارزش ها، توانایی ها، اهمیت و اعتبار فردی دارد. جواب به برخی سوالات نظیر آیا من فرد موفقی در زندگی هستم؟ آیا من قادرم چنین کاری را با موفقیت به پایان برسانم؟نشان دهنده ی نوع خودپنداره فرد می‌باشد ‌به این ترتیب افرادی که خودپنداره مثبت دارند زندگی موفقیت آمیزی را سپری خواهند ساخت و آن‌هایی که خودپنداره منفی، احساس حقارت، ناتوانی، پریشانی و بی هدفی را برای خود رقم خواهد زد(کوپر اسمیت[۳۱]، ۱۹۶۷).

خودپنداره طی تجربیات شخص سازمان می‌یابد و در واقع مجموعه استنباط هایی است که یک شخص ‌بر اساس تجربیات خویش درباره خود می‌کند. آموزش مستقیم، دریافت توصیفات دیگران، قابل اطمینان دانستن این توصیف ها و به طور کلی ترکیب مشاهداتی که او از خودش دارد و توصیف های سایر مردم از او، خودپنداره افراد را تشکیل می‌دهد(اشراقی ۱۳۸۰).

دیده می شود که تصویر خود یک متغیر واسطه ای بین تجربیات فرد و متغییر تابع یعنی رفتار است، یک فرد بر حسب تصویری که از خودش دارد، رفتار و تاثیرات محیطی را تفسیر می کندو به تدریج نظام هایی را که در آن‌ ها الگوهای روابط بین اشخاص به طور بارزی با الگو های دلخواه آن ها متفاوتند، ترک می‌گویند و محیط هایی را انتخاب می‌کنند که با خودپنداره آن ها سازگار است ‌به این معنا خودپنداره سازگار کننده شخصیت است (الهامی ۱۳۸۰).

خودپنداره لزوماًً منعکس کننده واقعیت نیست، بلکه ممکن است شخصی که بسیار موفق و مورد احترام است خود را آدم شکست خورده ای بپندارد، در نظر راجرز فرد در ارتباط با خودپنداره خویش است که دست به ارزیابی تجربه ها می زند، مردم میل دارند به نحوی رفتار کنند که با خودانگاره آن ها همساز و همخوان باشد، تجربه ها واحساساتی که با خودپندارشخص همسازی ندارندممکن است به حیطه ی هوشیاری راه داده نشوند. این اساسآ همان مفهوم واپس رانی از نظر فروید است، اما راجرز معتقد است که اینگونه واپسرانی نه لازم است و نه دایمی (فروید می‌گوید واپس رانی اجتناب ناپذیراست و بعضی جنبه‌های تجارب فرد همواره ناهوشیار می ماند). جنبه هایی از تجارب که شخص باید آن ها را به خاطر ناهمخوانی با خودپنداره اش انکار کند. هر چند بیشتر باشد به همان نسبت شکاف بین خویشتن شخص و واقعیت ژرف تر می شود و اضطراب بالقوه افزایش می‌یابد. کسی که خودپنداره اش با عواطف و تجاربش همساز نیست باید از خود در مقابل واقعیت دفاع کند زیرا این واقعیت منجر به اضطراب می شود، اگر این ناهمسازی خیلی زیاد شود ممکن است دفاع های روانی شخص در هم شکند که محصول آن اضطراب ‌شدید و یا انواع دیگر اختلالات روانی خواهد بود. اما در یک فرد سازگارخودپنداره با تفکر، تجربه و رفتار همسازی دارد، ‌به این معنا که خویشتن وی قالبی نیست بلکه انعطاف پذیر است و از راه درونی سازی تجارب و افکار تازه قابل تغییر است(براهنی و همکارانش، ۱۳۶۸).

ﻣﻔﻬﻮم ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ﺑﺎ ﻣﻔﻬﻮم ﻋﺰت ﻧﻔﺲ و اﺣﺴﺎس ﺧﺸﻨﻮدی از زﻧﺪﮔﻲ ارﺗﺒﺎط ﻧﺰدﻳﻚ دارد. ﻫﺮ ﻓﺮد ﺑﻪ ﺧﺼﻮص ﻫﺮ ﻧﻮﺟﻮان ﻳﻚ ﻋﻘﻴﺪه ﻣﺨﺼﻮص و ﺗﺼﻮر ذﻫﻨﻲ از وﺿﻊ ﺧﻮد دارد و ﺑﻪ ﻃﺮﻳﻘﻲ در ذﻫﻦ ﺧﻮد آن را ﻣﻨﻌﻜﺲ ﻣﻲﺳﺎزد. اﻳﻦ ﺗﺼﻮر ذﻫﻨﻲ ﺑﺮ اﺛﺮ ﺗﺠﺎرب ﺷﺨﺼﻲ و ﺗﺄﺛﻴﺮ دﻧﻴﺎی ﺧﺎرج در او ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ و ﻛﻮدک و ﻧﻮﺟﻮان ﻳﻚ ﻧﻈﺮ ﺛﺎﺑﺖ و ﭘﺎﻳﺪار از ﻣﺤﻴﻂ و از ﺷﺨﺺ ﺧﻮد و از ارﺗﺒﺎط ﺧﻮد ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﺑﺪﺳﺖ ﻣﻲآورد و ﺑﺮﻃﺒﻖ آن ﻣﺴﺎﻳﻞ زﻧﺪﮔﻲ را ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ و ﺑﺮای ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻛﻮﺷﺶ ﻣﻲﭘﺮدازد. در واﻗﻊ ﺷﺎﻳﺪ ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﭼﻴﺰی ﻛﻪ ﻣﺎ درﺑﺎره ﺧﻮدﻣﺎن ﺑﻴﺎن ﻣﻲﻛﻨﻴﻢ ﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎﻳﻲ از رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳﻤﺎن و ﻣﺤﻴﻄﻲ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ در آن زﻧﺪﮔﻲ ﻣﻲﻛﻨﻴﻢ. ﻣﺸﺎوران و رواﻧﺸﻨﺎﺳﺎن ﺑﺮاﻳﻦ ﻧﻈﺮﻧﺪ ﻛﻪ در ﺑﻴﻦ اﻧﻮاع ﻣﺸﻜﻼت ﺟﻮاﻧﺎن (ﭼﻪ ﻣﺸﻜﻼﺗﻲ ﻛﻪ از زﺑﺎن ﺧﻮد ﺟﻮاﻧﺎن ﺷﻨﻴﺪه ﻣﻲﺷﻮد و ﭼﻪ ﻣﺸﻜﻼﺗﻲ ﻛﻪ در رﻓﺘﺎر آﻧﺎن ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻲﺷﻮد) ﺑﻴﺸﺘﺮ ارزﺷﻴﺎﺑﻲ ﻏﻴﺮﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ آﻧﺎن از ﻣﺸﻜﻼﺗﺸﺎن دﻳﺪه ﻣﻲﺷﻮد.

ﻧﮕﺮش ﺧﻮد ﻛﻢﺑﻴﻨﻲ در ﺑﻴﻦ ﺑﺰرﮔﺴﺎﻻن ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﭼﺸﻢ ﻣﻲﺧﻮرد. ﻳﻚ دﻟﻴﻞ ﻋﻤﺪه اﻳﻦ اﻣﺮ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ اﻛﺜﺮ ﺟﻮاﻣﻊ و ﻓﺮﻫﻨﮓﻫﺎ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻣﺪار ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺑﺮﺗﻮﻓﻴﻖ و ﭘﻴﺮوزی ﻓﺮد ارج ﻣﻲﻧﻬﻨﺪ (ﻧﻮاﺑﻲ ﻧﮋاد، ۱۳۷۱).

خودپنداره تحصیلی

ﻣﺎرش[۳۲] و ﻫﻤﻜﺎران (۱۹۹۱)، ﺧﻮدﭘﻨﺪاره را در ﺳﻪ ﺳﻄﺢ ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ: ﺧﻮدﭘﻨﺪاری ﻛﻠـﻲ، ﺧﻮدﭘﻨﺪاری ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ و ﺧﻮدﭘﻨﺪاری ﻏﻴﺮ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ. ﺧﻮدﭘﻨﺪاری ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻛﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ در ﻣﺪرﺳﻪ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻴﻢ و ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻳﺎد ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻳﻢ، ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳﺖ. داﻧﺶ آﻣﻮز ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ی ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺧـﻮدش را در ﻫﺮ ﻳﻚ از دو داوری ﺑﻴﺮوﻧﻲ و دروﻧﻲ ﺷﻜﻞ ﻣﻲ دﻫﺪ. ﻧﺨـﺴﺖ داوری ﺑﻴﺮوﻧـﻲ ﻛـﻪ در اﻳـﻦ ﺷـﻴﻮه ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﻓـﺮد در ﻳـﻚ ﻣﻮﺿـﻮع درﺳـﻲ ﺑـﺎ ﻣﻬـﺎرت داﻧـﺶ آﻣـﻮزان دﻳﮕـﺮ ﻣﻘﺎﻳـﺴﻪ ﻣـﻲ ﺷـﻮد و در ﺑﺮﮔﻴﺮﻧﺪه ی ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﻣﻌﺪل دﻳﮕﺮ داﻧﺶ آﻣﻮزان ﻣﺪرﺳﻪ، ﻛـﻼس ﻳـﺎ دﻳﮕـﺮ ﻓﺮاﮔﻴـﺮان اﺳـﺖ. دوم داوری دروﻧﻲ ﻛﻪ در اﻳﻦ ﺷـﻴﻮه ﻣﻬـﺎرت ﻫـﺎی ﻓـﺮد در ﻳـﻚ ﻣﻮﺿـﻮع درﺳـﻲ ﺑـﺎ ﻣﻬـﺎرت ﻫـﺎﻳﺶ در ﻣﻮﺿﻮع ﻫﺎی درﺳﻲ دﻳﮕﺮ و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﺪاف اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪه ی ﻣﻮرد ﻋﻼﻗﻪ ﺧـﻮد ﻣﻘﺎﻳـﺴﻪ ﻣـﻲ ﺷـﻮد (فانی و خلیفه، ۱۳۸۸).

ﺧﻮدﭘﻨﺪاره‌ی ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻛﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ در ﻣﺪرﺳﻪ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨـﻴﻢ و ﭼﮕﻮﻧـﻪ ﻳـﺎد ﻣـﻲ ﮔﻴـﺮﻳﻢ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﻣﻲ ﺷﻮد و در دو ﺳﻄﺢ ﻗﺮار دارد: ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ی ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﻋﻤﻮﻣﻲ ﻣﺒﻨﻲ ﺑﺮ اﻳﻦ ﻛﻪ ﻣـﺎ ﭼﮕﻮﻧـﻪ روی ﻫﻢ رﻓﺘﻪ ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻴﻢ و دﻳﮕﺮی ﻣﺠﻤﻮع ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ﻫﺎی ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ وﻳﮋه ﻛﻪ ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻣـﻲ دﻫـﺪ ﭼﻘﺪر ﻣﺜﻼ در رﻳﺎﺿﻴﺎت، ﻋﻠﻮم، زﺑﺎن و …

ﻋﻤﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻴﻢ (ﭼﺎﭘﻤﻦ[۳۳]، ۱۹۸۸).

ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻣﺸﺨﺼﻪ ی ﺧﻮدﭘﻨﺪاره‌ی ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﻫﻢ در ﺣﻮزه ﻫﺎی ﻋﻤﻮﻣﻲ و ﻫﻢ ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ ﺣـﺎﻟﺘﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ی ﻓﺮد در ﻧﺘﻴﺠﻪ ی ﻛﻨﺶ ﻫﺎی ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ و ﺗﺠﺎرب ﺑﺎ دﻳﮕﺮان ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲ ﻛﻨـﺪ و اﻳﻦ واﻗﻌﻴﺖ را ﺗﺎﻳﻴﺪ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ی ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﻳﺎدﮔﺮﻓﺘﻨﻲ و ﻗﺎﺑـﻞ اﻛﺘـﺴﺎب در ﻃـﻲ زﻣـﺎن است (ﻣﻨﺪاﮔﻠﻴﻮ و ﭘﻴﺮﻳﺖ[۳۴]، ۲۰۰۳).

تعریف خودپنداه تحصیلی

ﻧﻮﻳﺪی (۱۳۷۳)، ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ی ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ را ﺷﺎﺧﺺ ﺗﺼﻮر داﻧﺶ آﻣﻮزان از ﺧﻮد و راﺑﻄـﻪ ی آن ﺑـﺎ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺳﺎﻳﺮ داﻧﺶ آﻣﻮزان ﻛﻼس ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺑﻲ ﮔﻤـﺎن ﻣﺒﺘﻨـﻲ ﺑـﺮ ﺑﺎزﺧﻮردﻫـﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ وی در ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ از ﻧﻤﺮه ﻫـﺎ، آزﻣـﻮنﻫـﺎ، ﻣﻌﻠﻤـﺎن، واﻟـﺪﻳﻦ و ﻫﻤـﺴﺎﻻن ﺧـﻮد درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ (فانی و خلیفه، ۱۳۸۸).

ﺑﺎﻧﮓ[۳۵] (۱۹۹۶)، ﻧﻴﺰ، ﺧﻮدﭘﻨﺪاره ی ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ را ادراک ﺷﺨﺼﻲ ﻓﺮد از ﺧﻮدﻛﺎرآﻣـﺪی در ﻣﻮﺿﻮع ﻫﺎی درﺳﻲ ﻣﻲداﻧﺪ. در اﻳﻦ راﺳﺘﺎ ﻋﺎﻣﻞ ﻫﺎﻳﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﺠﺎرب ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻳـﺎ ﺷﻜـﺴﺖ ﺗﺤـﺼﻴﻠﻲ در ﺳـﺎل ﻫـﺎی ﻧﺨـﺴﺖ ﻳﺎدﮔﻴﺮی آﻣﻮزﺷﮕﺎﻫﻲ، اﺑﺘﺪا ﺗﺼﻮرات ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎﻳﺶ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮع ﻫﺎی درﺳـﻲ (ﻋﺎﻃﻔـﻪ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮع درﺳﻲ) ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮد و ﭘـﺲ از ﻛـﺴﺐ ﺗﺠـﺎرب ﺑـﻴﺶﺗـﺮ،ﻋﺎﻃﻔـﻪ ی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ آﻣﻮزﺷﮕﺎه و ﺳﺮاﻧﺠﺎم ﺧﻮدﭘﻨﺪاری ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺷﻜﻞ ﻣﻲ ﮔﻴﺮد. ﻋﺎﻃﻔﻪ ی ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﻣﻮﺿـﻮع درﺳﻲ، ﻋﻼﻗﻪ و اﻧﮕﻴﺰه داﻧﺶ آﻣﻮز را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ درسﻫﺎی وﻳـﮋه و ﻋﺎﻃﻔـﻪ ی ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ آﻣﻮزﺷـﮕﺎه، نگرش او را نسبت به کل آموزشگاه و خودپنداری تحصیلی تصورات کلی فرد نسبت به توانایی هایش در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻳﺎدﮔﻴﺮی آﻣﻮزﺷﮕﺎﻫﻲ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ (ﻫﺎﺷﻤﻲ، ۱۳۷۵).

نظر دهید »
طرح های تحقیقاتی و پایان نامه ها | ۲-۲-۲-۲- رویکرد آکادمیک یا علمی : مفهوم خاص از درگیری – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 29 آذر 1401 توسط مدیر سایت در بدون موضوع

      1. وجود ابزارهای مبهم و نامعتبری برای سنجش درگیری در کار که این مفهوم را به چالش می کشد(لیتل و لیتل، ۲۰۰۶،۱۰۵)؛

  1. و مورد پنجمی را که می توان به آن اضافه نمود نبود تناسبی میان تعاریف مفهومی و عملیاتی از درگیری د راین رویکرد است.

۲-۲-۲-۲- رویکرد آکادمیک یا علمی : مفهوم خاص از درگیری

رویکرد آکادمیک از درگیری در کار مورد توجه و اقبال محققان مراکز علمی و دانشگاهی ،بخصوص علمای روانشناسی و رفتار سازمانی بوده وبیشتر برخاسته از نظریات کان(۱۹۹۰) در باره درگیری در کار است.مفهوم سازی های صورت گرفته توسط کان (۱۹۹۰) ازجمله مهمترین مفهوم سازی ها در این رویکرد می‌باشد. و معروف‌ترین تعریفی که از درگیری در کار وجود دارد ؛تعریفی است که توسط شولی و دیگرا ن(۲۰۰۲)با عنوان ” حالت مثبت ذهنی برای برآوردن و اتمام کار که با سه مؤلفه‌ شور و حرارت در کار، وقف شدن در کار و غرق شدن در کار ، مشخص می‌گردد”، ارائه داده شده است .

با دقتی در این تعاریف نوعی انسجام و نزدیکی در میا ن مفهوم سازی های موجود در این رویکرد به چشم می‌خورد و به نظر می‌رسد ایراداتی که در باره رویکرد صنعتی برشمردیم درباره این رویکرد نمی تواند درست باشد.چراکه:

طبق تعریفات صورت گرفته درگیری در کار در این رویکرد نه نگرش است و نه رفتار بلکه یک حالت و وضعیت روانشناختی مبثت است که ممکن است حاصل ونتیجه نگرشهای مثبت نسبت به کار، سازمان یا رهبران آن بوده و همینطور ممکن است که منجر به بروز رفتارهای مطلوب در سازمان از جانب فرد درگیر در کار گردد. (ساکز[۱۶۷]،۲۰۰۶ ، ۶۰۵)

    1. درگیری در کار در این رویکرد یک مفهوم در سطح فردی است.

    1. درگیری ‌در کار با مفاهیم شناخته شده دیگر( همچون وابستگی شغلی و،تعهد سازمانی ، و ا عتیاد به کار) تفاوت داشته اگرچه با آن ها رابطه نزدیکی دارد (در ادامه توضیح داده خواهد شد).

  1. تناسب معقول و علمی میان تعاریف مفهومی و عملیاتی از درگیری ‌در کار وجود دارد .

۲-۲-۳- عوامل مؤثر بر درگیر ی در کار

ملو و همکاران (۲۰۰۸) با مروری بر مطالعات انجام شده در زمینه درگیر ی ‌در کار عواملی که باعث درگیری کارکنان در کار می‌گردد را به طور کلی در چهار دسته تقسیم بندی کردند : (۱)محیط سازمان (۲) ویژگی‌های رهبران (۳) ویژگی‌های شغل و (۴) ویژگی‌های شخصیتی افراد

۲-۲-۳-۱- محیط سازمانی

با توجه به تحقیقات انجام گرفته سه عامل محیط سازمانی مرتبط با درگیر ی افراد در کار عبارتند از روابط ، تعادل کار – زندگی و ارزش‌ها است .

    • روابط

محیط کاری که در آن افراد همدیگر را تشویق و مورد حمایت قرار می‌دهند مسلماً تاثیر قابل ملاحظه ای در تقویت سطح درگیری افراد در کار دارد . کارکنانی که بیشتر وقت و انرژی خود را صرف حل وفصل تعارضات بین فردی می‌کنند دیگر رمق و توانی برای انجام کار ندارند. تعاملات حمایتی در محیط کار یکی از مهمترین پیش‌بینی کننده های درگیر ی می‌باشد که مورد تأکید بسیاری از مطالعات انجام شده در این حوزه می‌باشد.

    • تعادل کار – زندگی

تعادل کار- زندگی یکی از اصلی ترین پیش‌بینی کننده های درگیر ی و تحلیل رفتگی است . اگر چه یافته ها متناقض به نظر می‌رسند . ملو و همکاران (۲۰۰۸) به دو نتیجه متناقض دست یافتند از یک طرف کار بیش از حد با فرسودگی کارکنان رابطه داشت و از طرفی حجم کار انجام شده با درگیر ی کارکنان در کار در ارتباط بود . بر این اساس پژوهشگران معتقدند که اشتیاق بیش از حد و افسار گسیخته کارکنان نسبت به انجام کار آن ها را مستعد تحلیل رفتگی و جداشدن از کارمی نماید .

    • ارزش‌ها

سومین عامل محیطی اثر گذار بر درگیر ی در کار تناسب ارزش‌های فرد با ارزش‌های سازمان است . زمانی که ارزش‌های فرد با ارزش‌های سازمان منطبق باشد وی احساسی از امنیت و معنی داری در کار پیدا می‌کند . امنیت بدین معنی است که فرد خود را در کار و نقشش بیان کند بدون اینکه نگران این موضوع باشد که این کار نتایج منفی برای او به بار خواهد آورد . ساده تر اینکه فرد خودش باشد بدون اینکه مجبور باشد نقش بازی کند و از جنبه هایی مهم زندگی خود دست بکشد . یک شغل زمانی دارای امنیت بالایی است که قابل پیش‌بینی ، روشن و نسبت به ارزش‌ها و اعتقادات فرد باز عمل نماید

معنی دار بودن کار احساسی از مفید بودن ، ارزشمندی و مناسب بودن برای شغل می‌باشد . کان (۱۹۹۰) معتقد است که معنی دار بودن یعنی اینکه کارکنان احساس کنند سرمایه گذاری آنان در کار همچون تلاش و انرژی ای که صرف انجام کار می‌کنند به خودشان باز می‌گردد و این احساس زمانی تقویت می شود که ارزش‌های فرد با ارزش‌های سازمان منطبق گردد .کارکنان زمانی در سازمان درگیر می‌شوند که اطمینان حاصل کنند سازمان آنان اخلاقی و قابل اعتماد بوده و برای ارزش‌های آنان احترام قائل است.

۲-۲-۳-۲- رهبری

بنابر گفته ماکسول رهبری فرایند نفوذ در دیگران است. بر این اساس رهبر می‌تواند این نفوذ را در راستای در گیر کردن و الهام بخشی به پیروان خود به کار گیرد یا آن ها را از کار دلزده و سرد نماید . مسلماً یکی از شرایط اساسی رهبران در گیر کننده این است که خود آن ها نیز درگیر باشند. در واقع ولبورن (۲۰۰۷) معتقد است یکی از مؤلفه‌ های مهم در گیر ی ، تمایل کارمند به انجام کار های تعریف نشده و بی محور است. کارهایی که فراتر از مسئولیت‌ها و وظایف مشخص و تعریف شده باشد . رهبرانی که تاکیدشان فقط بر دستیابی به نتایج آنی و ملموس می‌باشد و فعالیت‌های کارکنان فراتر از قواعد و رویه های رسمی را بر نمی تابند در درگیر کردن کارکنان خود در کار با شکست مواجه خواهند شد .

تحقیقات اخیر بر رابطه میان سبک‌های رهبری و درگیر ی در کار صحه می‌گذارند . دو سبک رهبری غالب مؤثر در این زمینه سبک رهبری تحول آفرین و سبک رهبری اصیل می‌باشد. رهبران تحول آفرین الهام بخش کارکنان بوده و بر چشم انداز سازمان تأکید دارند . درجهت مخالف این رهبری ، رهبرانی هستند که تکیه بر منافع زود گذر و پاداش‌های شخصی کارکنان دارند . در واقع رهبران تحول آفرین کارکنان را پر انرژی و مشتاق به انجام کار می‌سازند آن ها الهام بخش پیروان بوده بصیرت لازم را به آنان اعطا می‌کنند . به طور خاص رهبران تحول آفرین دارای مهارت‌ها و قابلیت‌های الهام بخشی و بصیرت دهی می‌باشند که از مهمترین جنبه‌های درگیر ی در کار است .

دومین سبک رهبری مرتبط با در گیر ی سبک رهبری اصیل[۱۶۸] می‌باشد . رهبران اصیل ویژگی‌های رهبران تحول آفرین و اخلاقی را ترکیب کرده‌اند . رهبران اصیل نه تنها الهام بخش ، انگیزاننده و بصیرت بخش می‌باشند ؛ بلکه اخلاق گرا ، دلسوز و خدمت مدارند . آن ها در انجام وظایف رهبری خود آشکارا و بشدت بر ارزش‌ها یشان پا فشاری می‌کنند . علاقه وافر این رهبر به خوشبختی و بهزیستی کارمندان خود، آن ها را وادار به کشف تفاوت‌های فردی و استعدادهای خاص افراد نموده و به آن ها در تقویت و تکیه بر نقاط قوتشان یاری می رسانند . (ملو و دیگران ،۲۰۰۸،۲۰۷)

۲-۲-۳-۳- ویژگی‌های شغلی

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 14
  • 15
  • 16
  • ...
  • 17
  • ...
  • 18
  • 19
  • 20
  • ...
  • 21
  • ...
  • 22
  • 23
  • 24
  • ...
  • 177
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

آموزش روش ها، تکنیک ها - چالش ها - ایده ها

 تقویت مهارت شنیدن در روابط (7 تمرین عملی)
 بهینه‌سازی کلمات کلیدی طولانی (تکنیک‌های سئو)
 طراحی اینفوگرافیک جذاب برای فروشگاه‌ها
 افزایش فروش آنلاین (10 ترفند اثبات‌شده)
 بهینه‌سازی CTA در فروشگاه اینترنتی
 درس‌های رشد از اشتباهات کاری
 بهینه‌سازی فروشگاه وردپرسی با پلاگین رایگان
 راهنمای جامع سگ‌های تریر (ویژگیها و نگهداری)
 کسب درآمد بدون سرمایه اولیه (15 روش عملی)
 بومیسازی محتوا برای جذب مخاطب
 تشخیص و درمان اسهال سگ (راهنمای رنگ مدفوع)
 بهترین حیوانات خانگی آپارتمانی (کم‌زحمت)
 تکنیک‌های تحلیل حرفه‌ای محتوا
 درمان عفونت روده عروس هلندی (روش خانگی)
 درآمد دلاری از فروش عکس (5 پلتفرم برتر)
 روانشناسی خیانت زنان (تحلیل رفتاری)
 اجاره موفق ملک در پلتفرم‌های آنلاین
 راهکارهای جذب دخترانه برای پسران
 درآمدزایی از دوره‌های آموزشی آنلاین
 اهمیت ظاهر در زندگی مشترک (5 نکته کلیدی)
 آموزش پیشرفته Leonardo AI
 تصمیم‌گیری پس از خیانت همسر (معیارها)
 افزایش درآمد از تدریس آنلاین (10 تکنیک)
 رازهای سئو ویدیو (جذب مخاطب ارگانیک)
 فروش دوره‌های آموزشی آنلاین (استراتژیها)
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان