در این راستا، برخی تالاب ها در فهرست میراث طبیعی جهانی به ثبت رسیده اند. از جمله تالاب ها پانتانال برزیل، جنگل های سوندرا بانز در بنگلادش، پارک ملی توباتاها در فلیپین و دلتای دانوب در رومانی.^۱

______________________________

^۱ برای مطالعه بیشتر رجوع شود به:

http:// whc.Unesco.org/en/list.

گفتار سوم: کنوانسیون حفاظت از گونه های وحشی مهاجر (کنوانسیون بن) ۱۹۷۹

در طول قرن بیستم، پذیرش تدریجی حفاظت از گونه ها توسط جامعه بین‌المللی استمرار داشته است که به موجب آن، گونه های مهاجر باید با عنوان منابع تقسیم شده مورد توجه قرار گیرند و برای دسته ای از دولت ها باید اجرای مسئولیت مشترک پیش‌بینی شود. یک رشته معاهدات دو جانبه و چند جانبه برای گونه های خاص منعقد شده است. اما این ها مناطق محدودی از جهان را پوشش می‌دهند و اغلب از مسیرهای استثنایی مهاجرت می‌کنند.

وجود این عوامل، انعقاد یک کنوانسیون جهانی را ضروری ساخت و برای حل مشکلات حفاظت همه گونه های مهاجر در عرصه جهانی دولت ها را مخاطب قرار داد تا با هماهنگی، پاسخ مؤثری در قبال تهدیداتی مثل تخریب زیستگاه های طبیعی، شکار افراطی در طول مسیرهای مهاجرت و تخریب محل تغذیه آن ها، بیابند. (کیس،۲۴۸،۱۳۸۶)

کنوانسیون بن،^۱ مهمترین معاهده راجع به حمایت از گونه های مهاجر است. در توصیه نامه شماره ۳۲ طرح اقدام کنفرانس ۱۹۷۲ استکهلم، اعلام شده بود: «ضرورت دارد معاهده ای بین‌المللی برای حفاظت از گونه هایی که از کشوری به کشور دیگر مهاجرت می‌کند، تهیه شود». در سال ۱۹۷۴ جمهوری فدرال آلمان در تهیه پیش نویس اولیه چنین معاهده ای پیشقدم شد و آن را به همه دولت ها ارائه کرد. (دکلم و شین،۲۹۷،۱۳۸۶) متن نهایی آن را در ۱۹۷۹ تنظیم و به تأیید دولت های شرکت کننده در کنفرانسی که در بن آلمان تشکیل گردید، رسید. ^۲

این کنوانسیون این مسئله را مورد شناسایی قرار داده است که مدیریت کارآمد گونه های مهاجر نیازمند اقدام مشترک از طریق همه دولت های زیستگاه است. همچنین فراهم کردن چارچوبی که بر اساس آن، دولت های زیستگاه اقدامات جداگانه یا مشترکی برای حفاظت گونه های مهاجر خشکی، دریایی و هوایی زیستگاه های آن ها اتخاذ کنند مورد شناسایی قرار گرفته است.

______________________________

^۱ Convention on the Conservation of Migaratory Species Wild Animals (CMS)

^۲ کنوانسیون حفاظت از گونه های وحشی مهاجر، در ژوئن ۱۹۷۹ در بن آلمان امضا و در نوامبر ۱۹۸۳ اجرایی شد. هم اکنون ۱۱۳ دولت عضو آن هستند.

کنوانسیون دارای دو پیوست است. پیوست (۱) در برگیرنده گونه هایی است که «در معرض انقراض» هستند.^۱ از دولت ها خواسته شده است که از گونه های این فهرست به دقت حمایت کنند؛ زیستگاه آن ها را تحت مراقبت قرار دهند و در صورت لزوم آن زیستگاه ها را بهبود بخشند؛ موانع مهاجرت را مرتفع سازند و تمام عواملی که این گونه را به خطر می اندازد ، تحت کنترل خود بگیرند. اقدام دیگری که کشورهای مسیر مهاجرت گونه های پیوست (۱)، متعهدند انجام دهند ممنوع کردن شکار و صید آن هاست. البته استثنائاتی وجود دارد. برای مثال برای شکار و صید سنتی بومیان یا برای اهداف علمی اجازه شکار یا زنده گیری شده است.^۲ نام هیچ گونه ایی، از پیوست (۱) پاک نمی شود مگر اینکه به اثبات برسد که از خطر انقراض رهایی یافته است؛ البته تا کنون هیچ اتفاقی نیافتاده است. (vagg,2009,8)

‌بنابرین‏ تکلیف اصلی دولت ها به موجب این معاهده، ممنوع کردن شکار و صید آن ها در مسیر مهاجرت و مراقبت از زیستگاه گونه های مهاجر است. این زیستگاه ها شامل تمام مناطق و نقاطی می‌شوند که گونه های مهاجر در آن ها به طور موقت توقف می‌کنند.

پیوست (۲)، شمار بزرگی از گونه هایی را فهرست ‌کرده‌است، که البته پرندگان بیشترین آن ها را شامل می‌شوند. گونه هایی که برای حمایت در این پیوست جای می گیرند، «وضعیت نامطلوبی» دارندکه حفاظت و مدیریت آن ها نیازمند همکاری بین‌المللی و انعقاد موافقت نامه های بین‌المللی خاص است. در این راستا کنوانسیون، دولت هایی را که در سرزمینشان در مسیر مهاجرت این گروه قرار دارد، تشویق ‌کرده‌است که با انعقاد موافقت نامه ایی ویژه میان یکدیگر، وضعیت را به صورت مطلوب و مناسب درآورند. در واقع، شیوه معمول در کنوانسیون های چارچوبی و بستر ساز، در آن به کار رفته است.

کنفرانس اعضای کنوانسیون، رکن تصمیم گیرنده درباره اجرای کنوانسیون است و حرکت در جهت دستیابی به اهداف مندرج در آن هدایت می‌کند. کنفرانس اعضا، تقریبا هر سه سال یکبار تشکیل جلسه می‌دهد.

______________________________

^۱ بند ۱ ماده ۳ کنوانسیون بن.

^۲ بند ۵ ماده ۳ کنوانسیون بن.

کنوانسیون دبیرخانه ایی نیز دارد که توسط یونپ اداره می شود و مقر آن در آلمان و در شهر بن آلمان جای گرفته است. کنفرانس اعضا به استناد اختیار مندرج در ماده ۸ کنوانسیون، یک «شورای علمی» را تأسيس ‌کرده‌است که راهنمایی های علمی مختلفی را به دولت های متعاهد توصیه می‌کند و به کنفرانس اعضا نیز مشورت می‌دهد. علاوه بر این سه رکن، کمیته ای برپا شده است که با ترکیبی از نمایندگان هر منطقه، رهنمودها و راهبردهای لازم را، در دوره زمانی میان کنفرانس ها، اعلام می‌کند.

به موجب ماده یک کنوانسیون بن، دولت های طرف معاهده با همکاری یکدیگر از گونه های کمیاب و گونه های مهاجر حمایت به عمل خواهند آورد. به تعبیر دیگر گونه های مورد حمایت بین‌المللی بر اساس این کنوانسیون دو دسته هستند. یک دسته گونه های غیر مهاجر در معرض انقراض و کمیاب می‌باشند و دسته دیگر گونه های مهاجری اند که از وضعیت حفاظتی نامطلوبی برخوردارند اما کمیاب نیستند.

از آنجا که تالاب ها، همواره بستر و مکانی برای گونه های مهاجر بوده است، کنوانسیون بن را می توان ابزاری حقوقی در بحث تئوریزه کردن تعهدات دولت ها در حفاظت از محیط زیست تالاب ها دانست. این امر موجب گردیده که میان این کنوانسیون و کنوانسیون رامسر، همکاری های مطلوب و مثبتی صورت گیرد. از این رو بود که در فوریه ۱۹۹۷ دبیرخانه کنوانسیون گونه های مهاجر و دفترکاری رامسر تفاهم نامه ایی را امضا کردند. این تفاهم نامه به دنبال این است که همکاری بین این دو دبیرخانه در زمینه‌های ارتقاء مشترک دو کنوانسیون، اقدام حفاظتی مشترک، جمع‌ آوری، نگهداری و تحلیل اطلاعات و موافقت نامه های جدید ‌در مورد گونه های مهاجر از قبیل گونه های مهاجر در معرض خطر و گونه های با وضعیت حفاظتی نامطلوب است. این رابطه بین دو کنوانسیون به خصوص در ارتباط با همکاری بین دو کنوانسیون رامسر و موافقت نامه های کنوانسیون گونه های مهاجر ‌در مورد حفاظت از پرندگان آبی مهاجر آفریقایی _ اوراسیایی همراه با نتایج مثبتی بوده است. (کولاسوریا،۱۳۹۰،۴۴۶)

۲-۲-۹-۲- آموزش مهارت‌های حل مسئله:

کارکنان لازم است که ظرفیت مهارت‌های حل مسئله را در خود افزایش دهند . مهارت‌های حل مسئله می‌تواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی ، بین فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود.

در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل می‌گیرد، شناسایی و حل کنند . در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله را خلاصه بندی می‌کند . این اهداف شامل : شناسایی مشکل ، انتخاب یکی از مشکلات مهم ، انتخاب هدف برای حل مسئله و یا مشکل بزرگتر ، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.

۲-۲-۹-۳- آموزش‌های مهارت‌های پشتیبانی و تجهیز منابع:

از طریق حمایت‌های صورت گرفته و تجهیز منابع ، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب ‌گروه‌های توانمند شده مطمئن هستند. آمیدی (‌۱۹۹۲‌) انواع حمایتها را در سه مورد خلاصه ‌کرده‌است:

• • حمایت فرد از خود؛

• • حمایت مدیر از فرد؛

• حمایت قانون از فرد؛

سازمان می‌تواند از طریق نوشتن‌، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانون‌گذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد . در صورتی که کارکنان بدانند که منابع برای پیشرفت فردی آن ها در سازمان مهیاست و حمایت‌های لازم در این مسیر نیز وجود دارد ، توانمند سازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می پذیرد .

۲-۲-۱۰- روش های توانمندسازی کارکنان

۲-۲-۱۰-۱- توانمندسازی و آموزش :

بی شک آموزش مؤثر و نافذ یکی از ابزارهای مهم در توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی است . برنامه های آموزشی در صورتی مفید خواهند بود که با مشارکت کارکنان و با اتکا به روش های علمی اجرا و حمایت شوند. هدف واقعی برنامه های آموزشی ارتباط بین کارکنان و مدیریت و همچنین مشارکت در برنامه های سازمانی برای بالا بردن انگیزه های کاری است.

۲-۲-۱۰-۲- توانمندسازی و مشارکت :

مشارکت کارکنان در سازمان شامل توانمندسازی و کار تیمی است. برخی نیز مشارکت کارکنان را هسته اصلی دموکراسی می دانند.

۲-۲-۱۰-۳- توانمندسازی و اتحادیه ها:

در بسیاری از سازمان ها و صنایع اتحادیه های مصلحت اندیشانه ای ایجاد شده که قصد و هدف واقعی آن ها دور نگه داشتن کارکنان برای گرایش به اتحادیه های واقعی است. به خاطر ترس از این موضوع که با به وجود آمدن اتحادیه ها کنترل بر کارکنان کمتر خواهد شد. در طول تاریخ اتحادیه ها تنها موسساتی بودند که توانسته اند حس توانمندی را به کارکنان القاء کنند. زیرا بین آن ها و کارفرمایان قدرت نامنظمی وجود دارد و به کارکنان قدرتی می بخشد تا ضمن اسقلال نسبی در کار در مقابل صدای مهیب کارفرمایان از خود مقاومت نشان دهند.

۲-۲-۱۰-۴- توانمندسازی ؛ گروه ها و کیفیت:

گروه ها اشکال بسیار قدرتمندی از کنترل های اجتماعی هستند. تأثیر گروه بر افراد بیشتر از تأثیر فرهنگ سازمانی از آن هاست (غلامی،بدون سال ،۱۴ ).

۲-۲-۱۱- پیش نیازهای توانمندسازی

توانمندسازی کارکنان مستلزم سه پیش نیاز محیط سازمانی، سبک رهبری و ویژگی‌های حرفه ای است. این پیش نیازها ، بستر لازم برای موفقیت برنامه های توانمندسازی را فراهم می آورند. همراه پیش نیازها دو اهرم دیگر یعنی عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد می‌توانند به عنوان مکمل برنامه ها عمل کنند.

۲-۲-۱۱-۱- ویژگی‌های حرفه ای:

لازمه توانمند شدن ویژگی‌های حرفه ای است که عبارتند از:

1. 1. – Resource Dependency Theory ↑

1. 1. – Peffer ↑

1. 1. – Medcof ↑

1. 1. – Goldstein ↑

1. 1. – Allen & Morton ↑

1. 1. – Quinn & Speritzer ↑

1. 1. – Jarvis ↑

1. 1. – Gerber ↑

1. 1. – SANER & Yiu ↑

1. 1. – Carolyn Wile ↑

1. 1. – National Institutes and Scoole ofPblic Administration the central and Eastern Europe ↑

1. 1. – Undp ↑

1. 1. – Stephen ↑

1. 1. – Stephen ↑

1. 1. – Armstrong ↑

1. 1. – Andro Mayo ↑

1. 1. – Canadian Center For Management ↑

1. 1. – Balkin ↑

1. 1. – United Nations, 1966.P.71 ↑

1. 1. – quantity of work ↑

1. 1. – quantity of work ↑

1. 1. – timeliness of work ↑

1. 1. – cost saving ↑

1. 1. – Schuler ↑

1. 1. – Cognitive domain ↑

1. 1. – Toold ↑

1. 1. – orientation trainings ↑

1. 1. -www.nli-research.co,p/enh/nesea/eco99ID.pdf ↑

1. 1. – in-service trainings ↑

1. 1. – Cont bayers ↑

1. 1. -WWW.jil.gO.jp/labocs/hrm_us.pdf ↑

1. 1. – J.F.May ↑

1. 1. – Pear and gutter ↑

1. 1. – Hass ↑

1. 1. – Dukin ↑

1. 1. – Knowledge,skills and attitudes ↑

1. 1. – Ford ↑

1. 1. – staff deve lopment ↑

1. 1. – Peters ↑

1. 1. – on-the job training ↑

1. 1. – case report ↑

1. 1. – CERTO ↑

1. 1. – Leab ↑

1. 1. – Mossane ↑

1. 1. – McBride ↑

1. 1. – Lomb ↑

1. 1. – Lefrancois ↑

1. 1. – Rainhrtz ↑

1. 1. – Gentry ↑

1. 1. – Peterz ↑

1. 1. – Kaufman ↑

1. 1. – sulivan ↑

1. 1. – empower ↑

1. 1. – Wilson ↑

1. 1. – HRM ↑

1. 1. – Thomas & Velthouse ↑

1. 1. – Conger & Kanungo ↑

1. 1. – Robbins ↑

1. 1. – Wilson ↑

1. 1. – Ma ↑

1. 1. – Ma ↑

ارگان اشاره می‌کند همه ابعاد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند ، مثلا ممکن است افرادی که تصور می شود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا اینکه برخی از این ابعاد ، مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می‌کنند با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آن ها ، تأثیر گذارند . در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب » بودن به «هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می‌شوند. ( کاسترو، آرماریو و رویز^[۶۱]،۲۰۰۴؛۳۰ )

۲-۲-۳-مطالعات رفتارهای شهروندی سازمانی

پژوهش‌های صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاًً بر سه نوع می‌باشند : گروهی از پژوهش‌های بر پیش‌بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند .

در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ، اعتماد ، انواع رهبری ، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است. از سوی دیگر، برخی پژوهش‌های بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند ، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمانی ، موفقیت سازمانی ، رضایت مشتری ، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است. (اسلامی،۱۳۸۷ )

گروهی از پژوهش‌ها نیز منحصراًً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده‌اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

۲-۲-۴-عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی

بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان دهنده تأکید بر ۴ دسته عوامل زیر بوده است :

ویژگی های فردی کارکنان

ویژگی های شغلی

ویژگی های سازمانی

رفتارهای رهبری (مقیمی، ۱۳۸۴)

پژوهش‌های اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاًً بر نگرش های کارکنان و گرایش‌ها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران^[۶۲]، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری ، تعاملی و تحولی گسترش داده‌اند . اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاًً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است . (مقیمی، ۱۳۸۴)

پژوهش های اولیه در بر گیرنده ویژگی های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تأیید حالت روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می‌کنند و سایر پژوهش‌ها نشانگر ارتباط معنادار آن ها از رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است ) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

عامل دیگر در فهم شهروندی سازمانی ،تأثیر حالت روحی مثبت فرد می‌باشد . در دهه گذشته بحث های زیادی ‌در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است . (صنوبری، ۱۳۸۷)

در حالی پودساکوف و همکاران و دیگران تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده ، یافته های جورج پیشنهاد می‌کند که پژوهش های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته‌اند می‌توانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند . لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد در حالی که اثرات ویژگی صفتی عموماً منعکس کننده تفاوت های پدیدار فرد در طول زمان می‌باشد .

علاوه بر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران (بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنی دار وجود دارد ‌بنابرین‏ عاطفه (احساسات) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می‌کند با این وجود، هیچ یک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است.

پژوهش های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان می‌دهد: که افرادی که احساس می‌کنند کفایت بیشتری دارند ، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه بر این میدلاسکی^[۶۳] گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی ای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار می‌دهد . ‌بنابرین‏ افرادی که به دیگر افراد کمک کنند، در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارائه می‌دهد ، کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می‌کند. به طور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار می‌تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷ ، صنوبری،۱۳۸۷)

در سال های اخیر پادساکوف و همکاران (۲۰۰۰) در یک فراتحلیل از پژوهش‌های مربوط به ۱۵ سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی ، میزان تأثیر گذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند . از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت مندی شغلی، یکنواختی شغلی و باز خود شغلی در خصوص متغیرهای شغلی پژوهش‌ها عمدتاًً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است .

افزون بر آن ، هر سه نوع ویژگی های شغلی ( بازخود شغلی ، یکنواختی شغلی ، رضایت مندی درونی شغلی) ، به طور معنا داری با مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی ،نزاکت ، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی ) ارتباط داشته اند ، به گونه ای که بازخود شغلی و رضایتمندی درونی شغل ، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد.

روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی دارای بهم ریختگی است. به گونه ای که هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطاف پذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است ، حمایت سازمانی ادارک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است . علاوه بر آن پاداش های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه های نوع دوستی ، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند. (مقیمی، ۱۳۸۴)

دسته دیگر عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبری است. رفتارهای رهبری به سه دسته تقسیم شده است:

رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی ، تعیین چشم انداز ،ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی ،انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی )

از اخبار ذکر شده استنباط می شود که شرط ضمان سبب تقصیر است. به عنوان مثال در روایت صحیحه زراره اگر فردی در ملک خویش چاه بکند و شخصی در آن بیفتد ضامن نیست زیرا مرتکب تقصیری نشده است اما اگر در ملک غیر چاه حفر کند مرتکب تقصیر شده و مسبب آن است و ضامن محسوب می شود اما در مسئولیت فرد مباشر تقصیر شرط نیست.^[۳۱۷]

گفتارسوم: اقسام سبب

سبب انواع و اقسامی دارد که در این گفتار به شرح و توضیح هریک از آن ها خواهیم پرداخت.

بند اول: سبب قولی و فعلی

۱- سبب قولی سببی است از نسخ گفتار یا لفظ مانند عقد یا ایقاع^[۳۱۸] که در آن طرفین قرارداد با ایجاب و قبول لفظی سبب به وجود آمدن عقد می‌شوند. در بعضی از عقود و ایقاعات سبب الزاماًً باید از نوع سبب قولی باشد تا آثار عقد بر آن مترتب شود یا ایقاع به وجود آید مانند عقد نکاح یا طلاق که در آن فقط لفظ پذیرفته می شود و با انجام فعل از جانب طرفین عقد نکاح یا طلاق منعقد نخواهد شد. همچنین تکبیره الاحرام و تلبیه از سنخ سبب قولی به حساب می‌آیند.^[۳۱۹]

۲- در مقابل سبب قولی، سبب فعلی قرار می‌گیرد که منظور از آن سببی است که با انجام فعلی از افعال صورت می پذیرد مانند حیازت مباحات یا احیا کردن زمین های موات که در آن شخص با انجام دادن فعل یا افعالی سبب احیا شدن یک زمین موات را فراهم می آورد. مثال دیگر اینکه مطابق مفهوم مخالف ماده ۵۰۴ قانون مجازات اسلامی مصوّب ۹۲ در صورتی که راننده یی با سرعت غیر مجاز سبب مصدومیت عابر پیاده می شود ضامن است. شهید اول سبب فعلی را از سبب قولی قوی تر می‌داند به همین دلیل اگر بنده ای مالی را که مالک آن معلوم نیست بردارد، صاحب آن بنده در صورتی که بخواهد می‌تواند مالک آن مال بشود در حالی که اگر فردی آن مال را به بنده بخشیده باشد صاحب بنده مالک آن مال نخواهد شد.^[۳۲۰]

سبب فعلی خود به دو قسم فعل مثبت و فعل منفی تقسیم می شود.

۱- فعل مثبت : یعنی شخص با انجام دادن یک فعل سبب تلف شدن مال می شود مانند اینکه اشیاء لغزنده ای را در معبر عام بیندازد و سبب شکستن دست و پای دیگری شود یا باعث پاره شدن لباس وی شود.

۲- فعل منفی: منظور آن است که فرد با ترک فعل سبب ورورد خسارت می شود. به ‌عنوان مثال مادری برخلاف تکلیف قانونی حضانت از نگهداری کودک از سرما و گرما و تغذیه ی او خودداری می‌کند و در اثر این ترک فعل، سبب تلف کودک می شود. یا فرد نظامی که وظیفه ی او کمک رسانی به دیگران است به وظیفه ی خود عمل نمی کند و سبب ورود خسارت به دیگران می‌گردد.^[۳۲۱]

در تقسیم بندی سبب به سبب قولی و فعلی در مسئولیت مدنی سبب فعلی مطرح است نه سبب قولی.

بند دوم: سبب عمدی و غیر عمدی

ذکر شدن بحث تسبیب در مبحث دیات قانون مجازات اسلامی ممکن است این امر را به ذهن متبادر نماید که تسبیب فقط در جرایم غیر عمدی به وقوع می پیوندد در حالی که این تصور به هیچ وجه صحیح نمی باشد و در کنار سبب غیر عمدی، سبب عمدی و شبه عمد نیز وجود دارد که در توضیح آن ها باید گفت:

۱- سبب عمدی به سببی گفته می شود که در آن فرد با انجام فعل یا ترک فعل به صورت ارادی باعث وقوع جنایت یا تلف شدن مال شخص دیگری می شود مانند اینکه فرد دیگری را که شنا نمیداند داخل آب بیندازد و موجب مرگ وی شود یا راننده یی که در حین رانندگی از سرعت مجاز تخطی نموده است، در نتیجه ی این تخطی با دیوار برخورد نماید و موجب تخریب دیوار شود.^[۳۲۲]

۲- در سبب شبه عمد، فرد فعل یا ترک فعل را به صورت ارادی انجام می‌دهد اما قصد وقوع نتیجه را ندارد مانند شخصی که در معبر عمومی چاهی را حفر می‌کند و دیگری در آن سقوط می‌کند و می میرد.^[۳۲۳]

۳- اما در سبب خطای محض نتیجه حاصله ناشی از یک بی احتیاطی یا بی مبالاتی یا عدم مهارت است مانند کسی که به قصد شکار حیوان تله ای را نصب کند و در راه یک انسان قرار دهد به گمان اینکه حیوان است و تله موجب نقص عضو آن شخص گردد.

یکی دیگر از مصادیق سبب عمدی و غیر عمدی در بخش اول ماده ۵۲۰ قانون مجازات ۹۲ بیان شده است که در آن اگر شخصی خود را از جای بلندی پرت کند و در اثر آن سبب خسارت بر دیگری شود حسب مورد به قصاص یا دیه محکوم می شود.

بند سوم: سبب معنوی و وقتی

۱- سبب معنوی: سببی است که در آن وصف دارای حکمتی است که باعث مشروعیت یافتن حکم سبب می شود مانند زنا که سبب حد است یا ملکیت که سبب انتفاع از آن است یا اتلاف بالمباشره و بالتسبیب که سبب ضمان شخص می شود.^[۳۲۴]

۲- سبب وقتی: در این نوع از سبب لازمه ثبوت حکم شرعی، وقت است مانند وقت زکات دادن، وقت روزه گرفتن یا وقت حج و یا اوقات نماز ها که لازمه وجوب نماز هاست به گونه ای که نماز ظهر وقتی به انسان واجب می‌گردد که وقت آن رسیده باشد.^[۳۲۵] در این تقسیم بندی سبب معنوی مورد بحث در مسئولیت مدنی است.

بند چهارم: سبب مقارن و متأخر

سبب از نظر زمان به سه دسته تقسیم می شود:

۱- دسته اول موردی است که در آن مسبب و سبب هم زمان با یکدیگرند مانند شرب خمر، زنا و دزدی که همزمان با استحقاق فاعل(مسبب) به مجازات حد است یا همراه بودن ملکیت با حیازت مباحات یا احیاء موات.

۲- دسته دوم آن است که مسبب از حیث زمان مقدم بر سبب است مانند غسل احرام که مقدم بر میقات است یا پرداخت زکات در ماه رمضان و قبل از وارد شدن ماه شوال، مگر اینکه سبب وجوب زکات رسیدن ماه شوال باشد که در این صورت در دسته اول قرار می‌گیرد.

۳- در دسته سوم مقارن بودن یا مقدم بودن مسبب بر سبب معلوم نیست که در این صورت دو فرض مطرح می شود. فرض اول اینکه گفته شود تحقق مسبب همزمان با اتمام جزء اخیر سبب است یا در فرض دوم گفته می شود مسبب بعد از تمام شدن سبب محقق می شود. مثالی که در این مورد می توان بیان نمود این است که فرض کنید پدرِ شوهری که آن شوهر صغیر است با همسر شوهر که یک زن بالغ است در یک زمان مسلمان شوند در این مورد درباره صحت یا بطلان نکاح دو حالت قابل تصور است حالت اول اینکه بگوییم مسلمان شدن (مسبب) همزمان با تمام شدن جزء اخیر شهادتین محقق می شود که در این حالت ازدواج صحیح است و نکاح باقی می ماند و حالت دوم این است که مسلمان شدن بعد از تمام شدن شهادتین است که در این صورت نکاح باطل است زیرا سبب مسلمان شدن طفل مسلمان شدن پدر اوست و اسلام آوردن طفل بعد از اسلام آوردن پدرش محقق شده است یعنی بعد از مسلمان شدن همسر او ‌بنابرین‏ نکاح به دلیل کافر بودن شوهر در زمان مسلمان بودن زن باطل است. ^[۳۲۶]

بند پنجم: سبب طولی و عرضی

در برخی حوادث چند سبب با هم نتیجه ی زیانبار را به وجود می آورند به نحوی که زیان وارده قابل انتساب به مجموع آن ها‌ است و در این میان مباشری وجود ندارد یا مباشر مسئول شناخته نمی شود. فقها و حقوق ‌دانان این حالت را تداخل اسباب یا اجتماع اسباب نامیده اند و آن را به دو قسم سبب طولی و سبب عرضی تقسیم نموده اند.

زمانی که مالکیت، توزیع و گستردگی زیادی دارد از نظر اقتصادی چندان مطلوب نیست که یک سهامدار هزینه های قابل توجه کنترل و نظارت را متحمل گردد. زیرا تنها بخش کمی از منافع و مزیت ها را دریافت خواهد کرد و بعلاوه زمانی که مالکیت توزیع گردد، سهام‌داران نمی توانند به راحتی کارکردهای مدیران را کنترل کنند. اعمال دخالت سهام‌داران عمده شامل فعالیت هایی است از قبیل به دست آوردن جایگاه هیئت مدیره از طریق درخواست ها، ارتباط شخصی با مدیران، قوانین عملکرد و اشکال دیگر فعالیت ها، که طبق شواهد تجربی اثر مثبت اعمال دخالت بر ارزش شرکت اثبات می‌گردد (دِو و همکاران ۲۰۱۴).

وجود سهام‌داران عمده، هزینه نمایندگی را کاهش می‌دهد، چرا که با این وجود، مدیران تمایل بیشتری به گام برداشتن در راستای منافع سهام‌داران خواهند داشت و به تبع آن، تقلب در گزارشگری مالی به واسطه دستکاری سود حسابداری به نحو چشم گیری کاهش خواهد یافت مؤثرترین روش برای کسب اطمینان از مدیریت مناسب یک شرکت و بازارهای نو ظهور می‌تواند تمرکز مالکیت باشد. زیرا سهام‌داران عمده، در خصوص نحوه اداره شرکت با مدیران مذاکره می نمایند و بر مدیریت شرکت با دقت نظارت می‌کنند (وکیلی فرد و همکاران ۱۳۹۱). البته در این بین نقش بازدارنده سهام‌داران عمده نیز مورد بحث می‌باشد که هر گونه رفتار سهام‌داران عمده که منجر به سوء استفاده از سرمایه سهام‌داران جزء و همچنین اعتباردهندگان به قصد کسب منافع شخصی مغایر با اهداف شرکت و با بهره گرفتن از منابع شرکت انجام می‌گیرد، در نهایت منجر به ناتوانی شرکت در بهره بردن از فرصت های سرمایه گذاری بیشتر و از دست دادن مزیت رقابتی و در نهایت کاهش ارزش سود شرکت، بیانگر نقش بازدارنده سهام‌داران عمده می‌باشد که سهام‌داران عمده قصد دارند تا منافع خود را با هزینه سهام‌داران جزء تأمین نمایند.

سهام‌داران عمده با بهره گرفتن از ‌گروه‌های هرمی به راحتی می‌توانند مالکیت و کنترل را از هم جدا کنند و به شکلی برای سهام‌داران عمده می‌توانند هیئت مدیراه ای انتخاب کنند که به آن ها گرایش دارد به عبارت دیگرمنافع آن ها با هزینه سهام‌داران جزء تأمین می‌کنند. و بر مبنای اثرات محرک سهام‌داران عمده، ارزش شرکت زمانی افزایش می‌یابد که جریانات نقدی در دست سهام‌داران عمده افزایش یابد. برای قرار گرفتن در صف سایر رقبا، سهام‌داران عمده تمایل دارند که در ‌پروژه‌هایی با NPV مثبت شرکت نمایند، ‌بنابرین‏ مدیران فرصت می‌یابند تا ثروت سهام‌داران را نسبت به ادعایشان بر جریانات نقدی آتی شرکت افزایش دهند. دمستزو همکاران^[۲](۱۹۹۳).

سهام‌داران عمده قصد دارند از طریق مدیریت سود حسابداری از سایرمالکان سلب مالکیت نمایند، ‌بنابرین‏ ما می پذیریم که سهام‌داران عمده در شرکت های برخوردار از فرصت های سرمایه گذاری بسیار تمایل به اعمال مدیریت سود هستند چرا که، شرکت های برخوردار از فرصت سرمایه گذاری نسبت به رقبای توسعه نیافته خود، از ریسک بالاتری برخوردار هستند(جانسون و همکاران ۱۹۹۵). در تحقیقات لی و همکاران (۲۰۱۱) بررسی می شود که وجود سهام‌داران عمده تداوم سودها را تضمین می‌کند. اگر سهام‌داران با سطح کیفیت گزارشگری مالی ارتباط داشته باشند می توان گفت که سهام‌داران عمده دارای سبک مدیریتی خاصی در کنترل فرایند گزارش دهی مالی شرکت هستند و گزارشگری مالی سطح بالا، پایداری و تداوم سود را افزایش می‌دهد. و در شرکت‌های دارای سهام‌داران عمده می توان پیش‌بینی کرد که سودآوری فعلی این شرکت ها، با سود آتی آن ها ارتباط مثبت دارد.

اثرات قابل توجه سهام‌داران عمده فردی بر کیفیت گزارشگری مالی بر اساس مدیریت تعهدی سود، مدیریت سود واقعی و بیان دیگر مسائل است. همچنین اثر سهام‌داران عمده بر کیفیت گزارشگری مالی خود پیامدهای مهم مربوط به پایداری سود و واکنش آشکار به اخبار سود واقعی است.

سهام‌داران عمده از سه طریق می‌توانند در بررسی کیفیت گزارشگری مالی مداخله کنند :

الف – اثر گذاری از طریق مداخله کردن (اظهار نظر با مشارکت) جایگاه در هیئت مدیره با تیم مدیران کل: سهام‌داران عمده این جایگاه های مهم را از طریق تقاضای نمایندگی دریافت می‌کنند. طی تحقیقات قبلی اختلاف عمده ای در سطح موفقیت درخواست نمایندگی از سوی سازمان‌های مختلف مشاهده گردید.

ب – ارتباط خصوصی: با وجود اینکه طی تحقیقات مختلف ارتباط شخصی به عنوان یک کانال مهم کنترل شناخته شده، تنها به برخی مطالعات که به طور مستقیم مذاکرات خصوصی بین مدیران و سهام‌داران عمده را بررسی کرده‌اند را مورد بررسی قرار داده ایم. ماری و همکاران(۲۰۰۹) مشارکت خصوصی با مدیران را طبق صندوق هرمز فوکس بررسی کرده و دریافته اند که دخالتهای خصوصی، کارکردهای اهداف را بهبود و ارتقاء می بخشد.

پ – اثر گذاری از طریق تجارت و معاملات: اثر گذاری از طریق دریافت و جذب سهام‌داران و تجارت با اطلاعات خصوصی شکل می‌گیرد و شواهد تجربی این نوع اثر گذاری سهام‌داران عمده بر تصمیمات مدیریتی را اثبات می‌کند.

دلیل بررسی سهام‌داران عمده:

1. 1. آن ها یک نمونه از سهام‌داران هستند که انتظار می رود تأثیر قابل توجهی در تصمیم گیری مالی گزارش شرکت ها داشته باشند.

1. قادر به ردیابی (پیگیری) سهام‌داران عمده فردی و ارتباط آن ها با کیفیت گزارشگری مالی هستیم .

پیش‌بینی مختلف در ارتباط با سهام‌داران عمده و کیفیت گزارشگری مالی وجود دارد:

در بسیاری از تحقیقات نشان داده شده است که سهام‌داران عمده نقش بسیار مهمی بر رفتار مدیریت دارند. و هنگامی که مدیران در کار خود سستی یا تقلب داشته باشند سهام‌داران عمده مسؤلیت نظارت بر کار و فعالیت مدیر را بر عهده می گیرند و این کار توسط سهام‌داران عمده، متناسب با درصد سهام متعلق به وی می‌باشد و هنگامی که مالکیت شرکت پراکنده باشد از لحاظ اقتصادی برای سهام‌داران عمده سبب فراهم شدن هزینه فراوانی برای نظارت بر کار مدیر خواهد شد زیرا او فقط بخش کوچکی از درآمدها را دریافت می‌کند.

طبق تحقیقات انجام شده توسط کومر و همکاران (۲۰۱۲) این موضوع تقریبا ً ‌در مورد سهام‌داران نهادی نیز صدق می‌کند زیرا سهام‌داران نهادی پایه های تجارت خود و انگیزه آن ها از سرمایه ­گذاری کسب سود و درآمد می‌باشد. و همچنین آن ها دارای اسناد و مدارک محرمانه و رسمی از سازمان‌های دولتی دریافت می‌کنند ولی در مقابل هیچ مدرک و سند محرمانه ای برای سهام‌داران عمده از طریق بیانیه های دولتی ارسال نمی شود. کل سهام های موجود در شرکت ‌بر اساس منابع غیر دولتی محاسبه می‌شوند زیرا تمرکز ما بروی نقش تهدید خروج و کناره گیری به روی نظم مدیریتی شرکت می‌باشد. منابع مدیریتی که از طریق تهدید خروج از شرکت به روی کیفیت گزارشگری مالی تحت تأثیر قرار می‌گیرد.